效率工资理论核心假设的质疑与拓展.docx

    效率工资理论核心假设的质疑与拓展    宋晶　陈园园摘 要：作为新凯恩斯主义经济学派比较经典的工资决定理论之一，效率工资理论强调通过支付高于市场出清的、具有外部竞争性的工资水平来消除员工怠工、降低工作转换成本、吸引高素质求职者、激励员工努力工作效率工资理论的核心假设是雇员的生产率是其工资水平的增函数，即生产率取决于工资水平的高低，或高工资能带来高生产率，高生产率是高工资的结果这一假设是效率工资理论一切结论成立的基础笔者在对以往文献回顾的基础上对效率工资理论核心假设的合理性提出了质疑，认为该假设存在一些不合理的成分而后，笔者探讨了效率工资制度的适用性和对我国工资政策的启示Key：效率工资理论；核心假设；工资政策；合理性；适用性：F061.3 ：A：1000-176X（2016）08-0017-06一、引 言20世纪70年代，工资理论发生了颠覆性的变化，工资不再仅仅是生产率的结果，亦是促进生产率的手段，这意味着工资不再是企业被动支付给员工的劳动成本，而是提升企业生产率、增加企业效益的工具，是企业针对员工进行的一项有规划、可评估的理性投资行为基于这样的理念，美国著名经济学家Solow[1]于1979年率先提出效率工资理论。

所谓效率工资是指高于市场出清的、具有外部竞争性的工资水平，该理论的初衷是为了减少员工消极怠工或偷懒行为在劳动力市场上雇主（监督者）和雇员（被监督者）所占有的信息不对称，造成工资合约的非完备性或不完整性，使得雇员拥有偷懒或怠工的动机，而通过支付高于市场出清水平的工资，可以提高雇员被解雇的机会成本，激励雇员努力工作相比于以完全信息为假设的传统理论，效率工资理论以更加符合现实的、具有不完全信息的异质劳动力市场为理论前提，正式敲开了非完全竞争性市场的大门对工资粘性、非自愿失业和经济周期等经济现象的解释力也使得效率工资理论成为新凯恩斯主义经济学派比较经典的工资决定理论之一之后，经济学家们基于效率工资理论，从微观经济学的角度归纳出四个典型模型：怠工模型、劳动力转换模型、逆向选择模型和社会学模型这些模型从四个不同维度阐述了效率工资的微观基础，解释了效率工资激励员工的具体机理，指出企业给付效率工资有利于消除员工的怠工、降低工作转换成本、吸引高素质求职者及激励员工努力工作等20世纪80年代以来，“部分赠予—交换”模型和“局内人—局外人”模型等，以及一些对效率工资进行实证检验的文献的出现，犹如锦上添花，使得效率工资理论不断地完善和发展。

时至今日，效率工资制度已经被许多企业所推行，比如，行业薪酬基准理论证实，效率工资理念在高管薪酬制定中格外盛行二、文献回顾1.关于拓展效率工资模型的文献现有的研究效率工资对企业生产和薪酬管理等方面具有积极作用的文献汗牛充栋，本文不再赘述，而是重点回顾拓展效率工资模型的有关文献例如，Michelle[2]认为，随着技术和资本经济的发展，家庭会增加资本投资并获得回报，工资在家庭总收入中所占比例会降低，怠工的惩罚约束作用逐渐被削弱，企业为了防止员工怠工会主动上涨工资比例Taborda和Guataqui[3]的研究结果表明，在哥伦比亚的制造行业中，超过25%的企业施行效率工资制，而且效率工资降低了员工的离职率但Martin[4]认为，效率工资也造成了较高的均衡失业率，这种失业率又实际上成为了对员工的约束装置，失业率越高，员工越努力工作刘文军[3]对效率工资理论进行了极高的评价，他认为，效率工资理论对企业理论的发展具有一定的启发性，因为它开创性地认识到劳动力和物品、劳动力交易和物品交易之间的区别同时，Solow[1]模型和Summers[4]模型等虽然较详细地阐述了自然失业和工资粘性的成因，但这些模型都忽略了绝对工资、相对工资和监督状况等因素对工人努力程度函数的影响。

鉴于此，他将工人对工资、监督和失业的重视程度引入模型，以解释效率工资对自然失业率的影响机制，并给出了极具应用价值的实践建议Kare和Bjarne[5]以两组员工为研究对象构建了新的效率工资模型，发现无论是发生在企业内部还是企业之间的工资参照都对员工的相对工资和失业率起关键性作用尤其地，当内、外部工资参照都存在时，内部工资参照反而可能会诱发企业刻意压低工资，而且，失业率取决于两组员工内部工资参照的程度和相对生产率邸晓燕和孟颖[6]对怠工模型进行了拓展：既然企业和员工双方信息不对称，员工的努力程度只有自己最清楚，那么当雇主对雇员监督成本较高时，为防止员工怠工，可以收取一定金额的“保证金”，即在员工入职前交纳一定金额，作为其努力工作的承诺，若日后员工被发现存在怠工行为，则会丧失这笔费用理论上，这种用“保证金”代替效率工资的方法似乎可行，既可以控制企业成本，又可以避免员工偷懒但是，张德远[7]对其可行性提出了质疑，主要有两点：一是部分员工在就职时可能根本没有能力交纳“保证金”；二是道德风险问题，在买方市场上占主导地位的雇主可能为了将“保证金”据为己有而故意诬陷雇员怠工，并将之辞退，即便是极其完备的合约似乎也难以避免这种风险。

孙敏和严维石[8]、严维石[9]对效率工资与失业之间的关系进行了新的解解，他们认为，将失业归咎于效率工资和工资粘性的观点是片面的，造成失业的罪魁祸首应是过度劳动，即雇员为了回馈雇主的优厚待遇，将部分劳动作为礼物赠予雇主，由此引起的过度劳动造成了失业无独有偶，程恩富和朱奎[10]认为，效率工资无法解释非自愿性失业现象，而应从生产和流通领域寻找缘由，即生产技术进步导致的劳动力相对过剩和劳动分配结果导致的工人消费不足才是非自愿失业的根本原因2.探讨工资和劳动生产率关系的文献效率工资理论的核心假设是雇员的生产率是其工资水平的增函数，即生产率取决于工资水平的高低，或高工资能带来高生产率，高生产率是高工资的结果这一假设是效率工资理论一切结论成立的基础，因此，许多学者都尝试采用不同的群体样本数据和研究方法对工资和劳动生产率之间的关系进行验证例如，Allen[11]发现，18世纪时，英国劳动生产率的大幅提升正是得益于较高的工资水平，而同时期的印度和法国的低工资水平则一定程度地抑制了生产技术的发展Acemoglu和Finkelstein[12]认为，美国1983年的医疗保险改革引起的工资水平的提升实际上降低了医院的劳动投入，增加了医院对于新技术引进的投资，并最终提高了劳动生产率。

Wakeford[13]针对南非制造业的调查显示，从长远看，就业率与工资水平、劳动生产率都没有显著的关系，但是工资和劳动生产率存在依赖关系，生产率每上升1%，伴随着工资水平提高0.58%李雅楠和李建民[14]对1998—2007年间我国工业企业数据的一项研究结果表明，工资上升的速度越快，企业改善劳动生产率的动机越强烈，实际效果越好，而且，这种效果在民营企业和劳动密集型企业更甚李平等[15]指出，员工工资上涨确实可以通过人力资本积累、企业增加对先进设备的引进和对技术研发的投资等措施提高企业生产率，但这种效应存在一个工资门槛值只有当工资水平跨过这个门槛值，这种影响机制才能生效当然，也有学者的研究结论并不完全支持效率工资理论的核心假设例如，肖永[16]将代理理论和强制性储蓄理论融合于效率工资模型，发现效率工资的增长率与企业的生产技术和员工对工资增长的偏好都无关，但与贴现率和就业量的增长率显著正相关Lucas[17]对效率工资和奖金支付这两种工资支付方式进行了比较，结果表明，如果员工所了解的信息混乱，那么，效率工资制度可能更加有效，这些信息包括员工对自己努力程度和劳动生产率的认知、企业的监督程度、被解雇的概率、就业市场的失业率和贴现率等。

如果员工对这些信息都清楚了解且贴现率较高，那么，支付奖金的工资制度更可能提高员工生产效率Goh[18]进行的针对马来西亚企业的一项调查得到了类似的结论，从长期来看，尽管工资和生产率存在正相关关系，但是，工资增长的速度超过了生产率增长的速度，造成了“工资侵蚀利润”的现象以往的研究倾向于在效率工资模型中引入新的变量，以增强模型的解释力并且，学者们在效率工资对失业和劳动生产率的影响力方面进行了再探索和检验，质疑工资水平和劳动生产率之间可能不存在相关性，即便二者具有较高的关联强度，但采用效率工资并不能使企业利润达到最大化，或者这种关系受到某种情境因素的调节这些研究成果都为笔者对效率工资理论核心假设的合理性分析提供了可借鉴的思路三、效率工资理论核心假设的质疑效率工资理论核心假设揭示了工资与生产率的相互依赖性和较强的正相关关系其假设前提更多是基于传统经济学家主张的“经济人”的假设，即人都是理性的、自利的，并追求自身物质财富最大化目前关于二者正相关的解释主要有三种：（1）效率工资能够吸引到优秀的、高效率的求职者逆向选择模型表明，在信息不完全的异质劳动力市场上，企业只能通过承诺高工资来吸引优秀应聘者这是因为，高素质的应聘者会要求高水平的报酬，如果报酬定得偏低，则高素质的潜在应聘者会退出求职队伍（即高素质的人才不会屈尊来求职）。

因此，工资定得高一些，虽然在吸引高素质求职者的同时也会吸引到低素质的求职者，但企业可以从中进行筛选，如通过求职者的教育水平、工作经历、言谈举止等发出的信号来淘沙得金，从而保证招到高素质员工2）效率工资能激励员工努力工作，更大限度地挖掘其蕴藏的潜力，并最终提高生产率这种激励作用机理有两种路径：一是Shapiro和Stiglitz[19]提出的怠工模型，认为效率工资成为员工怠工被发现的惩罚机制，从而起约束装置作用，即效率工资会加大员工被解雇的代价损失，因此为了不被解雇，工人会降低逃避义务的程度；二是Akerlof[20]认为的“礼物”互换，即效率工资可以通过工人的公平和回报观念而提高其努力工作的程度3）工作转换模型认为，效率工资能够降低劳动力流动率，从而降低招募、培训等转换成本毕竟，相比于新员工，经验丰富的员工可能具有更高的生产率为降低员工工作转换的次数，企业支付的效率工资的最佳水平应该与员工工作转换成本相协调，即员工工作转换成本越高，效率工资水平越高此外，一些学者提出了新的关于二者相关性的机理解释例如，随着市场经济的深化改革，资本、土地和技术等要素都可以产生收益，工资性收入在个体总收入中的比重下降，为了达到激励效果，企业不得不提高工资水平。

劳动成本的上升使企业缩减员工人数，引进新设备和研发新技术等资本投资的动机增强，由此带动企业生产率的提升然而，笔者认为，这种工资和生产率的因果关系假设依旧存在着一些不合理的方面：第一，从人性假设角度而言，效率工资理论更多是基于传统经济学中“经济人”的假设，而忽略了人同时是“社会人”、“自动人”和“复杂人”的特征，即个体并不仅仅追求金钱等经济性因素，同时也具有社会性、自我实现和差异性等多种复杂需求宋晶和谷苗[21]认为，非财富最大化动机也常常约束人们的行为，人的行为并不必然表现为对财富的追求，这就是所谓的人既追求财富最大化，也追求非财富最大化，即双重行为动机马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论等激励性理论也都表明经济报酬不是唯一的激励性因素和手段尤其在职场新秀年轻化的趋势下，虽然高工资依旧是重要的激励因素，但却并非唯一，工作自主性、工作形式、工作内容工作环境和未来职业发展前景等因素都逐渐被90后员工所重视，效率工资的效用大打折扣第二，从生产率的角度而言，效率工资理论的假设是高工资能够刺激高效率需要澄清的一对概念是“努力程度”和“劳动生产率”，二者并不等同，甚至也不存在完全的、直接的因果关系。

效率工资无疑能够提高那些具备基本职业操守的员工的积极性从而使其更加努力地投入工作，但并非每个个体仅仅通过努力之后就能够在每个领域都达到较高生产率，如受到身体特征、人力资本存量或天赋的限制，人职不匹配或对工作兴趣的缺失，对领导风格的不适应等都可能导致个体即使在高工资的激励下努力工作也未必能够达到高效率。