2023年企业人力资源管理师三级总复习大纲(三).docx

2023年企业人力资源管理师三级总复习大纲（三）红色和加★为必需驾驭的要点第五章薪酬管理■ 外部回报P210指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的冋报，也称外 部薪酬■ 外部薪酬包括P210:干脆薪酬和间接薪酬■ 内部回报P210指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些杜会和心理方面 的回报参加企业决策）■ 影响薪酬水平的主要因素P211：个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素养与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付实力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、 产品的需求弹性、工会的力气、企业的薪酬策略薪酬制度的设计■ 企业薪酬管理的基本原则P212：①对外具有竞争力②对内具有公允性③对员工具有 激励性④对成本具有限制性■ 企业薪酬制度设计的基本要求：P214①体现保障、激励和调整三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流淌形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的确定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的限⑦构建相应的支持系统制定企业薪酬管理制度的基本依据P214-215：①岗位薪酬调査②岗位分析与评价③明确驾驭企业劳动力供应与需求关系④明确驾驭竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦驾驭企业的财力状况⑧驾驭企业生产经营特点和员工特点P216在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方血常用工资管理制度制定的基本程序：P217岗位工资或实力工资的制定程序、奖金制度的制定程序工资奖金调整的方式P218：①嘉奖性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特别调整工作岗位评价■ 工作岗位评价的原则：P223对岗不对人；参加评价；结果公开■ 岗位评价的功能：1、 为实现薪酬管理的内部公允公正供应依据2、 对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基 础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征3、 使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并详细说明 其在企业单位中处的地位和作用4、 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础工作岗位评价的主要步骤：（简答）-P224-225①将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息 ③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体安排⑤找出与岗位有干脆联系、亲密相关的各种主要因素及其指 标⑦抓几个重点岗位进行试点⑩对工作岗位评价工作进行一般因素；3、次要因素；4、⑥构建工作岗位评价的指标体系，规定衡量标准，设计量表 ⑧全面落实工作岗位评价安排⑨撰写各个层级岗位的评价报告书 全面总结。

工作岗位评价指标与标准工作岗位评价要素的分类P225 ： 1、主要因素；2、极次要因素工作岗位评价指标的构成P226:1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素■ 工作岗位评价要素和指标的基本原则P2281、少而精的原则；2、界限清楚便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则■ 测评误差的分类P229：登记误差、代表性误差■ 工作岗位评价指标的分级标准P230-236（1） 劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、平安责任指标、消耗责任指标、管理责任指 标标准、学问阅历要求、操作困难程度、看管设备困难程度、产品质量难易程度、处理预防事故 困难程度分级标准2） 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿态、劳动惊慌程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高 温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理 评价指标■ 工作岗位评价指标的计分标准制定方法P237（1） 单一指标计分标准的制定可采纳自然数法和系数法2） 多种要素综合计分标准的制定。

包括简洁相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等 评价指标权重标准的制定P239：是指各类权重系数的设计权重系数通常是预先规定的，将定量 分析与定性分析有效地结合起来，运用概率加权法■工作岗位评价结果误差调整的方法P241：分为事先调整和事后调整两种事先调整主要是通过 加权来解决，而事后调整多采纳平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要 素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整■ 岗位测评信度和效度检査P241（1） 信度的检査，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的2） 效度的检查1、 内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采纳一些数量化指标2、 统计效度，通过建立确定指标来检查测评结果的效度工作岗位评价方法与应用■ 评分法的步骤P2481、确定工作岗位评价的主要影响因素2、依据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的详 细项目3、 对各评价因素区分出不同级别，并给予确定的点数，以提高评价的精确程度4、 将全部评价项目合并为一个总体，依据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数5、 为了将企事业单位相同性质的岗位归入确定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

■ 评分法的优缺点及运用范围：P251优点是简洁被人理解和接受，提高了评定的精确性：缺点是工作量大，较为费时费劲，在评定项目以及给定权数时还带有确定的主观性适于生产过程困难，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采纳人工成本核算（计算题）■ 人工成本P252：企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和 支付给员工的全部费用■人工成本的构成P253：从业人员的劳动酬劳（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费 用、福利费用、教化经费、劳动爱护费和其他人工成本■ 人工成本的影响因素P254-256:企业的支付实力、员工的生计费用和工资的市场 行情■人工成本核算的意义P257：通过人工成本核算，企业可以知道自己运用劳动力所付出的代价， 可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以刚好、有效地监督、限制生产经营过程中的 费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力■ 人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标P257：包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工 作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用） 总额、企业人工成本总额等。

1、 企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均 人数纯收入（1） 生产法：增加值=总产出■中间投入（2） 收入法：增加值=劳动者酬劳+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余2、 人工成本=企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教化费用+劳动爱护费用+住 房费用+其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标P2571、 销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/ （销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）2、 劳动安排率=人工费用/增加值（纯收入）■ 企业如何确定合理的人工成本？ P2581、劳动安排率基准法劳动安排率是指企业人工成本占企业附加价值的比率计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额一外购部分=销货净额一当期进货成本（干脆原材料+购入零配件+外包加工费+间接材 料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率=人工费用/销货额=（净产值/销货额）X （人工费用/净产值）=冃标附加价值率X目标劳动安排率■ 应用劳动安排率基准法步骤是P258：（看P259例子）（1）用目标人工费用（也称安排人工费用）和冃标净产值率（也称安排净产值率）及目标劳动安 排率（也称安排劳动安排率）三项指标计算目标销售额（也称安排销售额）。

目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/ （目标净产值率X目标劳动安排率）（2）运用劳动安排率求出合理薪资的增长幅度详细方法：在计算上年度和确定本年度目标劳动安排率的基础上，依据本年的目标销售额计算出 本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的増长幅度目标劳动安排率=目标人工费用率/目标净产值■ 销售净额基准法P259（依据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的冃 标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年安排平均人数X上年平均薪酬X （ 1+安排平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率A、 利用人工费用率（人工费用/销售额）计算销售人员每人的目标销售额步骤：先确定推销员的人工费用率，再依据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的 年度销皆目标销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率B、 依据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率■ 损益分歧点基准法P260即损益平衡点或收支平衡点。

指在单位产品价格确定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等 的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量也可概括为公司利润为零时的销货额或销售 量① 销售收入=制造成本+销售及管理费用假如将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少 而増减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销 数量变动而増减的费用，如材料费、保管费、干脆人工费等）② 销僖收入=固定成本+变动成本■为便于表达，上式各因式可用符号表示P一单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定 成本；X—产量或销售量① 损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX② 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/ （P-V）,式中，P-V为每单位产品边际利益③ 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V） /P④ 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率，PX=F/ （P-V） /P=PF/ （P-V）■ 损益分歧点基准法可应用于三种目的P26I：（以损益分歧点为基准）（1） 计算确定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。

2） 计算损益分歧点之上危急盈利点所应达到的销货额，并继而推算岀薪支付的可能限度，即可 能人工费用率（3） 计算岀损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即 合理人工费用率（也称之为平安人工费用率）第六章劳动关系管理■劳动关系P268：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动实力， 实现劳动过程中所发生的关系■ 劳动法律关系P270—是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与 雇主之间的权利义务关系■ 劳动法律关系构成要素P271包括劳动法律关系的主体、内容与客体■ 劳动法律事实P271 。