领导的含义.pdf

第九章 领导 第九章 领导 第一节 领导与领导者 第一节 领导与领导者 一、领导的含义：一、领导的含义： （一）名词（一）名词：领导者即实施领导行为的人 没有得到被管理者自愿的追随与服从 管理者 管理者 （居于正式组织中的 得到被管理者自愿的追随与服从 管理职位的人） 得到被管理者自愿的追随与服从的管理者 领导者 领导者 对他人有影响力，得到组织成员自愿的追随与服从的非管理者 不是该正式组织的成员，但是得到该正式组织的成员自愿的追随与服从的人 （二）动词 （二）动词 领导者指挥、带领、引导和激励部下为实现目标而努力工作的过程 （三）领导者的必备要素 （三）领导者的必备要素 1、是一个领导者领导下属或追随者为实现组织目标而努力的行为过程 2、必须有下属或追随者的自愿追随与服从 3、对下属或追随者有影响力 4、领导行为有明确目的明确目的，可以通过影响下属或追随者来实现组织目标 使组织目标更好地实现 使组织成员在工作中得到进步和发展 二、领导的内容和作用 二、领导的内容和作用 （一）内容： （一）内容： 激励、沟通、营造组织气氛，建设组织文化 （二）作用 （二）作用 1、指挥作用：进行引导、先导、指导、指挥，帮助组织成员认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。

2、协调作用：协调组织成员间的关系和活动，把个人目标和组织目标结合起来，朝着组织既定的目标前进 3、激励作用：激发组织成员的积极性、主动性、创造性，为组织成员创造能力发展的空间和职业生涯发展的空间 三、领导权力的构成三、领导权力的构成 （一）领导权力的来源： （一）领导权力的来源： 权力是对资源拥有者的一种依赖性，资源拥有者掌握的资源对依赖者而言其重要性、稀缺性、不可替代性，决定了领导权力的强度 一个人往往掌握多种资源，所以权力的来源相当广泛，依据权力来源的基础不同，可将权力进行如下的划分 领导权力的来源 领导权力的来源 制度权：与职位有关的权力，由组织权力的制度分配而来 法定权力 奖赏性权力 惩罚性权权 与领导者个人有关的权力：专长性权力、感召性权力 1、制度性权力(职位权利) 1、制度性权力(职位权利) 由个人在组织中职位决定——组织职权的制度分配和授权 （1）法定性权力：组织内各管理职位所固有的正式的、制度化的权力 （1）法定性权力：组织内各管理职位所固有的正式的、制度化的权力 法律所赋予某个人或团体对特定资源的支配权：国家法律、企业内部规章制度 如：上级发布命令，下级要服从 补充说明： 补充说明：A、拥有法定权力并不等于就是领导 B、组织运营在法律的约束之下，领导者同时拥有法律赋予的法定权力 C、所有组织成员都拥有宪法、劳动法、合同法等赋予的法定权力 （2）奖赏性权力 （2）奖赏性权力： 控制着对方所重视的资源而能还给他人某种积极的利益或帮助他免于消极的影响，此时就拥有了奖赏性权力 如：提供薪水、奖金、晋升、提拔、表扬、分配有利可图的任务和职位、 亲近、信任、友谊 补充说明：补充说明：不仅仅是管理者才有奖赏的权力，被领导者也拥有奖赏的权力 如：忠诚、顺从、忘我工作、为组织牺牲、为领导喝彩、鼓掌等 （3）惩罚性权力 （3）惩罚性权力（强制权力）—— 与奖赏性权力奖赏性权力相对应 控制着对方所重视的资源而能剥夺他人有价值的东西或给他人造成不良影响， 此时就拥有了惩罚性权力惩罚性权力 如：批评、罚款、降职、辞退、调换到无利而辛苦的职位 补充说明：补充说明：不仅仅是管理者才有惩罚的权力，被领导者也拥有惩罚的权力： 如：消极怠工、抗议、上访、示威、罢工 2、与领导者个人有关的权力 （1）感召性权力 2、与领导者个人有关的权力 （1）感召性权力 由于领导者拥有吸引别人的个性、品德、作风而引起人们的认同、赞赏、钦佩、羡慕而自愿地追随和服从。

补充说明：补充说明：A、不仅仅是管理者才有感召性权力，被领导者也拥有感召性权力 如：非正式组织领导者的感召力可能大于正式组织中的拥有正式管理职位的领导者 B、感召性权力的大小和在组织中的职位高低没有必然联系 但是身居高位的人的模范行为更具有感召力，如：刘备三顾茅庐 （2）专长性权力（专家性权利） （2）专长性权力（专家性权利） 知识的权力，因人在某一领域所特有的专长而影响他人 专长性权力随着组织层级的不同而有不同要求 如： 管理层级越高，对技术技能要求越不必太高 （三）权力的正当使用 （三）权力的正当使用 1、慎重用权：不滥用权力 2、公正用权：与个人感情分开、公开、公正、公平、廉明 3、例外原则：特事特办，必须在前两条原则之下 案例：1、曹操马踏表苗，割发代首 2、为了救人出租车闯红灯该不该罚案例：1、曹操马踏表苗，割发代首 2、为了救人出租车闯红灯该不该罚 第二节 领导理论 第二节 领导理论 对领导理论的研究： 研究方面 理论 领导者的性格特征------------领导特性理论 领导者的行为特征------------领导行为理论 环境对领导者的影响----------领导情境理论 一、领导特性理论 一、领导特性理论 领导者特质 ：那些能够把领导者从非领导者中区分出来的个性特点 （一）最古老的传统理论 1、伟大的领导有共同的特性 2、个人特性的差异形成各自不同的领导风格 3、天生的 3、天生的具有一些特性，才使之成为伟大的领导者 （二）新观点：20 世纪 90 年代 1、伟大的领导有共同的特性 2、个人特性的差异形成各自不同的领导风格 3、后天形成后天形成的一些特性，经过非常勤奋的努力学习和在实践中的长期艰苦锻炼， 才逐渐成为有效的领导者 总结： 总结： 1、希望选择“正确”的人来承担组织中的正式领导职位 2、不可能有这样一套特质总能把领导者与非领导者区分开来 3、完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互关系以及情境因素 二、领导行为理论 二、领导行为理论 如果行为研究找到了决定领导力的关键行为因素，我们就可以把人们培养成为领导者 如果行为研究找到了决定领导力的关键行为因素，我们就可以把人们培养成为领导者 研究领导者行为特点与组织绩效的关系→寻找最有效的领导风格 关心工作绩效 研究方面 更关心群体关系 领导者是否让上属参与决策 （一）艾奥瓦大学的研究 （一）艾奥瓦大学的研究 1939 年（科特·勒温）——探索了三种领导维度 以权力定位权力定位为基本变量，依据领导者对权力所持的态度和使用的方式对权力所持的态度和使用的方式，将领导者在领导过程中所表现出来的领导风格划分为以下三种类型： 1、独裁型风格 1、独裁型风格：告知下属使用什么样的工作方法 2、民主型风格 2、民主型风格：员工参与有关工作方法与工作目标的决策 ,把反馈当做指导员工工作的机会 3、放任型风格3、放任型风格：给群体充分自由作出决策和完成工作 研究结果表明：研究结果表明：A、民主型风格比独裁型风格会带来更高的工作绩效 B、有时民主型风格导致更低的工作绩效或与独裁型风格带来的工作绩效没有差别 C、下属对民主型的领导者有更高的满意度 （二）密执安大学的研究 （二）密执安大学的研究 1947 年开始 （R·利克特）——两种领导方式、四种领导风格 试图比较群体效率如何随领导者行为的变化而变化，发现了两种不同的领导方式： 1、工作（生产）导向型的领导行为试图比较群体效率如何随领导者行为的变化而变化，发现了两种不同的领导方式： 1、工作（生产）导向型的领导行为——与低群体生产率和低工作满意度联系在一起 （1）倾向于强调工作岗位的技术或任务方面 （2）主要关心的是群体工作任务的过程和完成情况 2、员工导向型的领导行为2、员工导向型的领导行为——与高群体生产率和高工作满意度正相关 （1）重视人际关系 （2）接纳群体成员的个人差异，关心员工的需要、晋级、发展 结论：结论：工作导向型的领导行为与低群体生产率和低工作满意度联系在一起 员工导向型的领导行为与高群体生产率和高工作满意度正相关 3、利克特的四种领导方式 专制——权威式 ：3、利克特的四种领导方式 专制——权威式 ：非常专制，决策权仅限于高层，对下属很少信任，激励主要是惩罚的方法，沟通采取自上而下的方式 开明——权威式： 开明——权威式： 对下属有一定的信任和信心，激励采用奖励与惩罚并用的方法，有一定的自上而下的沟通，也向下属授予一定的决策权，但自己仍牢牢掌握着控制权 协商式： 协商式： 对下属抱有相当大但并不完全的信任和信心，主要采用奖赏的方法进行激励，沟通方式是上下双向的在制定总体决策和主要决策的同时，允许下属部门对具体问题做出决策，并在某些情况之下进行协商 群体参与式 ：群体参与式 ：对下属在一切事务上都抱有充分的信心与责任，积极采纳下属的意见，更多地从事上下级之间以及同级之间的沟通，鼓励鼓励各级组织做出决策 （三）俄亥俄州立大学的研究 （三）俄亥俄州立大学的研究 与密执安大学研究的同一时期 弗莱西——确定了领导者行为当中两个重要维度 1、关怀维度： 1、关怀维度：管理者在工作中尊重下属的看法与情感并与下属建立相互信任的程度 2、定规维度： 2、定规维度：为了实现目标，领导者界定和构造自己与下属角色的程度 领导理论的二维四方图领导理论的二维四方图 高定规 低关怀低定规 低关怀高定规 高关怀低定规 高关怀高定规 低关怀低定规 低关怀高定规 高关怀低定规 高关怀低高高低高高定规维度定规维度关怀维度关怀维度结论：结论：在两个维度方面皆高的领导者，一般地更能使下属达到高绩效和高满意度 高关怀－高定规风格也并不总能产生积极的效果 其他三种组合的类型的领导行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职等有关系 （四）管理方格理论 （四）管理方格理论 1964 年 美国得克萨斯大学的布莱克和穆顿 使用关心员工 、关心生产关心员工 、关心生产两个行为维度，对领导者对这些行为的使用进行了评估，给出等级分值，标注在两个维度的坐标界面上，两个维度坐标轴上分别划分出 9 个等级，生成 81 种不同的领导类型 管 理 方 格管 理 方 格1、99、95、51、99、95、51、11、19、19、1关心人关心生产关心生产五种代表性的管理风格： 贫乏型(1,1)五种代表性的管理风格： 贫乏型(1,1) ——花最少的努力去实现目标与维持组织成员的身份 任务型 (9,1)——任务型 (9,1)—— 由于工作条件的安排从而使工作实现高效运作，使人的因素的干预降到最低限度 中庸之道型(5,5)中庸之道型(5,5) –在生产与关心员工之间保持平衡，使组织绩效得以充分实现成为可能 乡村俱乐部型 (1,9) 乡村俱乐部型 (1,9) – 关注员工，创造良好的工作环境 团队型 (9,9) 团队型 (9,9) – 通过共同的目标、信任与相互尊敬来激励员工的奉献精神 结论： 结论： 1、 （9、9）方式的领导方式为最佳，管理者应该采用 (9,9) 风格，达不到的要接受培训，但没有实质性证据证明（9、9）型最有效 2、也没有研究证据支持（9,9）在所有情境下都是最有效的 3、并未回答如何使管理者成为有效的领导者这一问题 三、领导情景理论 三、领导情景理论 不存在“普遍适用”的领导特性和行为，有效的领导者应依所处情景不同而变化自己的领导行为和领导方式。

（一）菲德勒权变理论： （一）菲德勒权变理论： 美国华盛顿大学教授、心理学家和管理专家弗雷德·E·菲德勒 假定一个人的领导风格是与生俱来、固定不变的，个人不可能改变自己的风格去适应变化的情景 假定一个人的领导风格是与生俱来、固定不变的，个人不可能改变自己的风格去适应变化的情景。