（制度一）控股公司员工绩效考核管理办法.doc

建龙钢铁控股有限公司编 号：RZ100009C0发布日期：2006年 3月 20日2006年控股公司员工绩效考核管理办法生效日期：2006年3 月 20日编 制 人： 韩 啸审 核 人： 岳桂菊编制部门：人事行政部批 准 人： 张志祥页 数： 第 1 页 共 20 页 第一章 总 则第一条 为提高公司、部门及员工的工作绩效，促进员工个人能力和素质的提升，特制定本制度第二条 绩效考核工作将本着业绩导向、客观公正、双向沟通、持续改善、利益相关的原则开展实施第三条 本办法适用于控股公司除正部长以外的正式员工，不包括试用期员工、见习期员工、特聘人员绩效考核的结果应用于员工的薪给调整、奖金分配、迁调任免、培训发展-29第二章 绩效考核的实施第四条 各级主管是绩效考核的相应负责人，考核由被考核人的直接主管进行初评，上一级主管复核各部门将考核结果和考核结果的前10%和后10%人员名单交控股公司主管副总裁核准流程见附件1《绩效考核流程》第五条 绩效考核结果分为优、甲、乙、丙、丁五类，凡考核结果为优、丙和丁者，被考核人必须提供经直接主管签字确认后的具体事实材料，随考核表交人事行政部。

见附件2《绩效考核结果及定义》第六条 考核分为季度考核和年度考核：1.季度考核时间为本季度末月25日至次季度首月10日，对个人的工作业绩做出评价，季度考核结果作为月奖金发放的依据见附件3《考核结果与奖金系数对应表》、附件4《员工季度考核表》附件5《奖金计算方法》2.年度考核时间为次年一季度，对个人工作业绩（占70%权重）和工作态度（占30%权重）进行评价，年度考核结果作为薪给调整、迁调任免、培训发展的依据见附件6《员工工作态度标准》附件7《工作态度评价表》附件8《员工年度考核表》第七条 年度考核结果应用如下：年度考核结果优甲丙丁工作态度评价结果85－100①③④0－75 ②④① 加薪；具备进入后备人才库格的基本资格（进入后备人才库是参与竞聘的前提）；同等条件下优先获得提升培训的机会；② 不考虑加薪，不做为培养对象；③ 拟定培训和改进计划，如业绩有改善，则降薪、留任原岗；如业绩无改善，调换岗位；④ 制定并实施绩效改进计划，如仍达不到要求时，予以免职、辞退；如达到要求，调换岗位、降薪具体规则参见《薪酬管理办法》、《任用管理办法》和《培训管理办法》第八条 每年2月15日前，员工与其直接主管面谈确定书面的个人年度工作计划，明确每季度的工作目标和考量标准，工作目标尽可能量化，不能量化的明确工作完成标准，双方签字确认并交人事行政部备案，主管按照此工作计划进行员工季度和年度的业绩考核。

工作计划的变更需主管审批并报人事行政部备案见附件9《年度工作计划》附件10《工作计划变更表》第九条 在各部部长与主管副总裁沟通并确认部门员工绩效考核成绩后，直接主管与员工进行绩效面谈，分析工作中的优缺点，对员工个人发展进行回顾和计划第十条 被考核人可在绩效面谈结束后3个工作日内，向所在部门部长提出绩效申诉，如申诉无法获得解决，被考核人可向人事行政部提出申诉受理绩效申诉方需在自收到绩效申诉起10日内做出申诉处理，各部门须将绩效申诉和处理结果会知人事行政部人事行政部对各部长核决的考核结果如有异议，提请主管副总裁裁决并将裁决结果通知相关部长见附件11《控股公司员工绩效申诉及仲裁表》第三章 附 则第十一条 本办法的附件有附件一： 《绩效考核流程》附件二： 《绩效考核结果及定义》附件三： 《考核结果与奖金系数对应表》、附件四： 《员工季度考核表》附件五： 《奖金计算方法》附件六： 《员工工作态度标准》附件七： 《工作态度评价表》附件八： 《员工年度考核表》附件九： 《年度工作计划》附件十： 《工作计划变更表》附件十一：《控股公司员工绩效申诉及仲裁表》附件十二：《员工季度考核结果汇总表》附件十三：《员工年度考核汇总表》附件十四：《控股公司员工绩效考核制度履历表》附件十五：《制度执行情况检查计划及制度培训计划表》第十二条 本办法自2006年第一季度实行，同时《控股公司员工绩效考核管理暂行办法》（RZ100001B1）废止。

其中涉及副部长、部长助理的绩效考核与《建龙钢铁控股有限公司高层管理者绩效考核方案》不一致之处，以此办法为准附件1 编码： RZ100009L01C0 考核流程1. 季度考核流程注：1．制定年度工作计划，员工根据部门工作计划和直接主管的工作目标，制定个人年度工作计划2.面谈确定每季度目标和考量标准：处长通过和员工面谈等形式的沟通，核准员工的年度工作计划和每季度的目标和考量标准，并在考核计划确认栏中共同签字确认每季度的工作计划参照年度工作计划制定和考核3.复核：部长对员工的年度工作计划进行复核，并签字确认4.核准: 主管副总裁对各部门绩效的整体情况和考核结果的前10%和后10%人员名单进行核准5.绩效面谈：直接主管与员工回顾工作进展情况、分析工作优缺点、提出改进措施，并对员工个人发展情况进行回顾和计划记录书面的沟通记录，双方签字确认6.主管的考核流程依此流程类推 编码： RZ100009L02C02. 年度考核流程注：1.工作态度评价、年度考核初评：处长对员工的工作态度进行评价,填写《工作态度评价表》主管评价部分并结合员工的上年度业绩（季度考核成绩），得出年度考核成绩。

2.结果复核：处长与部长沟通后，部长复核被考核者的工作态度得分和年度考核结果3.核准: 主管副总裁对各部门绩效的整体情况和考核结果的前10%和后10%人员名单进行核准4.绩效面谈：处长与员工回顾工作进展情况、分析工作优缺点、提出改进措施，并对员工个人发展情况进行回顾和计划记录书面的沟通记录，双方签字确认5.主管的考核流程依此流程类推附件2绩效考核结果及定义考核等级对应分数定 义优>105 出色：在规定的时间之前完成任务，而且在数量、质量上明显超过规定的标准，顾客满意度非常高甲95-104良好：严格按照规定的时间要求完成，经常在数量、质量上达到规定的标准，顾客满意度较高乙85-94可接受：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，顾客满意度一般 丙75-84须改进：偶尔有小的疏漏或差错，有时在时间、数量、质量上不能达到规定的工作标准，顾客满意度较低丁<75 不良：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，顾客满意度非常低附件3考核结果与奖金系数对应表季度/年 考核结果 月奖金/年终奖系数 优1.5甲1.2乙1.0丙0.6丁0附件4 （需填写excel表格） 编码： RZ100009B01C0附件5奖金计算方法一、 绩效奖金（按月发放）1. 适用范围：适用于控股公司除部长、副部长、部长助理以外的正式员工，不包括试用期员工、见习期员工、特聘人员。

2. 员工绩效奖金由3个因子决定：员工月奖金基数（受个人月薪影响）、员工月奖金系数（受个人季度考核结果影响）、部门月奖金总额（受部门季度绩效结果和部门员工月薪总额影响）3. 计算公式：（1）员工月奖金金额（m） b: 员工月奖金基数 k: 员工月奖金系数 M: 部门月奖金总额 （2）员工月奖金基数（b）w: 员工月薪（3）部门月奖金总额（M）k: 部门月奖金系数 w: 员工月薪 （4）部门月奖金系数（k）与部长的季度考核分数（P）对应表如下：部长季度考核分数P部门月奖金系数kP>1051.4100

副部长、部长助理年终奖（B）计算公式：s: 年终奖基数（全公司利润完成率×部长年薪） n: 职务系数 ( 常务副部长 n=0.8;副部长 n＝0.5；部长助理 n＝0.25) k:个人年终奖系数 m:部门年终奖系数t:本人年度内在控股公司的任职时间三、相关说明1. 试用期、见习期转正后无上季度考核成绩的员工，其月奖金系数为1.02. 员工年度内在控股公司的任职时间的计算方法为：月数取整，当月出勤天数不小于应出勤天数的1/2的按整月计算，小于应出勤天数的1/2的从次月开始计算附件6员工工作态度评价标准敬业与责任感20具有强烈的工作责任感，热爱本职工作，任劳任怨，高质高效地完成工作任务工作有预见性并有防误设计16具有较强的工作责任感，认真做好本职工作，完成各项工作任务，能够提供多种出现问题后的方案12能基本完成职责范围内的各项工作，着手改进工作并预防问题的发生，出现问题时主动承担责任8缺乏责任感，但能基本完成职责范围内的各项工作，出现问题时承担责任而不推卸4缺乏责任感，工作不主动， 发现问题时承认结果但推卸责任品行操守20真诚待人，言行一致，绝对忠诚，个人形象、举止和修养可为他人作出表率，能促进批评与自我批评的氛围，有良好的职业道德。

16诚信待人，个人形象、举止和修养良好， 主动批评与自我批评，自觉遵守职业道德规范 12为人处事讲诚信，个人形象、举止和修养符合要求，能够做到批评与自我批评，职业道德合格，无违纪违规行为，维护团队形象8品行尚可，但偶尔有违纪违规行为发生，不能做到批评与自我批评，不损坏团队形象4言行不一致，缺乏诚信，年度。