第二章：管理思想发展史经典案例.pdf

案例一： H 公司行为科学应用H公司是一家电器生产企业，多年来在市场上有不俗的表现，消费者也颇为认可1990 年，公司张总经理因年龄已大，身体也不够好，提出了辞职退休的要求董事会再三挽留不住， 只得另外聘任年轻有为的李志强先生为公司新的总经理临别时， 张总告诉他的后任李志强先生： “我公司过去之所以取得良好的业绩，在市场的竞争中保持了相当大的优势和市场份额，全依赖公司员工上下一条心，有很强的凝聚力；只要万众一心，就没有战胜不了的困难希望李总千万不要忘了这一点对于张总的一番话李志强颇为赞同，深感自己责任的重大，因为自己过去虽然也做过一些高级管理工作，但大都与业务有关，如何激励员工保持凝聚力的确未曾很好实践，也缺乏经验李志强走马上任后对公司各方面作了调查研究，召开了一些各职能部门管理人员、公司一般员工的座谈会，了解情况 一个月后一个增强企业内部和谐氛围，增强员工协作与努力的方案在李志强的脑海中形成了，于是他召开了总经理办公会议，诸副总们、 部门经理们一起讨论他的方案各位同事，经过一个月的了解，我感到H公司的确是在各方面都有骄人业绩的公司，管理方面尤其突出，这些成绩的取得的确应归功于全体员工上下一条心，把公司看作是自己的家， 把公司的事业看作是自己的事业来努力。

这方面我们应该继续下去，即过去各种好的做法可以不变，大家可以大胆地照原来的惯例进行工作我也注意到成绩的背后，在经验的背后， 还有一些问题尚未解决，例如员工间、部门间因工作产生的纠纷近来时有出现，纠纷出现是正常的，问题是解决的方法我们原来采用的方法是由上级或上级部门裁决，裁决后尽管纠纷各方面都服从了，但我知道其中一定有一方心中不痛快或不服帖，如果长此以往， 必定会使我们公司凝聚力强、上下一条心的集体精神遭到破坏 把青蛙扔进开水锅里它倒死不了，因为它能马上跳出来；而把青蛙放进温水里慢慢加热使它在不知不觉中送了命为此， 我们提出一个解决员工间、部门间工作纠纷的新方案具体地说，就是纠纷双方自己坐下来协商解决，即自我管理望着下属们不解的眼光，李志强清了一下喉咙，继续说：“公司专门设一大房间，注意，这房间我特请心理学家和行为科学家来布置凡发生工作纠纷的各方请自动一起到那个房间坐一坐，我相信，最终一定是各方心情愉快，纠纷圆满解决李志强的话刚结束，下面就像开了锅，大家议论纷纷， 好像天方夜谭一般，充满了迷惑这样吧，我先带大家参观一下这个房间，然后我们再接着开会李志强笑嘻嘻地说着，便起身招呼大家跟他走大家来到了那间神秘的大房间，有一位工作人员打开了门，让大家进去。

原来这间大房间被分隔成四小间，一间套一间 进入这大房间先得进第一小间，第一小间迎面立着的一个屏风上装有一大块玻璃镜，绕过镜子几步就进入第二小间；第二小间的门口挂着一个大沙袋，非得推着它人才能进去；第三小间的墙上挂满公司历年所获各种奖状，公司优秀员工的事迹与照片，公司各年业绩的图示等等；第四小间就是几个沙发和小桌椅，旁边还有可自取的咖啡、茶、饮料等，似乎就是一个小会议室，另还有一扇门可供外出李志强带着他们回到会议室，这下可好了，大家议论了开来,, 思考题：1、李志强总经理上任后应该先做什么工作？2、李志强总经理的新方案是基于什么理论，为什么这么做？3、有没有更好的方法来解决员工与部门间因工作产生的矛盾冲突？4、行为学家把房间布置成那个样子，其目的功效究竟是什么？案例二：自我改善的柔性管理大连三洋制冷有限公司( 简称大连三洋) 成立于 1992 年 9 月，于 1993 年正式投产，现有职工 400 余人，是由日本三洋电机株式会社、中国大连冷冻机股份有限公司和日本日商岩井株式会社三家合资兴办的企业大连三洋是在激烈的市场竞争中成立的当时他们对外， 面对来自国内外同行业企业形成的市场压力； 对内，则面临着如何把引进的高新技术转化成高质量的产品，如何使来自各方面有着文化程度、价值观念、 思维方式、行为方式巨大差异的员工，形成统一的经营理念和行为准则，适应公司发展的需要的问题。

因此，大连三洋成立伊始，即把严格管理作为企业管理的主导思想，强化遵纪守规意识可是， 随着公司的发展和员工素质的不断提高，原有的制度、管理思想和方法，有的已不能适应企业的管理需求，有的满足不了员工实现其精神价值的需要更为重要的是， 随着国内外市场竞争的激烈，大连三洋如何增强自身应变能力，为用户提供不同需求的制冷机产品，就成为公司发展过程中必须要解决的问题因此， 公司针对逐渐培养起来的员工自我管理的意识， 使其逐步升华成为立足岗位的自我改善行为，即自我改善的柔性管理，从而增强了公司在激烈市场竞争中的应变能力大连三洋的经营领导者在实践柔性管理中深深地领悟到，公司不能把员工当成“经济人” ，他们是“社会人”和“自我实现的人”基于此，大连三洋形成了自己特有的经营理念和企业价值观，并逐步形成了职工自我改善的柔性管理通过这种管理和其他改革办法，大连三洋不但当年投产当年盈利，而且 5 年利税超亿元，合资各方连续3 年分红， 很快已收回投资，并净赚了两个大连三洋以下是大连三洋自我改善的柔性管理运作的部分内容：员工是改善活动的主体，公司从员工入厂开始，即坚持进行以“爱我公司” 为核心的教育，以“创造无止境改善”为基础的自我完善教育，以“现场就是市场”为意识的危机教育。

他们在吸纳和研究员工危机意识与改善欲求的基础上，总结出了自我改善的10 条观念：1．抛弃僵化固定的观念2．过多地强调理由，是不求进取的表现3．立即改正错误，是提高自身素质的必由之路4．真正的原因，在“为什么”的反复追问中产生5．从不可能中寻找解决问题的方法6．只要你开动脑筋，就能打开创意的大门7．改善的成功，来源于集体的智慧和努力8．更要重视不花大钱的改善9．完美的追求，从点的改善开始10．改善是无止境的这 10 条基本观念，如今在大连三洋已成为职工立足岗位自我改善的指导思想和自觉的行为 大连三洋的职工自我改善是在严格管理的基础上日渐形成的从公司创建起， 他们就制定了严格规范的管理制度，要求员工要适应制度，遵守制度， 而当员工把严格遵守制度当成他们自我安全和成长需要的自觉行动时，就进一步使制度能有利于发挥员工的潜能，使制度能促进员工的发展具有相对的灵活性例如，他们现在的“员工五准则”中第一条“严守时间”规定的后面附有这样的解释，“当您由于身体不适、交通堵塞、家庭有困难，不能按时到公司时，请拨打7317375 通知公司 ”在这里没有单纯 “不准迟到” 、 “不准早退” 的硬性规定， 充分体现了公司规章制度“人性化”的一面。

公司创立日举行社庆，公司将所有员工的家属都请来予以慰问逢年过节，公司常驻外地的营销人员，总会收到总经理亲自操笔的慰问信在他们那里，“努力工作型”的员工受到尊重职工合理化提案被采纳的有奖，未被采纳的也会受到鼓励企业与员工共存，为员工提供舒适的工作环境，不断提升着员工的生活质量，员工以极大的热情关心公司的发展，通过立足岗位的自我改善成了公司发展的强大动力思考题：1. 试分析三洋柔性管理模式的内涵2. 在三洋的柔性管理中体现了怎样的管理思想转变？案例三： TCL 的企业文化TCL集团股份有限公司创办于1981 年经过20 年的发展， TCL集团现已形成了以王牌彩电为代表的家电、通讯、信息、电工四大产品系列特别是进入九十年代以来，连续十二年以年均50% 的速度增长，是全国增长最快的工业制造企业之一2001 年，TCL集团销售总额 211 亿元，利润7.15 亿元，税金10.8 亿元，出口创汇7.16 亿美元 2001 年 TCL品牌价值 144 亿元，在全国知名品牌中排第5 名TCL的企业宗旨是“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益”为顾客创造价值” 这是 TCL文化生生不息的价值根本，明确企业最重要的工作目标就是用高质量的产品、全方位的服务满足社会广大顾客的需求，通过卓有成效的工作，让更多的顾客认同TCL产品和服务的价值。

这就要求 TCL 人在生产经营的每一个环节，都必须把顾客的需求放在第一位为员工创造机会”这是TCL文化生生不息的动力源，明确员工既为手段又为目的TCL要建立一个科学、公平的员工考核和价值评价体系，建立员工教育和培训制度，建立合理的薪酬和福利制度，使员工在企业能获得更好的成长和发展机会，实现自己的事业追求，同时也获得合理的回报和生活福利保障为社会创造效益”这是TCL文化生生不息的生态链TCL是国有控股企业，企业所创造的效益， 在更大程度上是为社会创造效益，是为国家经济的振兴、为民族工业的发展尽力尽责，这是所有TCL人的使命TCL倡导的企业精神是“敬业、团队、创新”敬业”是鼓励为事业而献身的精神，这种敬业实质上是TCL过去“艰苦拼搏”精神的延续； 追求更高的工作目标，勇于承担工作责任，掌握更好的工作技能，培养踏踏实实和精益求精的工作作风团队”是要求企业内部要有协作和配合的精神，营造企业和谐健康的工作环境，员工不但要对自己的工作负责，同时也对集体的工作负责，对整个企业负责，提倡员工间互相鼓励、互相关心和帮助创新”精神一直是TCL高速发展的重要动力创新包涵了“开拓”的内涵TCL提出的企业经营目标、宗旨、精神，构成了一个相互支撑的企业文化体系。

思考题：1. 结合案例谈谈你对企业文化在企业管理中的作用的看法2. TCL 的文化是如何体现组织文化的基本特征的？。