工商管理类本科毕业论文：企业知识型员工绩效管理研究范文.docx

工商管理类本科毕业论文：企业知识型员工绩效管理研究范文工商管理类本科毕业论文：企业知识型员工绩效管理研究摘 要 随着时代的发展，在社会劳动力总量中，知识工作者所占的比例不断提高，越来越多的企业认识到具有专业知识和技能的人才是最重要、最珍贵的资源然而在重视的同时，企业应将对知识型员工的绩效管理视为企业管理的中心近几年有关人力资源管理的书籍与论文虽然有不少都含有知识型员工的管理和激励方面的内容，但完全针对知识型员工这一独特的群体，系统地分析并给出操作性强的绩效管理体系的却鲜有见之因此，本文以知识型员工为研究对象，探讨其绩效管理体系的构成与建立 本文通过检索和查阅国内外相关的研究成果和有关文献，借鉴管理科学、行为科学和心理学等学科的基本方法，运用归纳、对比的分析方法对文中相关概念、理论进行了界定与说明；并在此基础上，以人力资源管理与开发理论为指导，运用规范分析与系统分析的方法，根据已有理论的实际应用情况，规避其不足之处，构建了一种知识型员工绩效管理体系 关键词：知识型员工；绩效管理；绩效评价；绩效提升 Abstract With the development of the times, the proportion of knowledge workers constantly improves in the total labor force of the community. More and more enterprises recognized that the talent with professional knowledge and skills is the most important and precious resources. However, while pay attention on it, the enterprises should also take the performance management of knowledge workers as the core business in the whole enterprise management. In recent years, although many of the books and papers relating to human resources management include the content of management and motivation on knowledge workers, it is seldom to see a systematic analysis on performance management system with high practicability that entirely aims at them. Therefore, this paper takes the knowle 之间的相互作用决定的。

但是同样，对于此衡量知识型员工的绩效水平；赵杰静，庞博将知识型员工绩效评价模型划分为三个考核维度：经济价值、知识价值和合作价值，并运用层次分析的方法建立评价指标体系，但这一方法主要是从定量的角度对员工绩效进行评价，然而基于知识型员工为简化知识型员工绩效评价，但在一定程度上却将绩效评价等同于绩效管理，易造成在实际应用理论指导上的混乱 总之，现有的研究没有对知识型员工与一般员工的绩效进行必要区分换言之，目前对知识型员工绩效管理的研究，主要是建立在传绩效管理体系，能为知识型 员工的绩效管理指明路径，具有十分重要的理论价值和现实意义 1.3.本文研究的基本内容与思路 基于企业知识型员工特点及其绩效构以沟通、知识共享为手段，以员工个人和企业共同发展为最终目的的绩效管理体系 本文的研究思路框架如下： 图1-1文章结构图 2.论文研究理论基础 2.1.知识型员工内涵 2.1.1.知识型员工概念 “知识工作者之父”彼德德鲁克最早使用知识型员工这个术语，并于20世纪50年代中期首先提出了“知识型员工”的概念,即“那些掌握和识型员工是经理或执行经理 中国科学院心理研究所的杨杰等认为知识型员工＝知识型的工作＋人，这实际富知识的人。

本文研究的知识型员工是指，在企业中那些本身拥有专业技术知识且具有较高的再学习能力,直接致力于与知识相关的活动，为企知识型员工典型—企业中的研发人员为代表，以此入手研究知识型员工的特点和绩效影响因素等 2.1.2.知识型员工特点 彼得德鲁克说:“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用知识知识型员工特点的绩效管理系统 1.从经济学的角度分析 (1)较高的稀缺性资源的价值在于资源的稀缺一个复杂的周期 (2)较高的人力资本含量创新型人力资本具有人人力资本投资上花费颇多,他们经过长期的学习和培训丰富了自己的知识,因此知识型员工个体具有较高的人力资本存量 (3)较高的转化价值知识型员工的价值在于将有价值的知素所无法替代的知识型员工可以提高投资的回报、产品和服务的附加值,从而为企业带来更高的投资收益 (4)较强的产出不确定性知识型员工的价值不仅取决技能与工作目标的匹配程度、与企业其他资源之间的协调程度因此,知识型员工的产出具有一定的潜在性，即不确定性 2.从行为科学角度分析，与一般员工相比，知识型员工的特点 (1)工作自主性。

知识型员工要求工作职责和内容的相对些刻板的工作形式 (2)创新性知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们依靠自身所有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，从而不断形成新的知识成果 (3)协作性由于知识型员工大多只是某一专业领域工作团队，通过团队的通力协作才能够获得综合效益 (4)流动性知识型员工由于占有特殊生产要素，即他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权 3.从心理学的角度分析，知识型员工的特点 (1)高层次的心理需求和价值追求知识型员工具有更加明确的奋斗目标他们并不满足于被动地完成一般性事务，而青睐于具有挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦崇拜真理，信奉科学，不会趋炎附势，惧怕权势或权威相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威 此外，知识是科学决策的主要依据，知识型员工掌握丰工对权威的蔑视,不仅是一种科学的怀疑精神,而且反映出其对知识力量的崇拜和对自身价值的信心 2.2.绩效及绩效管理的界定 2.2.1.绩效 Bates和Holton指出,“绩效是一多维建把绩效分为员工绩效、团队绩效和组织绩效层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。

根据知识型员工相关特点，本文将从绩效的个体层面出发结合团队绩效的相关内容进行分析,以员工绩效为主要研究对象并辅以团队绩效的研究 结合之前对知识型员工及其特点的分析,本文认为企业知识型员工绩效是指：经过生产、处理、应用知识等活动,在某一时期员工个体需要的产出、创新性的任务成果等，隐性价值如持续学习与交流、对企业知识积累的贡献等 2.2.2.绩效管理 Bredrup认为绩效管理应包括三个过程：计划、改进和考查绩效计划包括系统地阐述组织的预期和战略，定义绩效等；绩效效改进和考查，员工虽然会受到影响，但不是主要的考虑对象 笔者认为，绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合具体说来，从人员绩效管理出发，提高员绩效管理与组织绩效管理的整合使绩效管理形成组织层次系统，而绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用则构成绩效管理的流程系统无论是员工绩效管理与组织绩效管理的整合，还是绩效管理各环节的进行，都是以员工及组织绩效水平的提高为最终目的，表现出具有明确的目的性 在此基础上，本文对知识型员工的绩效管理界定如下: 知识型员工的绩效管理是一个员工绩效管理与企业对其绩效行为的支持，从而为企业创造出最大化的现有和未来基础上的绩效价值。

2.3.企业知识型员工绩效特征及影响因素 由于知识型员工本身及其工作的特殊性，使其绩效有效构建知识型员工绩效管理体系的前提 2.3.1.知识型员工绩效特征 1.知识型员工绩效具有模糊性一般员工绩效具有一，企业中的知识型员工，工作往往需要依靠团队成员之间的相互配合才能够完成因此知识型员工的劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶，个人的劳动成果不易分割 2.知识型员工绩效具有多维性一般员工绩效体现的是人们行为的后果，是目标的完成程度，而知识型员工绩效则包括很多方面，其产的定义及构成，笔者认为主要可以从其绩效的显隐性价值、产生影响的横向与纵向幅度等方面进行分析 3.知识型员工绩效具有动态性知识型员工从事的主点上都会有不同的状态，甚至同一个体其工作绩效会随着时间的推移而变化，往往产生长远的影响 4.知识型员工绩效具有多因素性知识型员工绩效主客观因素的影响具体影响因素，在接下来进行详细分析 2.3.2.知识型员工的绩效影响因素 国内外许多研究者对企业员工绩效的影响因素做出干预，从而达到提高其绩效的目的本文在这些研究的基础上，针对知识型员工的特点对影响其绩效的因素从个体、工作特点和组织等方面加以总结归纳。

1.个体因素 (1)知识与技能 技能和知识水平是员工所表现出来的与工作相关的身体和精神上的特征由于知识型员工主要从事创造性工作，其创造的前提就是拥有相绩效的高低至关重要，是其绩效最基本的影响因素 (2)能力与工作任务的匹配 如果一个人的知识和能力与他所从事的工作相匹配，的相容性问题，认为能力与职位是否匹配决定了员工的工作热情能否得到调动以及能力能否得到充分发挥 Goodman和Svyantek(2022)经研究也认为绩效与组织匹表现得更加突出 (3)工作态度 工作态度包括工作动机和努力程度等因素Korman(1977)认为工作动机、知识与技能会影响工作绩效工作绩效等于“能力乘以动机”， 作绩效 努力程度是员工内在动力的结果，这种动力即是常说的任心也有利于增强知识型员工工作的注意力与激情，从而使个人处于高效的工作状态 应该注意，个体在组织中的绩效不仅仅是受到个性特征的同事、上司，都会对个体的绩效产生影响 2.工作任务因素 (1)工作特征因素1976年，Hackman和Oldham提出行为学的研究者们创立了一系列工作任务特性理论，他们认为那些能够提供成功机会、增强个人责任感、复杂和富有挑战性的工作，会提高员工的满意度并降低缺勤率。

(2)工作资源因素必要的工作资源是取得绩效的基础，工作资源因素是指工作硬件条件对工作的支持度以及与工作或专业有关的信息的获对工作资源的敏感性高于一般员工，而且很在意自己在跟什么样的人合作，即工作群体的支持这种支持主要影响绩效中的角色外行为，相当于组织公民行为(情境绩效)员工在组织中获得的支持多，相应表现出来的情境绩效就高因此精心设计的工作资源对知识型员工绩效的促进作用将更加明显 3.组织因素 (1)组织文化 一般认为，组织文化是组织多数成员所共享的一套理念或价值标准，它形成处理问题时的行为规范组织的价值观体现组织评价员工行为的标突很有可能会产生巨大的组织抗力以及破坏力因此，对于企业员工绩效影响因素的研究，需要把组。