化肥公司绩效诊断与改进方案.docx

泓域/化肥公司绩效诊断与改进方案化肥公司绩效诊断与改进方案目录一、 产业环境分析 2二、 钾肥：全球供给呈现寡头格局，国内钾肥进口依赖度高 2三、 必要性分析 4四、 公司简介 4五、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题 6六、 绩效反馈面谈的步骤及过程 9七、 绩效诊断的含义 16八、 绩效诊断的方法 16九、 法人治理结构 17十、 项目风险分析 31十一、 项目风险对策 34十二、 发展规划 35十三、 人力资源配置分析 42劳动定员一览表 43一、 产业环境分析保持经济社会平稳较快发展，提高发展质量和效益，发展平衡性、包容性和可持续性不断增强，确保如期全面建成小康社会到2017年，全区地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年同口径翻一番；到2020年，全区地区生产总值迈上新台阶，城乡居民人均收入同步提升——产业支撑更加有力三大新兴产业”实现快速发展，传统产业进一步提质增效，初步构建起支撑区域发展的产业新体系——城市品质更加优良进一步突出以人为本，城市综合功能进一步完善，环境质量不断提升，社会民生持续改善——人民生活更加美好就业、教育、文化、卫生、体育、社保、住房等公共服务体系更加健全，初步实现城乡基本公共服务均等化，人民群众生活质量、健康水平和文明素质不断提高，参与感、获得感、幸福感显著增强。

二、 钾肥：全球供给呈现寡头格局，国内钾肥进口依赖度高钾肥是农业生产关键要素，氯化钾应用最为广泛钾是农作物生长三大必需的营养元素之一，具有增强农作物的抗旱、抗寒、抗病、抗盐、抗倒伏的能力，对作物稳产、高产有明显作用，因此几乎每种作物都需要适量施用钾肥钾肥是以钾元素为主要养分的肥料，根据化学成分可以分为含氯钾肥和不含氯钾肥2大类含氯钾肥即氯化钾，是易溶于水的速效性钾肥，其中钾含量50%-60%（以氧化钾K2O计），可作为基肥和追肥使用；不含氯钾肥通常包括硫酸钾、硝酸钾、磷酸钾、有机钾和草木灰等，其中市面上应用较广泛的是硫酸钾、硝酸钾和磷酸二氢钾，硫酸钾的钾含量在50%-52%左右，除可作基肥和追肥外，也可作根外追肥使用；硝酸钾钾含量46%，适宜用作追肥；磷酸二氢钾钾含量约34%，可用作基肥、种肥、追肥、浸种等根据中国无机盐工业协会钾盐（肥）行业分会的数据，中国氯化钾消费量中约有80%用于肥料；由于其性价比高，氯化钾在农业用钾中起主导作用，占钾肥施用量的90%左右氯化钾上游为钾盐矿，主要分为固体矿和钾盐湖，钾石盐、光卤石、卤水、浮选剂（用于分离氯化钾和杂质）等为主要原材料；下游应用领域方面，农业化肥为钾肥最主要的应用领域，根据USGS统计，2019年全球钾盐资源80%以上用于生产农用化肥，其中果蔬、玉米和水稻为钾肥主要需求，占比分别达到22%、14%和13%。

氯化钾的生产工艺多样透膜分离法、萃取法、溶析法以及沉淀法等传统生产氯化钾的生产方法危害性较大、流程复杂、对生产设备要求较高，不适合在实际的工业生产中运用目前常用的生产氯化钾的方法有：冷分解浮选生产法、冷结晶浮选生产法、反浮选结晶生产法、热熔生产法以及对卤生产法三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、 公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xx投资管理公司2、法定代表人：苏xx3、注册资本：750万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-2-107、营业期限：2014-2-10至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动五、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题为了更好地发挥绩效反馈面谈的作用，促进员工和组织绩效的提升，在绩效反馈面谈过程中，还应注意以下几个方面的问题：（1）建立轻松愉快的谈话气氛实行什么样的开场白，往往取决于谈话的对象与情景。

应设计一个缓冲带，时间不宜太长，管理者可以先谈谈工作以外的其他事情，以便和员工拉近距离，消除紧张，再进入主题，明确说明这次面谈的主要目的和内容实际上，最初的几分钟谈话往往决定了面谈的成功与否2）把重点放在解决问题上反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心3）自始至终坚持双向交流绩效反馈是一个双向沟通过程，即使采用指示型方式.也需要了解员工的真实想法与心理管理者应当特别注意倾听员工的想法但是面谈中主管常犯的错误是喋喋不休，指责和命令充斥其中，这样只会使面谈成为领导一个人的演讲.而没有信息的交流调查表明，即使管理者倾听了员工的谈话，也至多只能记得对方不到30%的内容因此，管理者应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，耐心地听取员工讲述，并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况，帮助其分析原因4）管理者应学会“换位思考”管理者在绩效反馈面谈过程中应学会“换位思考”，要多站在员工角度思考问题比如巧用“你们”与“我们”，称赞员工多用“你们”，批评时则多用“我们”这样的沟通方式很容易让人接受，并激起员工的兴趣，排除戒备心理，逐步调动起员工的主动性。

另外，也要善于给员工台阶下面谈中员工有时已清楚自己做得不好，在管理者给出了具体的事例与记录后，却不好意思直接承认错误，管理者就不要进一步追问，而应设法为对方挽回面子这样，一方面给员工搭了个“台阶”，使其对管理者心存感激，同时又引导员工承认自己的不足5）鼓励员工积极参与到反馈过程中管理者应当与员工在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题由管理者一方主导的绩效面谈，很可能会导致绩效面谈的效率低下6）恰当把握“正面反馈”与“负面反馈”通常情况下，员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优良、值得鼓励的地方，也有需加以改进之处管理者应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪对于正面反馈，管理者要特别注意做到以下三点：一是真诚真诚是面谈的心理基础不可过于谦逊，更不可夸大其词要让员工真实地感受到管理者确实是满意他的表现，管理者的表扬确实是一种真情流露，而不是“套近乎”，或做表面文章这样，员工才会把管理者的表扬当成激励，在以后的工作中更加努力二是具体在表扬员工和激励员工的时候一定要具体要对员工所做的某件事有针对性地、具体地加以表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。

三是建设性正面的反馈要让员工知道自己的表现达到或超过了组织的期望，得到了组织和管理者的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续保持优秀的行为表现同时，要给员工提出一些建设性的期望或意见，以帮助员工获得更大提高和改进对于反面的反馈，同样也要注意做到以下三点：一是具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断；二是客观、准确、不加指责地描述员工行为所带来的后果；三是耐心听取员工本人的看法或解释，探讨问题解决的方法和途径7）形成书面的记录和双方认可的备忘录绩效反馈面谈过程要有完整的书面记录在面谈结束之后，管理者一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈8）以积极的方式结束面谈如果面谈中的信任关系出现裂痕，或由于其他意外事情被打断，管理者应立即结束面谈要不谈分歧，而多肯定员工的工作付出，真诚希望员工的工作绩效有提高，并在随后的工作中抽空去鼓励员工，给以应有的关注如果面谈实现了其目标，管理者要尽量采取积极的、令人振奋的方式结束事实上，无论绩效反馈面谈以何种方式进行，过去的行为都已不能改变，而未来的绩效与发展才是努力的目标。

面谈反馈应尽量传递给员工鼓励、振奋的信息，使员工摆脱信息劣势，与管理者一道以平等、受尊重的心态制定下一个绩效周期的发展目标和可行方案，实现组织目标与员工个人发展，这才是绩效反馈面谈的最大成功六、 绩效反馈面谈的步骤及过程绩效反馈面谈过程主要包括面谈准备、面谈过程和提出改进计划三个阶段面谈准备阶段包括管理者的准备工作、员工的准备工作以及绩效反馈面谈的内容准备等；面谈过程阶段主要确认绩效反馈面谈的原则和要求、创造有利于绩效反馈面谈的环境、设计面谈过程以及实施面谈等；提出改进计划阶段主要是围绕面谈过程中提出的问题，制订相应的改进计划绩效反馈面谈的步骤和过程一）绩效反馈面谈准备1、管理者的准备工作（1）选择合适的面谈时间管理者应根据工作安排确定一个面谈双方都有空闲的时间，尽量不要将绩效反馈面谈安排在接近上下班的时间除非得到员工的充分认同，否则千万不要试图利用非工作时间进行绩效面谈确定的面谈时间不应是一个时间点，而应当是一个合适的时间段，时间段的长短要适宜，面谈时间过长会引起疲倦、注意力不集中；而面谈时间过短则可能导致沟通不充分管理者一定要在征得员工认可的情况下，对绩效反馈面谈的时间做出最终的决定，这既是对员工的尊重，也是为了便于员工统筹安排工作时间，为面谈做好充分的准备。

2）选择合适的面谈地点和环境在办公环境下，主要的反馈地点有管理者的办公室、会议室、接待室等其中小型会议室或者接待室是比较理想的面谈地点，因为这些地方不易被、、办公人员等干扰，能为面谈创造相对安静、轻松的环境3）准备面谈的材料在进行绩效反馈面谈之前，管理者还必须准备好面谈所需的各种材料这些资料包括绩效计划表和绩效计划变动表、员工的绩效评价表、员工日常工作表现的记录、员工的岗位说明书及其历史绩效档案等在与员工进行绩效反馈面谈之前，管理者必须熟悉这些资料，以便需要的时候可以随时找到相关的内容2、员工的准备工作绩效反馈面谈是管理者和员工的互动过程，不仅需要管理者做好充分准备而且也需要员工做好充分准备只有双方都做好了充分的准备工作，反馈面谈才有可能成功员工在绩效反馈面谈过程中需要做好以下准备工作（1）收集证明自己绩效的资料或数据收集本绩效评价周期内与员工本人绩效有关的资料在进行绩效反馈面谈前，员工要充分地准备好表明自己工作状况的一些事实依据，对于完成得好的工作任务，需要以事实为依据说明具体好在哪里；对于完成得不好的事项，也要用事实为依据来说明理由2）做好自我评估工作。