《人事测评技术》课件第四章 个性品质测验.ppt

第四章 个性品质测验第一节第一节 卡特尔卡特尔16种人格因素测验种人格因素测验 16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF根据一项研究，1971—1978年间被研究文献引用最多的测验中，16PF仅次于MMPI排居第二 在一项关于心理测验在临床上应用的调查中，16PF排第五卡特尔是人格特质理论的主要代表人物，对人格理论的发展作出了很大的贡献 第一节第一节 卡特尔卡特尔16种人格因素测验种人格因素测验 16PF适用于16岁以上的青年和成人，现有5种版本：A、B本为全版本，各有187个项目；C、D本为缩减本，各有106个项目；E本适用于文化水平较低的被试，有128个项目 我国现在通用的是美籍华人刘永和博士在卡特尔的赞助下，与伊利诺伊大学人格及能力研究所的研究员梅瑞狄斯博士合作，于1970年发表的中文修订本，其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的第一节第一节 卡特尔卡特尔16种人格因素测验种人格因素测验一、测验的功能与特点一、测验的功能与特点（一）人格的含义（一）人格的含义　　 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理过程，是人的独特性的整体写照。

二）卡特尔16种人格因素（卡特尔16PF）测验的功能1．维度的解释．维度的解释（（1）因素乐群性：）因素乐群性：表示热情对待他人的水平　　 高高分分特特征征：：对他人的关注程度高于平均水平，并且很容易与他人交往，对他人热情对待　　 平均分特征：平均分特征：对他人关注与感兴趣的程度处于平均水平　　 低低分分特特征征：：对工作任务、客观事物或活动所倾注的关注水平要高于对他人的关心程度1．维度的解释．维度的解释（（2）因素敏锐性：）因素敏锐性：刺激寻求与表达的自发性 高高分分特特征征：：有很高的自发表达水平，思维活动非常迅速，但同时也表明，在言行之前并不总是深思熟虑 平平均均分分特特征征：：表达的自然流露程度和多数人一样，在进行决策时，会进行认真思考 低低分分特特征征：：在决策之前会进行非常仔细的思考，这种深入思考的能力表明比大多数人更全面地思考，达到更深刻的理解（（3）因素）因素 稳定性：稳定性：对日常生活要求应付水平的知觉　高高分分特特征征：：感到能够控制生活的现实需要，并且能够比大多数人更沉着、冷静地应付这些要求　平均分特征：平均分特征：觉得和大多数人一样能平静应付生活中的变化。

　低低分分特特征征：：觉得自己受到生活变化的影响很大，难以像大多数人一样沉着地应付这些生活要求（（4）因素）因素 影响性：影响性：力图影响他人的倾向性水平　高分特征：高分特征：喜欢去影响他人　平平均均分分特特征征：：并不将自己的观点、看法强加于他人倾向于向他人表达自己的观点，但同时也让他人表达其自己的观点当不同的观点有正确性时，愿意接受它　低低分分特特征征：：不经常表达自己对事物的看法和观点，并倾向于让他人处于领导地位（（5）因素）因素 活泼性：活泼性：寻找娱乐的倾向和表达的自发性水平　高分特征：高分特征：通常较活泼和任性，具有高于平均水平的自发性　平均分特征：平均分特征：能量水平、言行的自发性处于平均水平　低分特征：低分特征：是一个认真的，喜欢全面地思考问题的，认为别人会将其看成是一位严肃对待生活的人（（6））因因素素规规范范性性：：崇尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则　高分特征：高分特征：崇尚社会强制性标准和规则，并愿意遵从它们　平平均均分分特特征征：：倾向于接受外来强制性标准和规则，但并不僵硬地去遵从它们有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从　低低分分特特征征：：不喜欢遵从严格的规则和外在强制性指导，较之多数人更少地遵从书本原则。

（（7）因素）因素 交际性：交际性：在社会情境中感觉轻松的程度　高高分分特特征征：：在社会情境中比大多数人都表现自如，较之其他人更少感受到来自他人的威胁　平均分特征：平均分特征：像大多数人一样，在社会情境中感到较为轻松　低低分分特特征征：：在社会情境中，尤其是在周围的人都不熟悉的情况下，会感到有些害羞和不舒服可能自我意识较强，不喜欢被他人关注（（8）因素）因素 情感性：情感性：个体的主观情感影响对事物判断的程度　高分特征：高分特征：对事物的判断较容易受自己的情感和价值观影响对某个决策的判断更多地基于它看起来是否正确，而不是对它进行冷静的逻辑分析因此，在对事物进行评价时，更关注自己的品位、价值观和感觉　平均分特征：平均分特征：在需要判断和决策时，倾向于注意事实以及他们的实用意义，同时也意识到有关问题的情绪性后果与价值实际上，判断事实倾向于在主观与客观之间取平衡　低分特征：低分特征：在进行决策判断时，倾向于注重逻辑性与客观性（（9）因素怀疑性：）因素怀疑性：喜欢探究他人表面言行举止后的动机倾向　高分特征：高分特征：有一种自然倾向，认为他人的言行背后隐藏着某种动机，而不是将他人的言行按其表面意义理解。

　平均分特征：平均分特征：倾向于认为他人是值得信任的和真诚的可能会对值得怀疑的目的较为警觉，但当完全了解他人之后，会乐于接受他们　低分特征：低分特征：通常乐于信任他人的所说所做是真诚的，并对他人给予怀疑的信任（（10）因素想象性：）因素想象性：个体在关注外在环境因素与关注内在思维过程两者之间寻求平衡的水平　高分特征：高分特征：勤于思考，并不拘泥事件本身的细节信息，而倾向于思索有限事实之外的东西　平均分特征：平均分特征：在关注某一事件时，既关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑　低分特征：低分特征：是一个现实主义和脚踏实地的人，更倾向于直接去做某件事情，而不是花时间去论证其可行性（（11）因素隐秘性：）因素隐秘性：将个人信息私人化的倾向　高分特征：高分特征：不愿轻易透露个人信息似乎是一位爱保守个人秘密的人　平均分特征：平均分特征：对多数人都较为公开地展示自我 低分特征：低分特征：喜欢待人公开、直率较之大多数人来说，更乐于解释有关自己的各种信息（（12）因素自虑性：）因素自虑性：自我批判的程度　 高分特征：高分特征：觉得自己有很大的困惑，或者觉得自己比别人活得更艰难自我批判意识较强，对现实中的失误倾向于承担太多的个人责任。

平均分特征：平均分特征：对自己的长处和缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训 低分特征：低分特征：和大多数人相比，很少自我怀疑（（13）因素变革性：）因素变革性：对新观念与经验的开放性　高分特征：高分特征：对新观念与经验有强烈的兴趣似乎对变革有很高的开放性　平均分特征：平均分特征：对新观念与经验的开放程度和绝大多数人一样　低分特征：低分特征：强调按既定方法行事的重要性和大多数人相比，很少倾向于冒险尝试新的做法与观念（（14）因素独立性：）因素独立性：融合于周围群体及参与集体活动的倾向性　高分特征：高分特征：倾向于独立解决问题和做出自己的选择和决定　平均分特征：平均分特征：力求在融合于群体及独立于群体这两个极端中寻找平衡　低分特征：低分特征：希望成为组织中的一员，并热爱组织活动（（15））因因素素自自律律性性：：认为以清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划的重要性程度　高高分分特特征征：：通过对事情事先计划和准备来对事物进行控制、有十分清晰的个人标准，并认为以此来规划自己行为很重要　平均分特征：平均分特征：对事情进行事先计划和组织的倾向同于多数人。

　低低分分特特征征：：不像多数人一样去对事情进行控制和进行事先的计划和组织更乐于任由事情变化，并可以容忍某种程度上的无组织性（（16））因因素素紧紧张张性性：：在和他人的交往中不稳定性、不耐心以及由此所表现的躯体紧张水平　高高分分特特征征：：和绝大多数人相比，体验到高度的紧张，经常感受到不满和厌烦　平均分特征：平均分特征：通常所体验到躯体紧张水平和大多数人差不多　低低分分特特征征：：和大多数人相比，躯体紧张水平较低，很少感到对别人不耐烦和不满2．测验的功能．测验的功能 　　 从16个相对独立的人格维度对人进行描绘，可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等 可广泛用于心理咨询、人员选拔和职业指导各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据（三）卡特尔（三）卡特尔16PF测验的特点测验的特点1．卡特尔．卡特尔16PF测验的优点测验的优点　 （1）高度结构化　　（2）实施简便，计分、解释都比较客观、容易　　（3）被持续证明有较好的信度和效度2．卡特尔．卡特尔16PF测验的缺点测验的缺点　　（1）被试常因情境的改变而做出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验。

　　（2）由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响　　（3）被试对问卷的回答不一定能反映其真实情况　　（4）反应定势和反应风格影响测验结果　　（5）相对而言，问卷题目较多，被试容易出现疲劳二、测验的应用二、测验的应用（一）适用对象（一）适用对象　　 16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制二、测验的应用二、测验的应用（二）测验的构成（二）测验的构成 　　 共有16个维度测验由187道题目组成每一个人格因素由10—13道测验题组成的分量表来测量，每个维度对应一个分量表，共有16个分量表 16种因素的测验题采取按序轮流排列，即从第1题到第16题分别按序对应于16个人格因素，然后再转回来，从第17题到第32题再同样按序对应16个人格因素这样既便于计分，也便于保持受试者做答时的兴趣每一道测题有三个备选答案（三）测验的施测过程（三）测验的施测过程 　　测验不限定时间应试者做题时应以对问题的第一印象尽快回答，无须过多斟酌一般用30—45分钟左右可以完成1．纸笔作答的施测过程．纸笔作答的施测过程　　（1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。

考场环境应安静整洁、无干扰、采光照明良好（三）测验的施测过程（三）测验的施测过程1．纸笔作答的施测过程．纸笔作答的施测过程　　（2）准备好测验所用的如下材料：测验题本、专用答题纸、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品通常还有一些备用铅笔　　（3）安排参加测验人员入场，并宣布测验注意事项　　（4）作答时，要求应试者注意点 （5）检查应试者完成了所有题目后，回收题本和答题纸，测验结束2．计算机施测过程．计算机施测过程　　（1）启动16PF测验专用软件　　（2）按照屏幕提示，输入所需要的信息，以及受试者的背景信息　　（3）屏幕呈现答题指导，让受测者看屏幕，学会如何看题并作反应，选择符合的选项　　（4）受试者答题　　（5）答题结束后，出具计算机计算及报告结果，包括各个人格维度上的初步测评结果、转换后的标准分、人格因素剖面图和次元人格因素估算和应用估算分数（四）（四）16PF测验的实际运用测验的实际运用 　　卡特尔16PF测验是评估16岁以上个体人格特征最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对测评对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制现已应用于人力资源管理、职业规划、教育、心理咨询等领域。

卡特尔16PF测验设计科学，可靠性强，不仅可以对个体对个性特征和能力水平进行客观评估，还能检测出个体的心理健康程度、创造力及适应新环境的能力这对于个体调整生活状态，进行职业规划等方面具有重大的指导意义 第二节 DISC个性测验一、测验的功能与特点一、测验的功能与特点 20世纪20年代，美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群 因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即―“The Emotions of Normal People“正常人的情绪”，专门用于描述心理健康的普通人群常见的基本的情绪反映第二节第二节 DISC个性测验个性测验一、测验的功能与特点一、测验的功能与特点 为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征“，因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance－支配，Influence－影响，Steady－稳健，以及Compliance－服从。

而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母在1928年，马斯顿博士正是在他的”正常人的情绪”一书中，提出了DISC测评，以及理论说明 第二节 DISC个性测验一、测验的功能与特点一、测验的功能与特点 DISC测试首先被运用于美国军方进行军人的删选工作在二次世界大战中，DISC被广泛用于新兵招募工作，随着其价值越来越受到军方的重视，在二次世界大战后，DISC也被推广作为普遍的商业性招聘用途中 在DISC测评使用的早期，尤其是在计算机技术还没有形成的时期，DISC测评的构图与诠释需要很强的专业知识，尤其在基于常模构图方面，更是复杂第二节 DISC个性测验一、测验的功能与特点一、测验的功能与特点 在80年代后期计算机技术发展时，DISC测评也迎来它第二次的生命，尤其是在测评自动化及版权保护方面 现在，基于“专家系统”－expert system的DISC自动化测评系统已经被普遍利用在员工招聘、经理人发展、团队构建等人力资源开拓方面第二节 DISC个性测验一、测验的功能与特点一、测验的功能与特点 目前，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。

在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用MMPI、卡特尔16PF等人格测验，但MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理者是不适宜的；卡特尔16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效 第二节 DISC个性测验一、测验的功能与特点一、测验的功能与特点 DISC个性测验与这两者相比，具有以下特点： –适合一般、正常的个体 –与管理绩效相关，能很好地描述应试者个性特征（优势、劣势等），并能预测其领导特征和情绪稳定性等 –测验时间短，简单易行 –有比较完善的解释体系第二节 DISC个性测验一、测验的功能与维度一、测验的功能与维度（一）（一）DISC个性测验的作用个性测验的作用　 DISC个性测验着重从支配性（D）稳定性（S）影响性（I）和服从性（C）四个方面对人格特征进行描述，从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等（二）（二）DISC个性测验的维度个性测验的维度 DISC个性测验维度含义如下：1．．服服从从性性：：准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的 、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的（（1））服服从从性性对对团团队队的的贡贡献献：：保持高标准；有责任心；善于下定义、分类、获得信息并检验信息；客观的。

2））服服从从性性的的理理想想工工作作环环境境：：需要批判性思维；技术或者专业领域；小团体的亲密关系；相似的工作环境；私人办公室或者工作环境 （二）（二）DISC个性测验的维度个性测验的维度（（3）服从性的压力反应）服从性的压力反应　 悲观的；挑剔的；紧张的；过分批评4）服从性的可能的缺陷）服从性的可能的缺陷　 受到批评时采取防御措施；常常陷入细节中；对环境过分热衷；冷漠和疏远 （（5）服从性的情绪特征）服从性的情绪特征：害怕 （二）（二）DISC个性测验的维度个性测验的维度2．．稳稳定定性性（（S））：：友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、可靠的、团队合作者、善解人意的、稳健的1））稳稳定定性性对对团团队队的的贡贡献献：：可靠的团队合作者；有耐心和同情心；逻辑性的思维；服务取向2）稳定性的理想工作环境）稳定性的理想工作环境 稳定的、可预测的环境；变化慢的环境；长期的团队合作关系；人们之间较少冲突 （二）（二）DISC个性测验的维度个性测验的维度（（3）稳定性的压力反应）稳定性的压力反应 非感情的表露者；漠不关心；犹豫不决；坚定的。

4）稳定性的可能缺陷）稳定性的可能缺陷 倾向于不愿意辩论；在决定优先权时遇到困难；不喜欢非正当的变化5）稳定性的情绪特征：）稳定性的情绪特征：非情绪化（二）（二）DISC个性测验的维度个性测验的维度3．支配性：．支配性：爱冒险的、有竞争力的、大胆的、果断的、直接的、创新的、坚持不懈的、问题解决者、任务取向的、自我激励者1）支配性的团队贡献：）支配性的团队贡献：基层的组织者；前瞻性的；以挑战为导向；发起运动；创新精神2）支配性的理想环境）支配性的理想环境　 不受控制、监督和琐碎事情困扰；革新的；有表达思想和观点的论坛或集会；非日常工作、挑战性和机遇性的工作（二）（二）DISC个性测验的维度个性测验的维度（（3）支配性的压力反应）支配性的压力反应　 高要求的；紧张的；有野心的、好侵略的；自负的4）支配性的可能缺陷）支配性的可能缺陷　 过度使用地位；制定过高的标准；缺乏圆滑和变通；承担过多的工作5）高支配性的情绪特征：）高支配性的情绪特征：愤怒 （二）（二）DISC个性测验的维度个性测验的维度4．．影影响响性性：：表现为有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。

1）影响性对团队的贡献）影响性对团队的贡献　 乐观、热情；创造性解决问题；激励他人为组织目标奋斗；团队领导者；协商解决问题2））影影响响性性的的理理想想工工作作环环境境：：人们之间关系密切；不受控制和琐碎事情的困扰；有活动的自由；有传播思想的论坛和集会；有相互联系的民主监督者（二）（二）DISC个性测验的维度个性测验的维度（（3）影响性个体在压力下的反应）影响性个体在压力下的反应 自我提高；过分乐观；过多言语；不现实的4）影响性可能的缺陷）影响性可能的缺陷 忽略细节；在评价人方面不现实；不加区分相信别人（（5）高影响性的情绪特征：）高影响性的情绪特征：乐观（三）（三）DISC个性测验的样题个性测验的样题二、测验的应用二、测验的应用（一）适用对象（一）适用对象 1．．大大、、中中学学生生DISC个性测验有助于大学生和中学生科学地了解自己，从而做出正确的职业选择 2．．社社会会上上的的一一般般人人员员成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解，他们通常对个性测验比较感兴趣通过DISC测验，他们可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。

二、测验的应用二、测验的应用（一）适用对象（一）适用对象 3 管理人员管理人员对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围（二）测验的构成（二）测验的构成　 DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选一个最适合自己和最不适合自己的形容词 （三）测验的施测过程（三）测验的施测过程 DISC个性测验不限定时间，整个测验大约需要十分钟左右纸笔作答或计算机施测均可，可以集体施测，具体过程与卡特尔的16PF类似，大致包括以下四个步骤： 1．依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好（三）测验的施测过程（三）测验的施测过程 　2．准备测验所用的如下材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。

　3．安排被测评人入场，并宣布测验注意事项 　4．检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束 （四）（四） DISC个性测验的具体运用个性测验的具体运用 员员工工招招募募：：当然，第一还是作为招聘，基于DISC图示与应聘岗位典型行为模式匹配，是DISC的主要用途，但是，说说简单，实际的系统演算还是比较复杂的这个复杂性体现在匹配的数学模型，胜任力模型的构建，匹配的机理，以及不同匹配模式的差异（四）（四） DISC个性测验的具体运用个性测验的具体运用 员员工工评评估估：：绩效评估，以及员工EAP（企业员工心理援助）是DISC的第二个主要用途这可帮助经理人及早了解员工的工作状态，并预测行为的调适能力，甚至可以预测压力的负荷状态 尤其是对于心理咨询顾问，DISC工具的压力表，以及调适表，可以传递出很多的信息，而基于Steady因子进行适应力预测，也是相当得有用（四）（四） DISC个性测验的具体运用个性测验的具体运用 文文化化整整合合：：这是指怎样帮助新员工融入到组织中，我必须指出的是，文化整合很多时候都被人所遗忘，甚至是在大型的跨国企业，新员工入职的程序仅仅是泛泛的文件交流，而DISC作为非常好的指导。

职职位位调调整整：：类似与员工评估的后续，我们并不希望员工发生了行为方面的问题以后再去采取措施，而DISC的预测能力，可以帮助经理人及早识别行为与要求的差异，并进行预防性的措施（四）（四） DISC个性测验的具体运用个性测验的具体运用 员工员工EAP（企业员工心理援助）：（企业员工心理援助）：DISC可以根据行为模式之间的差异来预估员工的心理状态Disc可以帮助我们了解或预测倦怠和压力两种状态，并帮助来访者基于自己的内在行为模式，做出相应的调整 职业发展：职业发展：DISC还可以被运用于职业发展既然disc可以被用于岗位招聘，必然可以被用于职业规划第三节第三节 管理人员人格测验管理人员人格测验一、测验的功能与特点一、测验的功能与特点（一）管理人员人格测验的功能（一）管理人员人格测验的功能1．基本功能．基本功能　 该测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。

该测验适合对管理人员的选拔和职业指导，为人事决策和人事诊断提供参考依据 2．维度含义的解释．维度含义的解释（（1）正性情绪倾向：）正性情绪倾向：倾向于体验到正性情绪，对自己感觉良好，也称为正性影响力　　 高分个体：高分个体：较社会化、亲切、友好；在工作上，更容易体验到正性情绪，对工作感到满意；更乐于和同事交往，通常在组织中和其周围的人群相处很好；通常在需要高社会交往的工作岗位上绩效较好，例如，销售部门和客户联络部门　　　 低分个体：低分个体：较少体验到正性情绪；与他人社会交往较少（（2））负负性性情情绪绪倾倾向向：：倾向于体验到负性情绪，用负性的眼光看待自我和周围世界的人格特质，也称为负性影响力　　 高高分分个个体体：：更倾向于体验负性情绪和感觉到时间、环境的压力；更倾向于在工作上体验到负性情绪，感到压力；对自己和绩效要求更为严格，这种倾向使他们趋向于去提高自己的绩效；往往通过唱反调和指出议题的反面效果来使团体决策更为谨慎自制；他们可能在那些需要批判性思考和评估的位置，例如质量监测部门，有较好的绩效　　 低低分分个个体体：：较少感受到环境中的压力；有较强的耐受力，能承担风险较大、容易受挫的工作；有时可能会过度乐观 （（3）广纳性：）广纳性：个体有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险。

对立面是思维狭隘，小心谨慎在组织中广纳性往往被解释为有创造力和革新性的行为 高分个体：高分个体：对变化性大、需要创新性或较为冒险的工作较为适宜；企业家往往具有高广纳性 低分个体：低分个体：相对较为保守和谨慎；倾向于依赖过去的经验和规则，不愿积极创新，不希望承担改革的风险（（4）责任心：）责任心：个体表现为认真、审慎和坚忍的倾向在许多组织环境中，责任心都是十分重要的　　 高分个体：高分个体：有组织性和自律性；在大多数组织的大多数工作中，责任心都可预示较高的绩效　　 低分个体：低分个体：可能缺乏方向性和自律性；可能耐心不足，计划性和条理性较差；倾向于采取较为灵活的办事方法（（5））乐乐群群性性：：与他人相处融洽的倾向乐群性是一个用来区分个体是否善于与人相处的人格特质　　　 高高分分个个体体：：通常受人喜爱，善于照顾他人，对他人亲善；通常易于相处，是好的团队合作者；在需要与他人发展良好关系的岗位上，其特性是一项宝贵资源　　 低低分分个个体体：：往往不招人喜爱，对人不信任，没同情心，不合作并且粗鲁；或许在那些需要体现对抗性的职位上，例如，作为追债员或训练员，会有一些优势（（6））内内控控性性：：人们相信命运、运气或一些外部力量对他们周围所发生的事情起决定性作用的维度，反映了人们关于自己对周围环境或身边所发生的事情有多大控制力的看法。

　　 高高分分个个体体：：相信他们能影响周围的世界并控制自己的生活；认为他们自己的行为会影响自己的经历；如果他们取得好的成绩，趋向于将成绩的取得归结于自己的素质，例如他们的能力或努力；更容易被激励，而且不需要过多的直接指导，因为他们更相信他们的工作努力会带来好的结果，例如，他们努力工作会使工资增加，受到奖励，获得工作安全感，得到提升  低分个体：低分个体：认为他们对环境的影响很小，并对自己所经历的大事也没有什么控制力；倾向于相信外部力量决定他们的命运；他们认为自己的努力与自己将要经历的事情的关系不大；倾向于将自己的成功归结于外部力量，例如运气、有权势的人的作用，或仅仅是因为任务简单而已，他们会将原因归结于组织 （（7）自控性：）自控性：人们试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向　　 高分个体：高分个体：希望他们的行为会为生活所接受，并且他们会调整自己的行为以求和社会赞许线索相适应；力求根据所处的环境表现出恰当的行为，更倾向于根据所处的环境调整自己的行为；很善于处理他人对自己的印象；在那些需要与各种人打交道的职位（例如，销售或咨询）上，可能会有更好的绩效；因为他们会调整自己的行为以适合所处的群体，当组织需要有人与那些对组织提供支持的外部团体交涉时，他们往往能担当重任。

 低分个体：低分个体：对暗示可接受行为的线索并不敏感；对表现与情境相符合的行为并不在意，例如，他们可能在一个有领导参加的会议上表现出不耐烦，或告诉顾客对自己有竞争力的商品的优点；往往由自己的态度、信念、情感和原则所引导，并不关心他人对其行为的看法；更倾向于认为他们所想的是真实的或正确的，并且不太关心其他人对他们的反应；可能在需要组织成员给予开诚布公、诚实的反馈的职位上更为适合（尤其是当反馈是负面的时候），并且他们可以在决策群体中扮演唱反调的角色 （（8））自自信信心心：：人们为自己和自己的能力感到自豪的倾向了解自信心有助于在管理中对行为的理解自信心会影响人们对活动和工作的选择　　 高高分分个个体体：：认为他们通常较能干，是能应付大多数情境的有价值的人；更倾向于选择有挑战性的工作和职业；在工作时会为他们设置更高的目标，并且更喜欢去处理那些较困难的工作；对工作动机和工作满意度有正面的影响　　 低低分分个个体体：：往往对他们的自我价值提出质疑，怀疑自己的能力，担心自己是否能在不同的努力中取得成功；不论他们如何怀疑他们的努力，他们的能力与高自信性的个体没有什么区别。

（（9））A型人格：型人格：　　 有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的紧迫感； 　　往往有强烈的成就需求、竞争意识、紧迫感，较为急躁和有敌意； 　　有一种要在较短时间做大量工作的要求； 　　往往较难相处，A型管理者比Ｂ型管理者更容易与其属下和同事发生冲突； 　　不适合做那些需要大量人际间交流的工作； 　　他们常常因为不耐烦而打断别人并帮他们续上后半句话 　　不是好的团队合作者，更适合于单独工作； 　　他们急于看到结果，容易在长时段的项目中受到挫折（（9））A型人格型人格 　　B型人格特征：　　 倾向于温和、宽容、放松；　　 倾向于采取慢节奏、较为轻松随意的工作方式；　　 适合于随意性较大、压力较小的工作 （（10））成成就就动动机机：：喜欢接受挑战性的任务，希望达到个人的高目标的倾向，企业家和管理者通常有较高的成就动机　　　 高高分分个个体体：：希望接受挑战性任务，并且喜欢将个人目标定得较高；喜欢对所发生的事情负责，例如，为他们自己设定明确的目标，并愿意为事情的后果负责，而且他们希望得到反馈；他们通常倾向于从事能满足他们强烈的成就需要的工作；常有很强的目标方向性，并趋向于选择中等水平的风险。

　　低低分分个个体体：：追求个人高目标的愿望不强；倾向于容忍自己的失败；喜欢较为轻松、没有压力的生活（（11）权力动机：）权力动机：希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向 　　高高分分个个体体：：有想对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望；倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上，例如，管理职务和领导位置；作为领导通常比那些低权力动机的个体做得更好；通常不宜让两名有强烈权力动机的个体处在同一情境中，这样他们都希望体现其影响力，容易导致冲突 　　低低分分个个体体：：对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作；对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者；满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争 （（12））面面子子倾倾向向：：看重面子问题，一方面维护自己的面子；另一方面为顾及情面为他人留面子，不做自认为使自己或他人丢面子的事情　　 高高分分个个体体：：力求受到他人的重视、赞赏、推崇，希望能在别人心目中占重要地位及留下美好印象，从而在内心产生荣耀、光彩、神气、得意等愉快感觉；当他们感觉到不受他人尊重、在竞争中失败、暴露自己的缺点、失态、不受欢迎等，会在内心中产生难堪、困窘、尴尬、羞耻等不快感觉；为了防止丢面子或为了追求有面子的事，会表现出一些并非表里如一、名副其实的言行，目的是操纵留给他人的印象。

　　 低低分分个个体体：：对人际关系、他人感受的敏感性较低；相对较为坦率，但可能会由于直接表达自己的观点而伤害他人；不在意他人对自己的评价，倾向于表现其真实感受 （二）测验的特点（二）测验的特点　　 该人格测验是根据“大五”人格模型中五种人格维度即正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性及经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度（内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向）构建成的一项个性测验 1．．测测验验的的优优点点：：高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易2．．测测验验的的缺缺点点：：第一，被试常因情境的改变而做出不同的反应，测验的信度不如智力等认知性测验第二，由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用影响第三，被试对问卷的回答不一定能反映其真实情况第四，反应定势和反应风格影响测验结果二、测验的应用二、测验的应用（一）适用对象（一）适用对象　　 本测验适用于对管理人员的评估，以及对管理岗位候选人员的甄选该测验广泛适用于各种岗位，对对象的职业、年龄、性别、文化等方面均无限制二）测验的构成（二）测验的构成　　 该测验针对12个人格维度进行考察。

题目以三择一的选择题形式出现测验共有145题，每一人格因素由10～15个题目组成的量表来测量，12种因素的测试题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者作答时的兴趣。