某公司新员工内部招聘知识培训教材.pdf

新员工内部招聘知识培训 2 引言：引言： 现代人力资源理论的崛起现代人力资源理论的崛起 3 二战以后的经济之谜？二战以后的经济之谜？ •二战后的德国、日本迅速实现了经济的腾飞；二战后的德国、日本迅速实现了经济的腾飞； • 一些物质资源贫乏的国家，如丹麦、瑞士，一些物质资源贫乏的国家，如丹麦、瑞士， 亚洲四小龙，战后经济也获得了惊人的增长；亚洲四小龙，战后经济也获得了惊人的增长； • 一些国家，虽然有资源，一些国家，虽然有资源， 也得到很多的技术也得到很多的技术 支援和经济援助，但是经济增长却不如人意支援和经济援助，但是经济增长却不如人意 4 历史雄辩证明：历史雄辩证明： 一个国家社会经济的迅速发展、一个国家社会经济的迅速发展、 民族的振兴、国力的增强，固然与自民族的振兴、国力的增强，固然与自 然资源、历史遗产有关，但是，归根然资源、历史遗产有关，但是，归根 结底，是人力资源及其开发起着决定结底，是人力资源及其开发起着决定 作用 5 哈佛大学迈克尔哈佛大学迈克尔· 波特教授的著名论断：波特教授的著名论断： ““ 竞争实际上不是在竞争实际上不是在国家之间国家之间，而，而 是在是在企业之间企业之间展开。

展开 6 美国总统克林顿曾大声疾呼：美国总统克林顿曾大声疾呼： •要提高美国的竞争力，要提高美国的竞争力， 关键是提高美国关键是提高美国企业企业的竞争力；的竞争力； •要提高美国企业竞争力，要提高美国企业竞争力， 关键是提高美国关键是提高美国产品产品的竞争力；的竞争力； •要提高美国产品的竞争力，要提高美国产品的竞争力， 关键是提高美国关键是提高美国人的人的竞争力 7 “国际竞争的关键，是人力的竞争，国际竞争的关键，是人力的竞争， 即劳动者即劳动者技能、智能、科学知识、管技能、智能、科学知识、管 理水平和信息量理水平和信息量的竞争 ——[ [美美] ]舒尔茨舒尔茨 舒尔茨，誉为人力资源理论之父，舒尔茨，誉为人力资源理论之父，19791979年获年获 得诺贝尔奖得诺贝尔奖 8 世界竞争的焦点，已从注重物世界竞争的焦点，已从注重物 质资本，转向注重人力资源的质资本，转向注重人力资源的 开发与利用开发与利用 9 许多有识之士断言：许多有识之士断言： 这场围绕人力资源竞争引发的这场围绕人力资源竞争引发的“无硝烟”“无硝烟” 的战争的战争，，将最终决定各国未来的命运，将最终决定各国未来的命运， 而胜利将属于人力资源开发利用的成功而胜利将属于人力资源开发利用的成功 者。

者 国家如此，企业如此，个人也如此！国家如此，企业如此，个人也如此！ 10 未来的十年未来的十年 是人力资源的十年是人力资源的十年!!! 11 第一部分第一部分 如何认识招聘对企业经营的重要意义如何认识招聘对企业经营的重要意义 案例: 12 软件业巨头微软公司的创始人之一比 尔· 盖茨被许多媒体认为是世界上最富有的人， 据估计，他的净资产已超过400亿美元然而， 与其他许多公司一样，微软在起步的时候也 是一个小公司，它通过使自己的产品（DOS 操作系统）得到一个比自己大很多的公司— —IBM公司的使用许可而找到了自己早期的 发展空间 13 最近一些年来，微软成长的速度是非 常快的，而它在成长过程中所雇佣的那些 人的性质则是其获得成功的主要因素之一 正如一位行业观察家所指出的那样， “盖茨通过深思熟虑将微软塑造成了一个 奖励聪明人的组织奖励聪明人的组织，，而他将公司塑造成这 种组织的方式则是微软公司成功中最为重 要的一面，然而这也是经常被大多数人所 忽视的一面 14 微软公司每年大约都要对12万名求职 者进行筛选，在这一过程中，公司最注重公司最注重 的是求职者总体智力状况或者认知能力高的是求职者总体智力状况或者认知能力高 低。

低事实上，微软公司整个甄选和配置过 程所要达到的目的就是发现最聪明的人，发现最聪明的人， 然后把他们安置到与他们的才能最为相称然后把他们安置到与他们的才能最为相称 的工作岗位上去的工作岗位上去 15 微软对于求职者的总体智力状况要比 对他们的工作经验更为看重在很多时候， 微软往往会拒绝那些在软件开发领域已经 有过多年经验的求职者相反，它经常到 一些名牌大学的数学系或物理系去网罗那 些智商很高的人才——即使这些人几乎没 有什么直接的程序开发经验 16 这种对逻辑推理能力和解决问题的能 力的重视，充分反映了微软公司所处的竞 争环境、经营战略以及企业文化的要求 也就是说，软件开发领域是处于经常性的 变化之中的，这就意味着在过去拥有多少 技能远不如是否有能力开发新技能显得重 要 17 因此，微软的战略就是承认条件是在 变化着的，然后以最快的速度去适应变化 了的条件，从而以比竞争对手更为敏捷的 反应来取得竞争的胜利这就导致在公司 中形成了极力提倡活跃的智力思考的文化 在这种文化氛围中，那些思维不够敏捷的 人可能从来都不会感到自在——有人将这 种文化称为精英文化或者甚至是狂妄自大 的文化 18 在微软公司，人员甄选与配置被视为一 项非常重要的工作（尽管其他一些工作也被认 为十分重要）。

在招募新员工以及对求职者进 行面试的时候，盖茨本人常常亲自参与盖茨 认为，智力和创造力往往是天生的，企业很难 在雇佣了某人之后再使其具有这种能力盖茨 曾经声称，“如果把我最优秀的20名雇员拿走， 那么微软将会变成一个不怎么起眼的公司 这就明确地证实了人才对于微软过去的成功及 其未来的竞争战略所具备的核心作用 19 招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节 “ 50% “ 50% 的的 成成 功功 取取 决决 于于 入入 职职 人人 员员 原原 来来 的的 素素 质 ”” ““ 我我 们们 独独 有有 的的 最最 大大 优优 势势 就就 是是 在在 招招 聘聘 方方 面面 做做 得得 更更 好好 ”” ““ 出出 众众 的的 人人 才才 不不 能能 保保 证证 公公 司司 成成 功功 ，但，但 是是 没没 有有 公公 司司 可可 以以 没没 有有 他他 们们 而而 获获 得得 成成 功功 ”” 20 倘若缺乏有效的招聘制度倘若缺乏有效的招聘制度，，或者选才失或者选才失 误误，，公司将会有哪些损失公司将会有哪些损失？？ 1、、经营成本上升经营成本上升 （（占职位年薪的占职位年薪的40－－60％％）） 2、、员工士气低落员工士气低落 3、、顾客服务受到影响顾客服务受到影响 4、、不断填补空缺职位不断填补空缺职位，，忽略指导员工忽略指导员工 5、无暇顾及企业经营目标、无暇顾及企业经营目标 招聘失误的代价招聘失误的代价 21 第二部分第二部分 企业招聘实务企业招聘实务 相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：相对而言，下面哪一个事件最能够说服你： 他将是一个好丈夫？他将是一个好丈夫？ • 英雄救美人，打走臭流氓一次 • 一次送给心爱女人999朵玫瑰 • 抵抗美女诱惑3次 • 照顾生病6个月的女朋友 • 学法律的，能够帮助未来的事业发展 • 善于给女同胞减压 企业需求企业需求 人岗匹配人岗匹配 人和组织匹配人和组织匹配 人和组织发展匹配人和组织发展匹配 核心竞争力核心竞争力 知识知识 技能技能 经验经验 职业素养职业素养 人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重 要性顺序不同，面试中考察的重点不同。

要性顺序不同，面试中考察的重点不同 知识 客户知识 产品知识 行业知识 企业知识 „„  学历和专业是知识的主要标志学历和专业是知识的主要标志  现在的知识获取渠道非常丰富现在的知识获取渠道非常丰富  如果希望上手快，可以重点考如果希望上手快，可以重点考 察其知识结构察其知识结构  学习能力更加重要学习能力更加重要 技能 专业技能专业技能 可转换技能可转换技能 和人打交道的能力和人打交道的能力 和事打交道的能力和事打交道的能力 和信息打交道的能力和信息打交道的能力 可转换技能是不同岗位之间可转换技能是不同岗位之间 转换的工作能力，是工作出转换的工作能力，是工作出 色的重要能力；也是一个人色的重要能力；也是一个人 持续发展的基础如：持续发展的基础如： 沟通能力沟通能力 语言表达能力语言表达能力 协调能力协调能力 问题解决能力问题解决能力 计划能力计划能力 灵活应变能力灵活应变能力 学习能力等学习能力等 上手快上手快 经验 行业经验行业经验 职业经验职业经验 企业经验企业经验 老板经验老板经验 经历不一定是经验经历不一定是经验 经验最重要的是上手快和防风险经验最重要的是上手快和防风险 职业素养 习惯习惯 职业成熟度职业成熟度 主动性主动性 压力承受压力承受 学习素养学习素养 长期形成的，影响一个长期形成的，影响一个 人发展潜力的特质人发展潜力的特质 经验之谈 人岗匹配，面试标准重点在一个人的知识、专业技能和经人岗匹配，面试标准重点在一个人的知识、专业技能和经 验；验； 人和组织匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职人和组织匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职 业素养；业素养； 人和组织发展匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能人和组织发展匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能 和职业素养。

和职业素养 29 招聘体系 招聘操作体系 确 定 招 聘 预 算 制定招聘战略 培 训 面 试 人 员 确 定 招 聘 流 程 30 选 拔 标 准 胜 任 特 征 问 题 情 境 面 试 流 程 评 价 标 准 面 试 评 估 工 作 分 析 招聘流程 31 招聘规划流程 出现工作空缺 是否需要招聘 需要招聘 应急职位 核心职位 临时 租用 外包 内部招聘 外部招聘 选定候选人 通知候选人 面试候选人 不 需 要 招 聘 优化工作程序 提高工作效率 延长工作时间 32 招聘中业务部门的职责 确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定 33 招聘中HR的职责 规划，实施与评价招聘流程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查 参与聘用决定 提供业务部门培训与 34 内部招聘的优势 增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高 35 内部招聘的方法 内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐 36 外部招聘的优势 避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机 37 企业选择招聘方式遵循的原则 高管人才的选拔以内部招聘优先 快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合 38 招聘的渠道 网络招聘 报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道 39 各种招聘渠道的比较 媒体 主要优点 主要缺点 网 络 普及率高，覆盖面广 大多数职位都适用 不受时空限制 方式灵活、效率高 成本低廉 储存与检索简历便捷 需要一定的硬件要求 招聘高管职位效率不高 招聘稀缺职位效率不高 报 纸 发行量大，覆盖面广 信息传递迅速 不需要硬件设备 广告大小灵活 不能准确送达目标候选人 信息保存时间较短 广告效果受印刷质量限制 40 各种招聘渠道的比较 媒体 主要优点 主要缺点 杂 志 送达目标人群概率大 信息能够较长期保存 广告的印刷质量相对较好 广告的预期效果较长 广 电 较强的视听冲击效果 黄金时段，收视率高 印象深刻 广告时间较短 费用昂贵 印刷 品 容易引起应聘者兴趣 宣传力度有限 容易。