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人才回顾计划2008年11月什么是人才回顾计划？简而言之，把人才回顾计划做以下定义：• 你将来需要什么样的人员/人才？• 我们现在拥有什么样的人员人才？• 哪些员工可以准备晋升？（具体什么岗位）• 哪些人能够接替他们的职位？• 你将如何以及何时进行这些员工及他们继任者职业晋升的准 备工作？• 你将如何处理已发现的人才缺口问题？ 2为什么我们需要人才回顾计划？ • 证明公司的核心理念“与员工一起实现事业梦想”的承诺• 发现和发展未来的领导者，来帮助公司发展成为最知名的酒店管理公司• 确保人才的快速填补，避免因岗位的空缺而对生意的影响• 为员工提供在公司成长的机会来保留住我们的顶尖人才• 意识到组织中人才的发展来确保人力资源策略的运用3人才回顾计划的三个阶段我需要什么样的人才？ “人员/人才需求表” 我拥有什么样的人才？ 人才缺口潜能分析矩阵图（潜能评估定义）HOW I can sure success! IMPLEMENTATION & FOLLOW UP人才回顾准备工作人才回顾会议人才回顾会议时间（行政人事部门制定）面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）接任计划表/行动计划人才回顾会议实施和跟进4谁参与人才回顾计划？人才回顾过程 进行回顾的人员接受回顾的人员回顾次数人才回顾准备-总经理 -部门经理部门主管级别以上每年一次人才回顾会议-总经理 -部门经理 -行政人事经理部门主管级别以上每年一次人才回顾会议跟进 与实施-总经理/部门经理 -行政人事经理每年一次5人才回顾准备工作我需要什么样的人才？ “人员/人才需求表” 我拥有什么样的人才？ 人才缺口潜能分析矩阵图（潜能评估定义）人才回顾准备工作人才回顾会议人才回顾会议时间（行政人事部门制定）面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）接任计划表/行动计划人才回顾会议实施和跟进• 回顾你的生意/战略计划• 确定生意/战略计划对你 部门的影响• 根据生意需求/战略计划 确定未来酒店需要的人才 并对你所在部门在未来至 少12个月内的人才缺口进 行预测6我们需要什么样的人才？人员/人才需求表生意需求人员/人才需求例：提升餐厅盈利能力 - 改善对客人的服务- 增多50人座位 - 拟招一名新的餐饮总监 - 增招一名餐饮副经理（从两个增加三个，每人负责一班）扩大安徽省外的生意来增加收入任命一名收益总监，管理相关分析及业务实例的工作确保在规定的时间期限内顺利、成功 的完成酒店的翻新任命一名项目经理与工程部和财务部共同制定项目管理程序7人才回顾会议• 由行政人事部与总经理 、各部门经理协商人才回 顾会议时间• 制定会议时间表，分发 至相关部门并执行我拥有什么样的人才？ 人才缺口潜能分析矩阵图（潜能评估定义）人才回顾准备工作人才回顾会议人才回顾会议时间（行政人事部门制定）面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）接任计划表/行动计划人才回顾会议实施和跟进我需要什么样的人才？ “人员/人才需求表” 8人才回顾会议日期 时间 接受回顾 的人员进行回顾的人员备 注 2009年 5月18 日10:00 – 11:00程海明张震 彭成伟2009年 5月25 日10:00 – 11:00客房主管或 前台主管张震 程海明 彭成伟9人才回顾会议潜能评估• 潜能定义• 评估工具• 潜能评估问卷 • 潜能评估矩阵图我拥有什么样的人才？ 人才缺口潜能分析矩阵图（潜能评估定义）人才回顾准备工作人才回顾会议人才回顾会议时间（行政人事部门制定）面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）接任计划表/行动计划人才回顾会议实施和跟进我需要什么样的人才？ “人员/人才需求表” 10潜能的定义• 具有很高潜能的员工是指具备应有的雄心壮志、能力和忠诚度，能够 成功的升职和接任更高职位（至少比现有的职位上升一级）的员工，衡 量指标如下：雄心壮志忠诚度能力11潜能的定义愿望（员工体现出多 少） • 向更高职位发展的个人动 力和自我激励 • 对取得发展和进步显示出 的兴趣 • 实现远大目标的动力 • 对业务施加影响的动力能力（员工体现出多少 在高一级职位上应有的行 为） • 领导能力 • 职能相关的技巧及知识 （如：沟通、电脑，英语 等） 忠诚度（员工体现出 多少） • 针对公司战略及发展方 向所承诺的责任和义务 12潜能评估问卷 – 雄心壮志1、员工有哪些行为体现出了向更高职位发展的个人动力和自我激励？如：员工是否要求交叉培训吗？员工在会议上是否积极参与？员工是否对问题提供解决方案？员工是否曾表示出对升职的兴趣？2、哪些方面体现了员工对自我发展的承诺？如：员工有自发参加酒店各职能开展的课程吗？员工有参加外部培训吗？3、哪些实例体现了员工对实现远大目标的动力？如：员工是否为团队设定并实现较高、且符合SMART要求的绩效目标？4、哪些实例体现了员工对高出自己级别的决策和指导施加影响？如：员工的建议在工作区域得到过实施？ “愿望能力”评分超过预期 (3)达到预期 (2)低于预期 (1) 13潜能评估问卷 –能力（下一个级别的领导能力） 1、哪些实例体现员工领导、影响和发展团队的能力？ 如：哪名员工得到了该员工的培养和发展？员工是否根据工作的需要将职责授权他人？ 2、哪些方面体现了员工超越目标的动力？ 如：员工实施了什么新的计划？员工采取了什么来激励团队实现更佳的绩效？ 3、员工有哪些领导组织性变革的行为？ 如：员工是否让团队参与过头脑风暴的讨论会？在谈论变化时，员工有表现出积极的行为和语言吗？ 4、在哪些情况下，员工做出的决策体现出了对市场/竞争对手具备良好的了解？ 如：员工是否根据市场调研的数据提出过变革建议？员工是否与竞争酒店同行进行交流互动，并提出新的计划和建议？ 5、哪些方面体现了员工提前思维（战略意识）以及有效制定和实施行动计划的能力？ 如：员工的行为/语言是否体现出着眼于未来的迹象？生意计划的执行情况如何？能力评分超过预期 (3)达到预期 (2)低于预期 (1)14潜能评估问卷 – 忠诚度1、哪些实例体现了员工“超越职责要求”来支持公司的承诺、战略和发展方向？如：员工是否与其他部门和酒店交流分享成功经验/最佳实践？员工在哪些方面体现了对公司承诺的支持？2、哪些方面体现了员工为公司工作的自豪感？如：你是否听到过该员工向他人谈论有关公司工作的积极言论？员工是否推荐过别人到公司来上班？忠诚度评分超过预期 (3)达到预期 (2)低于预期 (1)15潜能评估问卷整体潜能评估分数 • 将“雄心壮志”、“能力”和“忠诚度”的分值相加• 在这个例子中，员工的愿望得分3分，能力得分2分，忠诚度得分2分， 最终总得分7分7具备很高潜能 (8 - 9)具备进步的能力(5 - 7)进步的能力有限 (3 - 4)162.72.7潜能评估矩阵图和潜能评估定义潜能评估矩阵图观注对象成长主力明星员工观注对象成长主力成长主力未达水平稳定贡献稳定贡献具备很高潜能（8-9）具备进步的 能力（5-7）进步的能力 有限 （3-4）潜能分值年度平均绩效分值1.1-1.510-0.817潜能评估定义“明星员工”具有优异表现的员工，具备承担高级管理职位的能力，能够迅速转 到高一级职位上，其行为体现了不断向上发展的潜力和动力---是杰 出的人才和未来的企业领导者“成长主力”具有出色表现的员工，具备转到高一级职位或接受额外工作职责的 能力 “稳定贡献”工作表现出色的贡献者，在组织中有合适的职位，我们将非常愿意 留住他们。

员工的表现稳定可靠，有助于保持的工作持续进行，但 或许不愿意或没有能力晋升到更高的职位“观注对象”该员工被认为对公司而言具备良好的潜能，但目前的绩效水平有些 问题，需要提高这可能仅仅是因为职位不适合或员工新担任这个 职位的缘故“未达水平”该员工的绩效表现低于期望的标准，且所体现出的进步能力也非常 低该员工需要提高绩效，转换到更适合的职位，或离开公司18接任计划表和行动计划• 哪些员工可以准备晋升？（具 体什么岗位）• 哪些人能够接替他们的职位？• 你将如何以及何时进行这些员 工及他们继任者职业晋升的准备 工作？• 你将如何处理已发现的人才缺 口问题？ HOW I can ensure success! IMPLEMENTATION & FOLLOW UP我拥有什么样的人才？ 人才缺口潜能分析矩阵图（潜能评估定义）人才回顾准备工作人才回顾会议人才回顾会议时间（行政人事部门制定）面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）接任计划表/行动计划人才回顾会议实施和跟进我需要什么样的人才？ “人员/人才需求表” 19接任计划表明星员工时间重要角色/跳槽风险 酒店资产 现在 忠实的贡献者 1年 观察名单 2年低于一般表现者3+年 JASON CHENGM下一个发展:下一个发展:下一个发展:下一个发展:下一个发展：下一个发展：总经理 重新分配 提升工作表现时间时间时间 时间 时间时间现在现在待定时间时间时间 时间 时间 时间 现在2 年现在现在外招11月1 年2年1年Michael Chip1 年接任者 接任者JANE客房经理 接任者SHIRLEYROSEPETERKEVIN营运经理JAMES餐饮经理PAUL销售经理 前厅经理RICHARD DINA行政经理（６个月之 内新招聘人员）)接任者MIKE接任者接任者JACKJOHN20人才回顾行动计划 时间 JAMES －参与总经理计划－调到ＸＸ酒店当ＧＭ－开始讨论他的重新安排2总经理 行政人事－明星员工，准备提升总经理 －潜在流失风险 I员工姓名 负责人行动计划目前状态 ０9年9月 ０９年１2月PAULJANE重新分配-与酒店总经理进行沟通 -开始寻找内部/外部接替者未达到预期绩效标准需要启动绩效提高计划在目前的职位上未达到预期 的绩效标准，但在之前的各 个职位上均表现出色对于她潜能差异的方面进行 调查RICHARDDINA不需要总经理 总经理和人事总经理和人事立即总经理和人事０9年9月立即21如何管理／发展“明星员工”与高层领导的接触• 高级领导一对一的带领学习 • 邀请参加高层领导会议奖励和认可• 位于市场高端的酬劳• 针对不同个人的人才保留计划职业发展计划• 积极进取的个人发展计划 • 行政人事与“明星员工”之间开展讨论，核实员工的职业兴趣及发展需求有关“明星员工”价值的沟通• ”明星员工“应知道他们对组织有的巨大价值 • 管理层积极进取的行动计划将使员工的巨大价值得到更大的提升跟进每季度进行一次回顾－尤其着重考察：• 发展计划的实施和进程 • 忠诚度的状况22“明星员工”及“成长主力”员工的发展计划70% – 在岗培训 • 区域内部及跨区域的工作任务 • 跨职能的工作任务 • 特殊的项目／计划 • 短期承担压力的工作任务 • 持续性工作任务20% – 培训/研讨/督导 • 分配督导人 • 领导力课程 • 其他行政管理级发展和职能培训课程10% – 学习书本知识 • 专业书籍、杂志、定期刊物 • 网上资源23“稳定贡献”、“观注对象”和“未达水平”的发展计划稳定贡献 • 项目和计划：如：领导一支工作团队实施一项新的流程/程序 • 激励：如：委派为一名新员工的导师 • 横向交换：安排到其他类似水平的岗位观注对旬（职位与技能可能不匹配） • 工作技能培训 • 督导 • 重新分配工作职位的可能未达水平 • 应制订绩效提升计划24人才回顾会议跟进与实施 • 对行动计划进行跟进和实施• 特别关注明星员工和存在流失风险的人我拥有什么样的人才？ 人才缺口潜能分析矩阵图（潜能评估定义）人才回顾准备工作人才回顾会议人才回顾会议时间（行政人事部门制定）面对面人才回顾会议（潜能能评估问卷）接任计划表/行动计划人才回顾会议实施和跟进我需要什么样的人才？ “人员/人才需求表” 25人才回顾计划• 总经理应利用一些好的工具来确定人才资源发展的优势• “明星员工”应积极。