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从人口大国转为人力资源强国所面临的问题与对论文 从人口大国转为人力资源强国所面临的问题与对论文 摘要：人力资源是知识经济时代国家发展的第一资源，一个国家和地区的人力资源现状及其开发和利用的状况，直接决定了该国在国际上的竞争力本文从人力资源的概念出发，通过对人力资源强国标准的界定，依据资料和数据，分析中国现存的人力资源质量偏低，结构失衡，区域布局不合理及相关机制不健全等问题，进而提出了我国从人口大国转为人力资源强国的对策 关键词：人力资源；人口大国；人力资源强国 一、建设人力资源强国的基本要求 （一）人力资源的两个基本属性 一般说来，人力资源是指一个地区在特定时间内具有劳动能力的人口群体的人口数量和与所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和人力资源分为国际层面、组织层面、个人内部层面个人内部层面主要体现为他的知识、技能、才能、经验、品性等素质，这些素质应是均衡的，体系应是完整的 （二）人力资源强国的基本要求 “人力资源强国”的基本要求应该包括人力资源数量、质量、结构布局和机制保障等诸多方面，数量上要充分，质量上要合格，结构布局要合理，机制保障要健全 首先，“人力资源强国”的数量要满足经济社会发展的需要,即能够满足国家经济社会发展的需要,还能够向国际社会输送相当数量的人力资源；其次，根据中国当前人力资源的实际情况和经济社会发展对人力资源的质量要求,我国要想成功转为人力资源强国,那么人力资源需要达到以下几个标准:（1）劳动适龄人口的人均受教育年限、从业人员人均受教育年限、新增劳动力适龄人口的人均受教育年限、高等教育毛入学率等都应达到世界领先水平；（2）人力资源数量占全国总人口、从业人员比重达到世界领先水平；（3）能在国际竞争中充分发挥人力资源的优势；（4）拥有大批具有国际视野和国际竞争意识、创新能力、较高的职业素质、能够有效地支撑党和国家关键事业发展的高素质人才；再次，人力资源的结构及布局合理是人力资源强国的协调性标准,是保证人力资源效益能够充分发挥的重要条件。

最后，相关机制和配套措施完备是构建人力资源强国的保障在这方面需要做到:（1）构建完善的人力资源培养与与之配套的教育及培训体系；（2）市场机制对人力资源的整合与配置发挥主导作用,人力资源能够自由、有序、合理地流动；（3）构建完善的人力资源评价、选拔任用与分配激励机制等；（4）教育经费投入占 gdp 比重达到世界先进水平；（5）社会形成尊重知识、重视人才的社会环境；（6）构建国内统一的劳动力和人才市场并与国际人才市场,实现良性互动 二、由人口大国转向为人力资源强国面临的主要问题 （一）我国人力资源总量巨大，但人才相对数量供给不足 根据国家统计局公布的数据，2005 年底我国人口总数达到13．o8 亿，其中 16—60 岁劳动年龄人口 9.34 亿(男性 4．75 亿人，女性 4.58 亿人)，占全国总人口比重为 71．38％，但 2000 年第五次人口普查数据显示,中国接受过高等教育的人口仅占 16 岁以上劳动人口(16-60 岁)的 5.2%,与发达国家平均水平差距为 50 年左右,比发展中国家平均水平滞后 10 年因此，我国无论是从相对数还是绝对数来讲都并非是人才大国 （二）人力资源的质量较低，削弱了中国人力资源的整体水平 我国的教育水平和发达国家还有一定差距；劳动者素质结构单一，教育体系对能力、人格的培养相对比较轻视；人才的创新能力不高；并且我国人力资源的生理健康状况也有待提高。

（三）人力资源结构失衡 能级结构失衡初、中级人才多,高级人才极为短缺2008 年在沈阳装备制造企业中，高级技师 50 岁以上的占到 42.64%，技师 50岁以上的占 34.71%，而 30 岁以下的高级技师仅占 5.18%，技师占7.46%未来沈阳市高中级技师将缺口 40 万人次不仅沈阳，全国铸造企业都将面临“一将难求”的尴尬局面 年龄结构失衡人力资源老龄化趋势明显截止 2001 年,中国享有政府特殊津贴的专家共有 1413 万人,但近 11 万人己到退休年龄,真正还能有所贡献的也就 3 万多人 知识结构失衡我国机关与企事业单位负责人中，大专及以上仅占 1/3，专业技术人员中该比例仅占 40%，难以适应技术开发和管理水平提高的需要 产业结构失衡目前中国三次产业的从业人员由多到少的顺序是一、三、二,而产值由多到少的顺序则是二、三、一,结构偏差较大世界上符合产业一般发展规律的从业人员在三次产业间的分布规律一般是三、二、一 （四）人力资源和人力资本的对接不能顺利实现 人力资源反映的是人力的资源存量，不存在报酬问题而人力资本是对人进行投资而形成的资本存量，体现了知识和技能，而正是这种知识和技术的进步推动了经济增长和发展。

人力资本的提高对经济增长的作用远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多要提高人力资本的投资收益，只有有效整合人力资源，使人才的使用形成合力，才不会浪费人力资本，促进就业，促进经济的发展中国论文联盟 （五）人力资源相关机制不够健全 人力资源培训机制不够完善首先,教育投入不足是制约教育发展的根本因素2005 年,中国财政性教育经费占国内生产总值比例为 2.82%,还未能达到世界欠发达国家的 4.1%平均水平其次,教育体系不健全学校教育体系过于封闭，学制缺乏弹性；职业培训和终身教育体系不健全；应用型职业教育学生被社会歧视；办学体制多元化尚未形成 人力资源流动机制尚不合理，一定程度上造成了人力资源的浪费,同时也进一步放大了人才资源的不足如户籍制度、档案制度、人事制度和劳动就业制度等,使人力资源流动不能畅通运行,无法形成“大人才”观和“大人才市场”机制 人力资源选拔任用机制尚不健全，有待进一步改进选贤举能、公开选拔的原则贯彻得尚不彻底,少数人特别是一把手说了算的现象在一些地方仍存在；重学历轻人才的现象也较为严重；人力资源退出机制也尚不完善 人力资源分配激励机制不够健全首先是利益分配上的平均主义、大锅饭现象仍然存在,按知识要素分配还未能成为按劳分配的重要内容。

与身份挂钩的“论资排辈”依然是现有分配体制的惯用方法其次是激励手段过于单一,激励水平不具有外部竞争力最后,激励政策的具体落实受到多方阻碍,面临现实尴尬 三、加快人口大国转向为人力资源强国的对策分析 （一）进行观念创新，树立以人为本的人才观念 首先，树立人才资源观我们应把人才资源作为经济社会发展第一资源中的主体资源来规划和开发其次，要树立人才资本的运营观念，采取先进的运营方式和手段，合理地配置现有的人才资本，把人才资本配置到最能发挥作用的地方再次，树立人才市场观，在市场经济体制下，人才由整个社会所有，各单位共享，用市场来配置 （二）控制人口数量，坚定不移的推行计划生育政策 要严格控制人口增长，坚持少生优生，从而为我国人口素质的改善和质量的提高创造良好的基础同时，坚持少生优生，可以为人口素质的改善和提高创造较好的基础，有利于促进人力资源在质量上的提高 （三）加大人力资源开发，提高人力资源质量 建立人力资源强国，教育必须优先长期以来，我国教育培训结构与经济结构的发展不相一致，造成了社会的教育发展和经济的发展结构相脱离，教育投资的方向也与经济发展的要求不相适应，导致了人力资源投资的低效率，并致使目前各种高级技能人才的`严重短缺。

中国论文联盟 全面提高人才培养质量，培育开放的教育模式，培养和造就大批具有创新精神、创新能力和创新人格并能够取得创新成果的创新型人才 （四）促进劳动力合理流动，提高人力资源配置的效率 人口流动是人力资源的合理配置和优化组合的必要途径社会经济的发展是在生产要素的不断优化组合和流动的过程中实现的而我国档案、户籍、子女入学和社会保障水平衔接等方面的政策限制和制度障碍,阻碍了我国劳动力的合理流动我们应消除制度障碍，使生产要素在地区间自由、双向流动,进一步优化人力资源在区域、产业、行业的结构分布，使人力资源在促进各产业、各区域经济社会发展中发挥更大的作用 （五）促进人力资源结构和布局进一步优化 一个地区人才资源开发的方向要根据本地区经济发展的主要增长点确定，要与调整经济结构和产业结构相适应，绝不能脱离实际，更不能主观臆断 首先，解决结构失衡问题人力资源结构的失衡通常是指在年龄、知识、能级和专业方面的失衡；可以通过人才梯队的建立来解决人才在年龄上的断层;不断完善人力资源的知识结构,培养一批拥有较强专业知识和丰富的现代科学知识的专业人才；并且为解决初、中级人才多,高级人才少的问题，也要大力培养和储备中高级人才。

其次，优化人力资源布局通过国家的宏观调控使人力资源在产业、行业、城乡及区域的布局更为优化，主要通过大力发展高新技术产业,使人力资源由第一、二产业及传统行业向第三产业、现代知识密集型行业流动；加大对农村及西部地区的教育投入，同时引导管理人才、技术人才等向这些地区流动，促进人才由发达地区向欠发达地区的转移，使人才得到更为优化的配置 （六）实施充分就业的发展战略，实现人力资源向人力资本的转化 采取各种措施解决就业问题，建立有效地开发机制，充分创造能使高素质人才展现才能的外部环境，优化人才成长的机制，把人力资源转化为人力资本，使之成为现实的生产力目前，我国人力资源创业能力不强，传统的教育观念和体制还不能适应创业的需要，并且在创业过程中存在着一些体制性障碍，这就需要政府宏观政策的拉动和引导，培育个体创业能力树立能力导向的教育理念；建立区域创业环境的激发机制；建立创业风险保障机制；坚持实践原则，鼓励青年人从就业到创业 （七）完善人力资源选拔任用机制 针对各类人才,各级党政机关、企事业单位要建立本单位的任职资格体系,采取科学有效的选拔测评手段,实现人才配置中的“人—岗位—组织”的最佳匹配；不应只重文凭，还应重人力资源中存在的各种“潜人才”畅通从人力到人才的路径；要实行任期制、辞职制；要进一步完善考核制度； （八）加强完善人才激励机制建设 激励人才的重点由外部激励转向内部激励，从短期激励转向长期激励。

我国必须建立与市场经济相适应，与工作业绩相联系，鼓励人才创新创造的分配制度、奖励制度、福利制度，探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，健全以政府奖励为主的人才奖励体系 参考文献: [1]georget.milkovichandjohnw.boudreau,humanresourcemanagement[m],richaidd.irwin,1994. [2]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[m].北京:高等教育出版社.2004. [3]张力．优先发展教育建设人力资源强国的战略意义[n].中国教育报，2007—10—29(第 3 版)． [4]李宝元,闫彩琴.走向人力资源强国[j].经济研究参考.2008,7. [5]刘福垣.完成人力资源观向人力资本观的转变[j].中国人力资源开发.2007,10.中国论文联盟 。