考核管理制度范文2.docx

考核管理制度下发层级: 发布时间：8月31日编 码：TYRLZY08072. 协助部门：人力资源中心接到部门报件反馈后，1日内与员工本人进 行谈话沟通，了解并分析员工反馈的相关情况，并与责任部门负责人进行 研讨，结合部门意见及人力考核情况向公司进行反馈，批示后跟踪执行情 况十八）员工反馈部门管理及公司相关问题的，可直接与人力资源中 心或审计中心进行联系，可采取、短信、邮件、面谈等方式进行反馈, 受理部门需对反馈者信息进行严格保密，1日内落实相关情况，明确解决意 见后上报公司十九）人力资源中心各业务口需实时关注各部门动态，接到员工反 馈的事项后，需立即予以落实解决，2日内将具体情况上报公司严禁拖延 不办、隐瞒不报二十）人力下发人员任命及任前公示时，必须明确每名员工的岗位 及职责，确保职责划分明确，工作合理分工二十一）为打造“公平、公正、良好"的工作氛围和晋升环境，公 司提倡“唯才是举、唯才是用"的原则，做到想干事的人有机会、能干事 的人有舞台、干成事的人有地位，在公司晋升、评优、奖励等工作中，各 层级领导及人力考核人员需以“能力、业绩、贡献"为本进行选拔，各位 员工需以“能力、业绩、贡献”作为自己晋升及评优等的基石，禁止行贿、 受贿、索贿、拉帮结派、打压报复、弄虚作假等不良行为。

二十二）为督促公司业绩达成，每月对分公司、中支银邮新单规模 保费进行月达成率排名，并根据排名结果进行相应考核：1、分公司、中支银邮总新单规模保费连续2个月月累计达成率低于50% 且全系统排名末位的，对银邮部经理及分管副总经理予以淘汰2、分公司、中支银邮总新单规模保费月累计达成率低于50%,根据业 绩情况及实际情况，对银邮部经理及分管副总经理予以降职、降薪或淘汰3、分公司、中支银邮总新单规模保费月累计达成率介于50% （含）60% 之间，取消银邮部经理及分管副总经理当月绩效奖金4、分公司、中支银邮总新单规模保费月累计达成率高于60% （含）， 银邮部经理及分管副总经理按公司一人一表进行考核5、对新入职及调整（仅限于从其他分公司及总部调入）的银邮部经理 及分管副总经理设置3个月保护期，保护期内参与排名，免除取消当月绩 效奖金、降薪、降职、淘汰处罚（特殊情况除外）二十三）如出现因同一项工作当月逾期或退件三次情形的，则视情 节严重程度，对该项工作责任人予以免职、调岗、调薪等处理二十四）内外勤晋升依据及审核1、外勤员工晋升依据外勤员工依据《基本法》晋升调整，各分公司提报外勤人员晋升时， 需详细列出员工各项指标的业绩目标、实际达成、达成率、系统内排名、 erp数据、突出贡献及优秀事迹等，总部及分公司需依据各项量化指标及突 出贡献审核外勤员工是否符合晋升标准，并给出明确调整意见。

后附人 员晋升考评表）2、内勤人员依据内勤员工依据日常考评及指标完成情况晋升调整，总部各部门及各分 公司提报内勤人员晋升时，如调整前岗位涉及指标及督导指标数据，需详 细列出具体指标、实际完成及完成率；如调整后岗位涉及指标及督导指标 数据，需列出其调整后具体指标数据同时，需详细列出员工erp数据、突出贡献及优秀事迹等，分公司前 台部门内勤需列出所在部门业绩指标及完成情况，总部及分公司需依据各 项量化指标及突出贡献审核内勤员工是否符合晋升标准，并给出明确调整 意见后附人员晋升考评表）（二十五）各部门、各分公司每月提报内外勤排名各部门负责人、分公司负责人必须布置工作合理全面、检查工作到位, 每个月各部门、各分公司提报内外勤排名，并做出优秀、良好、一般、较 差等级评定结果，每个月2号前将上月排名结果上报至人力资源中心，排 名末位的人力资源中心单独上报考核结果优秀人员表彰和末位人员淘汰：（1）针对排名前三的优秀人员，予以月度表彰、晋升等考评，针对排 名末位的三名人员，予以降职、降薪、淘汰等考评2）针对短期业务不达标的经理，由省分支公司进行考评，对不认可 总分公司文化，没有成果产出的予以淘汰二十六）分公司储备干部下派分公司班子成员招聘上岗后需在总公司学习培养一段时间，制定下派 后工作推进方案，并签署《业绩承诺书》承诺下派后6个月内每月达成业 绩目标，经条线部门总经理、分管副总裁审核通过后，可申请下派分公司 工作。

如分公司储备干部未签署《业绩承诺书》及制定工作推进方案下派的, 因此产生的人事纠纷及经济损失由分管副总裁承担二十七）银保渠道关系维护考核银保条线副总经理需对渠道银行关系维护负首要责任，如银保条线副 总经理未维护好渠道银行行长、副行长关系，导致影响我司声誉及业务开 展的，视情节严重情况，对银保副总经理予以行政考核、调整、降职或解 除劳动合同等考核二十八）人力考核需每日与员工进行谈话，并每日将谈话对象情况、 优劣进行分析整理，后附谈话记录上报二、新员工入职谈话及转正办理（一）新员工入职面谈1. 新员工入职1日内其工作导师、直属领导必须与其进行面谈，包含 内容为新员工的入职事项办理完毕与否、相关办公环境及人员层级的答疑 等2. 新员工入职3日内由其部门负责人与其进行面谈，主要内容为帮助 其融入我司的心理等3. 以上所有谈话，在新员工上岗3日内随新员工转正试题一并转人力 考核人员4. 若考核谈话中发现问题，部门负责人在考核谈话记录中进行记载， 并1日内给予及时解决处理；若部门权限有限，则可通知人力予以协调解 决，人力在2日内给予员工回复，若不能及时回复的，人力作为共性问题 进行上报领导，待领导批示后1日内为员工做出回复。

5. 总部经理级（含）以上、分公司班子级新员工入职一周，人力对其 进行面谈，主要谈话内容围绕新员工过往经历、适合岗位、目前与岗位匹 配程度、业内相关人脉资源等进行展开人力谈话完成后，需于当日将面 谈情况整理后上报领导同时，人力考核需于新员工提供推荐人员信息当日，将新员工推荐人 员的简历、联系方式信息转给人力招聘组当日进行联系推进二）入职一个月员工谈话、考评1. 总部人力资源中心每月20日一30日之间对入职一个月新员工名单进 行汇总，并组织进行考核面谈2. 对于考核过程中发现需重点进行传、帮、带的员工，总部人力资源 中心将于报批通过当日告知其部门经理，由部门经理在工作中及时跟踪考 核，如跟踪中发现问题必须3日内报总部人力资源中心3. 同时针对于员工入职1月来的综合表现进行综合打分测评实际得 分在80100分之间的员工予以正常转正，实际得分在7080分之间的员工予 以延期一个月转正，实际得分在6070分之间的员工予以延期两个月转正， 实际得分低于60分的员工予以淘汰测评内容经员工本人及部门经理及主 管副总签字后转至人力考核4. 对于谈话考核结果，总部人力资源中心进行谈话内容汇总、考核中 发现问题汇总，并与次月5日前上报公司。

领导批示后，人力转相关部门 执行三）员工转正谈话1 .考核岗每月5日从人事系统中导出入职满6个月的上半月转正名单, 每月20日导出入职满6个月的下半月转正名单，提醒员工转正日期，同时 告知员工转正需要提报的材料，配合员工办理转正，按模板制作成人员档 案2. 对于每月115日间转正的员工，每月15日人力谈话完毕并上报对 于每月1630日间转正的员工，下月15日人力谈话完毕并上报，人员名单、 谈话记录附带《转正申请表》、考试试题一并上报3. 对于考核谈话中发现的问题，人力进行共性问题的汇总，每月上半 月转正谈话总结的共性问题于每月15日上报；下半月于每月30日上报 领导批示后，人力转各部门执行，并由审计中心进行执行效果的抽查4. 同时定期对于全集团范围内各部门人员进行日常谈话，了解员工内 心想法以及部门相关人士情况四）一般员工的转正办理1. 员工试用期为6个月，部门负责人需告知员工于入职满4个月当日 填写《试用期员工转正考核表》正面（表格见后附件）拟转正员工填写 基本信息之后，分别从工作内容、工作目标完成情况、学习到的知识技能、 对公司及部门的认识以及对以后工作的规划等方面对于试用期期间的表现 进行自我评价。

由部门负责人及直属领导评价、签字之后，于转正日期前 半个月转至人力，若转正材料延期转正人力则予以延期转正，人力负责跟 踪催办① 针对表现突出、业绩优异的新员工，可由部门提出提前转正申请， 告知员工于入职满4个月当日填写《转正申请表》，部门经理需在《转正 申请表》中写明提前转正的原因及具体工作业绩，人力考核报批后执行② 针对表现较差、岗位匹配度较差的新员工，部门经理需在《转正申 请表》中写明不同意转正的原因及具体事例，人力考核与其进行面谈，给 出调岗或不予转正的意见，报批后执行2. 转正人员名单报批后，人力考核需将报批原件转给薪资组统一存档, 薪资组对照原件将转正人员工资调整为岗位工资，并确保工资发放及时、 准确3. 人力考核组负责每月对入职满一年的员工进行统计，并对其进行考 核谈话，同时与部门沟通员工工作表现，针对表现优秀的员工，人力申请 将其工资上调一档，报件随每月转正申请一同上报4. 针对部门内部拟转正人员，部门负责人需认真考评，填写《试用期 员工转正考核表》反面，分别从工作能力、工作态度、工作绩效、人品修 养等四个方面对拟转正员工予以打分，并在表格结尾处评价、签字，部门 主管副总评价、签字。

五）管培生的转正办理1. 每年7月20日前，实习生所在部门进行考核重点考核实习生工作 表现、态度、业务技能、专业知识掌握情况等，针对留用或是淘汰，部门 经理及导师给出明确意见并报转人力资源中心针对部门建议淘汰人员， 人力资源中心考核后对是否留用给出意见，同时结合部门意见上报总部 对于请假超过就业协议规定天数的实习生，人力资源中心汇总出名单，如 实习生所属部门和人力资源中心均同意留用，则实习生留用；如有一方意 见为淘汰，由人力资源中心上报公司请示是否留用或调岗2. 实习请假天数及转正时间（1）请假天数规定：1）省内学校的实习生请假不得超过30天（不包含法定节假日）；2）省外学校的实习生请假不得超过35天（不包含法定节假日）；3）大学生实习期间，请假时间超出规定时限的，如有特殊情况，可申 请延期5天（走正常请假流程，后附情况说明一同上报）人力资源中心 落实情况是否属实，决定是否同意延期延期批示通过的，则转正时间延 期一个月；4）大学生实习期间，请假时间超出规定时限而未上报延期申请的，或 申请延期后仍继续请假的，按辞职办理，公司将不与其签订劳动合同三、员工岗位调转及任命（一）员工岗位调转沟通面谈考核岗针对晋升、降职、平调、转正人员进行谈话考评，针对人员进 行考核谈话；填写谈话记录，并让员工签字确认；填写人员信息，完善人 员考核档案，对于表现较好或较差人员进行特殊标注。

对谈话考核结果，考核岗进行谈话内容汇总、考核中发现问题汇总， 附谈话人员名单、考核档案，整理完成后发起审批流程，提交审批具体内容如下：1、提升人员所有拟提升人员考评实行部门、人力资源中心双重考评机制部门考 评需有二级评价，分别为部门负责人、总经理评价人员调动前，人力需 汇总部门二级评价，评价人需签字确认，同时，人力针对调整人员需给出 评价，评价内容要客观、准确、符合实际情况部门及人力评价完成后， 人力需询问分管副总经理针对此次人员调整的意见（主要询问调整的可行 性及利害关系，无需明确调整后岗位）1）人员职务提升，首先初步筛选出目标人员针对此部分人员，人 力资源中心必须进行谈话2）谈话目的：掌握员工绩效（或期权）情况、业务能力、管理能力、 领导能力、培养潜力等多项指标，进一步判定是否符合提升标准3）谈话纲要：1）领导能力：如何带领团队提高效率，少犯错，少被罚。