年终奖金管理办法(共3页).doc

精选优质文档-----倾情为你奉上年终奖金管理办法1 范围本办法规定了年终奖金的计算和考核方法本办法适用于的全体员工2 规范性引用文件3 职责3.1 人力资源中心职责3.1.1 负责组织对各公司的年度考核3.1.2 审核各子公司基本年终奖金分配方案和年终特别奖励分配方案3.2 各公司人力资源部职责3.2.1 负责组织对部门和人员的年度考核3.2.2 编制基本年终奖金分配方案3.3 各中心负责人工作职责 负责对本部门所属人员的年度考核3.4 各子公司负责人工作职责3.4.1 负责对各部门经理及直接下级的年度考核3.4.2 负责审核基本年终奖金分配方案3.4.3 负责年终特别奖励的分配3.5 总裁工作职责审批基本年终奖金分配方案和年终特别奖励分配方案4 管理内容与方法4.1 年终奖金由基本年终奖金（JB）和年终特别奖励（JT）两部分组成4.2 基本年终奖金的计算4.2.1 主管级以上（含）管理人员及相当于主管级别的员工的基本年终奖金，以基本薪资+名义绩效薪资为基数，根据年度考核结果，优秀、良好、合格、有待改进的系数分别为6、5、4、34.2.2 员工级人员的基本年终奖金，以基本薪资+名义绩效薪资为基数，根据年度考核结果，优秀、良好、合格、有待改进的系数分别为4、3、2、1。

4.2.3 新进人员及新晋升人员，其实际年终奖金根据实际入职时间进行折算，具体折算公式如下：实际发放奖金=JB(试用期时间*0.7+转正时间)/12（试用期时间、转正时间以月计，不足一月的时间以15天为限，超过（含）15天按一个月计，不足15天不计）4.2.4 岗位异动人员，根据其异动时间分段折算4.2.5 有下列情况之一的人员，当年基本年终奖金减半发放：4.2.5.1 有旷工记录者4.2.5.2 本年度受行政记过处分的人员4.2.6 有下列情况之一的人员，取消当年基本年终奖金：4.2.6.1 触犯国家法律受到刑事或治安处罚的人员；4.2.6.2 严重违反公司管理规定，受到记大过（含）以上处分的人员4.2.6.3 2011年1月1日之前已离职的人员4.2.6.4 当年度考核为不合格的人员4.3 基本年终奖金的考核办法4.3.1 管理人员的年度考评结果K1=年度目标的达成率*70﹪+季度工作目标平均达成率*30﹪4.3.2 管理人员的年度考评结果K1，分为优秀、良好、合格、有待改进四个等级，对应的考核分分别为85分（不含）以上、75～85分、65～74分、65分（不含）以下。

4.3.3 对员工（包括相当于主管级别员工）的年度工作进行评价，分为工作业绩、工作量、工作态度、发展潜力四个方面，年度评定的每一项得分按优秀（5）、良好（4）、合格（3）、有待改进（2）、不合格（1）进行打分，总分95分以上（含95分）为优秀、90～94分为良好、80～89分为合格、60～79分为有待改进、60分以下（不含）为不合格4.3.4 评价是整年度评价，要求有对当年的工作评语，对下年度的工作期望，对需要改进方面的说明4.3.5 部门年度考核（即部门管理人员的年度考核）为优秀的部门，所属员工年度考核等级比率为：优秀为20﹪，良好为30﹪，合格为40﹪，有待改进为10﹪4.3.6 部门年度考核（即部门管理人员的年度考核）为良好的部门，所属员工年度考核等级比率为：优秀为15﹪，良好为30﹪，合格为40﹪，有待改进为15﹪4.3.7 部门年度考核（即部门管理人员的年度考核）为合格的部门，所属员工年度考核等级比率为：优秀为10﹪，良好为20﹪，合格为50﹪，有待改进为20﹪4.3.8 部门年度考核（即部门管理人员的年度考核）为有待改进的部门，所属员工年度考核等级比率为：优秀为5﹪，良好为15﹪，合格为50﹪，有待改进为30﹪。

4.4 年终特别奖励（JT）规定4.4.1 根据公司当年的年度目标完成情况即年度考核结果(K)来计算，当K ≤65时，则JT＝0.5JB ；当K≥65时，则JT＝1JB4.4.2 由集团办、子公司总经理对年度考核结果优秀的员工及某一方面工作有突出贡献的员工进行奖励，具体奖励方案上报总裁批准后执行4.5 其他规定所得税扣除：本办法所涉奖金数据均为税前数据,所得税按国家规定的税法处理5 检查与考核5.1 本办法由集团办、子公司总经理室、人力资源中心对实施情况进行监督检查5.2 违反本规定出现工作失误未造成实际经济损失的，在责任人的月度、季度考核中体现如相类似的工作失误出现三次（含）及以上，责任人的加倍处罚，并对责任人的直接上级追究领导责任5.3 违反本规定出现工作失误造成实际经济损失的，按瑞企管[2009]36号《经济损失责任追究办法》办法处理6 附则本办法由人力资源中心提出并负责起草，拥有解释权,归口部门为人力资源中心 本办法自颁布之日起生效本办法起草人： 审核： 批准：　　　　　　　　日期：专心---专注---专业。