队伍建设年活动调研报告.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑队伍建设年活动调研报告 为全面掌管**区事业单位人才队伍的现状及存在的问题，理新颖形势下加强事业单位人才队伍创办的对策及思路，**区人力社保局组织开展了一次事业单位人才队伍创办调研　　一、全区事业单位人才队伍现状　　（一）根本处境　　全区有713个事业单位其中，全额财政拨款507个，差额财政拨款 88个，经费自理93个； 核定编制28581名，其中，全额财政拨款19454名，差额财政拨款5893名，经费自理2933名，企业化管理301名事业单位拥有人才24548人，其中管理人才5377人，专业技术人才16475人，技能人才3375人　　（二）布局分类　　1、学历处境硕士研究生及其以上124人、占比例约为0.5%；大学本科学历为8998人、占比例约为36.7%；大学专科学历为5366人、占比例约为21.9%；中专学历为8543人，占比例约为34.8%；高中及以下学历为4948人，占比例约为14.2%加入在职学历教导的为277人　　2、年龄布局35岁以下为7841人，占比例约为31.9%；36—40岁为4510人，占比例约为18.4%；41—45岁为4794人，占比例约为19.5 %；46—50岁为 3109人，占比例约为12.7 %；51岁以上为4294人，占比例约为17.5%。

平均年龄40.5　　　　3、区域层级区属16199人，占比例约为性67 %；52个乡镇（街道）8349人，占比例约为33 %　　4、行业分布教导系统12503人，占比例约为50.9 %人；卫生系统4772人，占比例约为19.4%人；农业系统2115人，占比例约为8.6%；其它系统5158人，占比例约为21%　　　5、性别比例男性15008人，占比例约为61.1%；女性9540人，占比例约为38.9%男女比例为1.57:1　　6、职务职称　　（1）管理人才5377人，其中：五级职员27人，六级职员140人，七级职员2614人，八级职员1913人，九级职员及以下683人　　（2）专业技术人才16475人，其中：高级1967人，中级7934人，初级及以下7257人　　（3）工勤技能人才3375人，其中：技师122人，高级工1801人，中级工897人，初级工526人，普工29人　　二、主要问题及理由分析　　近年来，**区人事人才工作在区委、政府的正确领导下，坚持以经济创办为中心，积极实施整体性人才资源开发战略，不断创新人才机制，加大人才投入，取得显著成效，初步形成了人才资源开发的新局面　　但是，由于**区处于欠兴隆地区，与东部沿海兴隆地区相比，人才竞争压力尚未得到根本变更，与创办重庆其次大城市的要求还有较大差距。

　　（一）人才总量依旧缺乏全区现有总人口 173万人，而事业单位人才仅24548人，占总人口数比为1.42 %，从比例上看，远远不能得志于全区各项事业进展对人才的需求　　（二）人才布局和分布不够合理一是学历布局不够合理事业单位人才中，中专及高中以下学历的有13491人，占事业单位人才比例达55%本科以上学历有9122人,占事业单位人才比例37.27%，研究生以上学历仅有124人,占事业单位人才比例0.5%二是人才行业分布不够合理全区传统产业人才相比较较丰富，教导、卫生等专业技术人才占专业技术人才总量的70.4％而新兴特色产业更加是高新技术产业人才对比匮乏，从事工程、农业、工程技术的人才数量少，更加是审计、外语、经济管理、规划、盐化工等重点支柱产业领域的人才显得尤为紧缺三是技能人才文化素质低全区事业单位技术工人3375人，文化素质和技术水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度四是地域分布不够合理城镇和待遇较高的事业单位人才相对过多，而乡镇和条件较差的事业单位分布较少　　（三）吸引人才的软环境缺乏优势一是人才政策环境缺乏吸引力地区经济气候影响了人才资源开发，人才投入明显缺乏，出台的优待政策吸引力不强。

二是工资待遇偏低与同类城市相比，**收入水平偏低，影响了人才引进，造成了人才流失三是收入调配制度缺乏鼓舞性全区绝大片面事业单位依旧沿用筹划经济时代按职称、级别等因素举行调配的制度，调配中的平均主义现象照旧对比严重，使得“按劳取酬”、“以岗定薪”、“优绩优酬”等新型调配方式在好多事业单位并未得到真正实施譬如，乡镇事业单位由于规格低，管理岗位和专技职数受限，想上又上不去，待遇较差，挫伤了宏大专业技术人员的积极性和创造性四是竞争机制缺乏提防人才为我全体，不提防人才为我所用；有些单位提防引进外部人才，忽略发挥内部人才的作用，挫伤了原有人才的积极性，造成一边引进一边流失的现象；公允、公正的人才管理鼓舞机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全　　（四）人才流失依旧对比严重近3年，全区共引进研究生及其以上人才仅80名左右，而近两年来，调出区外专业技术人才近100人　　上述问题的存在，既有确定的客观理由，也有各级各部门对人才工作重视不够，抓得不力等主观因素　　一是缺乏对人才队伍创办战略性、紧迫性的熟悉一些单位的领导没有坚韧树立“人才资源是第一资源”的观念，重视物质资源而忽略人才资源，没有像抓经济工作那样抓单位的人才队伍创办。

对人才工作的组织领导、宏观协调、战略研究、资金投入等方面的工作重视不够，措施不力人才工作好多时候还是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的局面　　二是事业单位管理现状难以适应市场经济条件下对人才工作的要求1、进人用人的机制不活一方面用人单位怨恨自主权太少，引进人才程序繁琐如城政工程处引进一名急需的硕士研究生，由于未实时办好编制、人事等手续，而离开该单位另一方面受长期筹划经济的影响，一些人才管理体制严重滞后于经济进展，条条框框过多，人事管理过于集中譬如，新的事业单位岗位设置手段脱离实际，导致中、高级已聘人员数额大大超岗，基层单位冲突突出2、人才评价机制不活一些地方和部门拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价的重点放到人才的实际工作才能和工作绩效上来3、调配鼓舞机制不活一些单位和地方在调配上的“大锅饭”、平均主义还不同程度存在，干好干坏一个样，技高技低报酬差不多，利益调配向从事智力密集型劳动的人才，向有研发创造、有科研成果的优秀专技人才倾斜的力度不大4、人才培养机制还未健全全区人才培养缺乏力度，财力支撑缺乏，一些单位在人员进修、持续教导方面往往以财力慌张为由，很少作出安置，使相当片面专业技术人员没有得到持续教导更新学识的机遇，学识老化现象相当严重。

　　三是现实条件对优秀人才吸引力不很强1、地方经济根基薄弱影响人才资源开发近几年**区经济有了长足进步，但与兴隆地区相比差距较大经济根基薄弱导致对人才吸引力较低，使人才在数量增长和质量提高上进展缓慢2、工资待遇偏低与同类城市相比，目前**收入水平偏低，影响了人才引进，也造成了人才流失3、人文环境较差由于地理条件、交通、信息方面缺乏对比优势，人们的思想观念、生活方式、文化空气差异对比大，确定程度上制约了人才的成长，影响了人才作用的发挥　　三、建议和对策　　（一）转变观念，提高熟悉，进一步营造良好的人才工作空气专心贯彻落实全市人才工作会议精神召开全区人才工作会议，提出人才队伍创办的战略性措施，表彰一批有突出付出的优秀专家、学者开展“人才队伍创办与**进展”为主题的大议论活动，逐步使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心充分发挥媒体的作用，开发“专家访谈”专栏，实时宣传优秀人才的先进事迹，为各类人才充分施展抱负、建功立业创造良好的社会舆论环境利用各种途径，更加是通过“三峡人才网”等方式，在区内外广泛宣传**区引进和吸纳优秀人才的有关政策，宣传**区经济和社会进展的美好蓝图，以吸引更多的人才为**区的进展付出聪明才智。

　　（二）坚持改革创新，构建优秀人才脱颖而出的良好机制根据科学研究、工程技术、科技管理、教导、卫生和文化艺术等各类专业技术人才成长的不同特点、规律，制定不同的考核标准、培养方式、鼓舞措施和管理手段积极推进事业单位调配制度改革，健全完善按岗论酬、按绩论酬的调配机制，高科技和有突出付出的人才的奖金、津贴可多于平均数的5－8倍改革专业技术职务评聘制度，建立“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”的专业技术职务评聘体系建立专业技术人才分类管理体制，区委区府重点管理好副高以上职称、研究生以上学历的“双高”人才和有突出付出的人才　　（三）加强和提升事业单位人才培训和持续教导工作，提高人才队伍整体素质的提高一是持续做好专业技术人才的持续教导培训工作之外，探索制定系统的事业单位人才培训筹划二是在嘱托培养上取得突破积极激励单位利用高等院校的师资气力雄厚的优势，根据单位进展的需要，采取单位与高等院校联合办学的方式，每年从在职职工中选派人员举行嘱托培养，采纳系统的学习教导，使这批人才成为单位进展的核心骨干对回原单位工作的，负责解决学习期间的全体费用三是在对口培训和挂职磨练上取得突破每年择优选派30名左右的事业单位优秀年轻干部到对口支援省市培训基地举行挂职磨练，学习和引进先进的管理阅历和思维方式。

四是举办经济进展论坛每年邀请10名左右国内知名专家学者，就**未来的进展举行专题讲座，进一步拓宽宏大干部的视野　　（四）完善优待政策，优化人才环境一是开发优秀人才来万的绿色通道建议结合实际重新修订区2000年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的优待政策凡引进单位急需的全日制研究生、以及具有高级专业技术职称的人员，编办、人社等部门应采取限时办结的方式，实时办理相关手续对引进的正高或博士研究生，用人单位可安置其配偶或子女入学、就业对引进的高层次人才，可按实际专业水平和工作才能，破格评聘相应的专业技术职务对辞职、离职或因要求滚动被辞退后来**区工作的，经人社部门核准后，供认其原有的专业技术职务，工龄连续计算凡引进人才，其子女入学由教导部门根据其本人意愿，确保优先安置二是提高紧缺人才的生活待遇被聘为正高的在职专业技术人员和博士研究生，用人单位可实行年薪制，并拨给足额的科研经费被聘为副高以上专业技术职务的人才，由用人单位每两年组织一次健康体验，每年安置加入一次国内学术研讨会，并在用车、通讯、信息资料费等方面赋予确定的补贴被聘用或安置在关键岗位发挥重要作用、做出重大付出的实用人才要打破条条框框，实行论功行赏。

三是对优秀人才举行重奖建议区委、区政府设立“突出付出人才赏赐基金”和“**突出付出人才奖”，每两年对在科学技术领域取得重大突破和为**区经济创办做出重大付出的人才赋予重奖 — 8 —。