民营企业人才流失的问题及对策研究 人力资源管理专业.doc

民营企业人才流失的问题及对策研究目 录 摘要 I ABSTRACT II 一、 我国民营企业人才的现状 1 （一） 我国民营企业人才流动的特点 1 （二） 人才流失对民营企业的影响 2 二、 民营企业人才流失的原因分析 4 （一） 企业外部原因分析 4 （二） 企业内部原因分析 5 三、 解决我国民营型企业人才流失的对策 8 （一） 树立企业形象，提高民营型企业的知名度 8 （二） 注重“以人为本”的企业文化建设 8 （三） 建立有效的晋升机制 9 （四） 建立公平公正的绩效制度和薪酬制度 9 （五） 提高管理者自身素质，加强与员工之间的沟通 10 四、结语 11 致谢 12 参考文献 13摘 要民营企业是我国社会经济的命脉, 而人力资本又是民营企业发展的关键决胜点然而，我国民营企业人才流失问题日益严重，这不仅仅阻碍了民营企业本身的发展，也严重影响了我国国民经济的进步因此，如何采取有效的方式留住人才,保持民营企业在经济体系中的坚实的地位,已经成为民营企业目前的当务之急本文针对一些关于目前民营型企业人才流失问题的文献进行研读探讨，归纳总结了我国民营企业人才流失的现状以及原因，然后对此进行研究，提出了解决这一问题的相应对策，相信这对我国民营企业发展有一定的现实意义。

关键词：民营企业；人才流失；原因；对策 ABSTRACTPrivateenterprisesarethelifebloodofChinassocialeconomy,andhumancapitalisthekeytothedevelopmentofprivateenterprises.However,theproblemofbraindraininChinasprivateenterprisesisbecomingmoreandmoreserious.Thisnotonlyhindersthedevelopmentofprivateenterprisesthemselves,butalsoseriouslyaffectstheprogressofournationaleconomy.Therefore,howtotakeaneffectivewaytoretaintalent,tomaintainprivateenterprisesintheeconomicsysteminasolidposition,hasbecomeaprivateenterpriseiscurrentlyimperative.ThispapersummarizesthepresentsituationandreasonsofthebraindrainofprivateenterprisesinChina,andthenputsforwardthecorrespondingcountermeasurestosolvethisproblem.Thedevelopmentofprivateenterpriseshassomepracticalsignificance. Key words：PrivateEnterprises; BrainDrain; Reasons; Countermeasures改革开放后，民营企业的潜力得到了空前的释放，沿着一定的轨道快速发展，这也进一步要求其需要具有相应人才的流动机制与之相匹配。

因此，为了有效更好地分析民营企业中人才流失这一现象并解释其原因，各企业和职能部门都进行了多次调查，在取得一定成效的同时，还存在着许多问题，如：人才流失率高没有根本解决；企业大多数人才流向竞争对手；人才流失呈现集体化趋势这就为本文对问题的分析和解决提供了现实诉求1、 我国民营企业人才的现状我国在成为一个人力资源大国的同时，人才流失率也达到的较高的程度，特别是民营企业的人才流失更为严重，这不得不引起相关企业的深思据全国工商局和国家统计局的相关调查显示，近年来民营企业的人才流失率高达30%，远远高于国有企业，并且学历越高，人才流失越严重，尤其是那些掌握着企业的核心资源的人才的流动率更大目前我国民营企业的人才流动现状不容乐观，原因有多种，包括企业的管理体系、员工的自我期望等一） 我国民营企业人才流动的特点1. 人才流动的积极方面人才在企业间的正常流动这一现象是普遍存在的，且是十分正常的只不过从微观经济学的角度出发，以某个或某类企业为衡量标准来看，会产生积极的影响或者消极的影响人才的正常流动，无论是政府还是相关的企业都是大力提倡的站在管理学的角度上，人是双重属性作用下的个体其社会价值体现在个体自身对社会的贡献上，此类贡献往往可以以经济货币的形式来衡量；而自然属性则是表现在个人从事线性生产的过程中，作为优质劳动力通过市场交换而获得的直接报酬、间接报酬及其他激励性、保障性因素上。

人才在企业间的正常流动，有利于人才社会价值体现，有利于个人素质的提高一名优秀的人才若能成功被竞争对手挖走无非两方面的原因，第一，保障性条件未得到满足；第二，与企业体制或所信奉的文化相悖但无论是以上哪一点都可以推测该员工并未在原岗位上发挥其潜能，其能量被白白消耗，自身的价值无法体现，其在原岗位的贡献也是可想而知的2. 人才流失的消极方面（1） 民营企业人才流失率高如果说“技术支持”是企业能否良好运行的一个平衡点， 那么“技术支持”无疑是摆在民营企业向前发展面前的一只拦路虎相对于大型企业而言，他们有足够雄大的企业规模和资本集聚来为优质人才提供极具有竞争力的薪酬体系和福利体系，也能让就职者在企业中感受到强有力的晋升空间，从而更好地抓住了那些力求上进的人才心某些规模不够宏大的民营企业则无法给出如此诱人的待遇，在企业竞争中，就像巨人和小男孩一样，无法同日而语而且，同行业中的大多数民营企业在竞争点方面差异甚大，有的以薪资作为吸引点，有的以福利作为吸引点，有的则以晋升空间作为吸引点，员工根据自身职业规划选择更加适合自己的职位，这就增加了员工的流动率一些核心人才稀缺，企业核心技术，管理经验丰富，总是很“热”，人才流向知名企业，流量也在快速增长。

2）人才大多流至竞争对手由于我国市场经济的不断壮大以及近些年一些人才咨询公司的涌现，企业越来越多的员工流失至其竞争对手从企业自身角度说，企业“挖”到同行业的人才，不但可以大大节省企业的培训成本，而且可以在最短的时间内得到优质合适的人才；从企业外部说，不能否认这不是压制竞争对手的一个绝妙机会，运用已开发了的“人才资源”，不仅提高其企业产品在销售市场上的竞争力，也为对方造成一定的心理危机简单的说，民营企业的核心员工因为掌握着企业的重要业务资料而具有更大选择范围和发展空间，而这些核心人才又是最容易被竞争对手挖走的（例如通过猎头公司）人才流失的日益严重，无疑会滋长己方员工的不安定心理，也使企业上层管理者人心惶惶，从某方面来说也就助长自竞争对手的威风一个企业中流失的人才若流向其竞争对手处，毋庸置疑，这将在各个方面大大增加其竞争企业的实力，削弱本企业的竞争力3）人才流失呈现集体化趋势企业中一个员工的离职可能引发一批员工的离职，这就是所谓的“军心涣散”，人才流失正逐渐向集体化趋势发展员工的离职原因大多是由于个人原因所导致，民营企业很少能成为员工职业生涯的终身方向，它们往往作为员工跳槽的平台，一旦员工获得了他所需要的技术或经验，觉得自己已无晋升空间，他就会毫不犹豫的选择离职。

由于攀比心理，企业剩余员工会重新反思自己价值，考虑自己是否也应选择跳槽，这就形成了跳槽的集体现象二） 人才流失对民营企业的影响1. 企业成本加重企业效益受损人力资源在所有资源中，是具有高附加值的资源,它能够继续实现自动补偿与发展的过程中使用员工如果在企业工作中花费了更多的时间，那么企业就会获得更多的利润众所周知，在影响企业发展的因素中，其核心和动力始终是员工至于员工流失，企业不仅会出现岗位空缺的现象，造成生产经营停滞，影响企业收入的后果；而且萌发再次录取优秀人才的需求，且对录取的员工进行大量的培训等，这必将消耗数额巨大的人才重置成本（一个企业的人才成本可以分为分离成本、招聘成本、选拔成本、解雇成本和生产损失成本五大块），进而势必对企业经济效益造成不良的影响2. 造成企业核心技术和信息的外泄对于企业来说，人才流失意味着企业的人才队伍建设处于不稳定的状态，不利于形成健全的培养体系，这不仅不利于企业的人才队伍的成长，更不利于企业自身的发展尤其是那些掌握企业核心信息或技术的人才流失更会动摇企业的竞争力状况，因为企业投入了巨大的时间、金钱等并进行了系统的管理才培养出这些核心人才，这些核心人才拥有技术、掌握核心信息，他们本身就是一种可贵的资源，一旦外流，必将动摇企业在同行业或相似行业的竞争力，而受损失的效益则是无法估量的。

3. 影响企业在职员工的忠诚度对于一家企业来说，人才变动率过高会间接降低员工的忠诚度，进而使企业的可持续人才培养计划落空或者无法形成一套稳定的、健全的人才培养方案，更会严重危及企业的长期发展潜力和竞争力目前，民营企业的人才流失呈现出集体化趋势，也就是说企业的人才外流是按批次进行的，而不是仅仅某几个人跳槽但是，如果一个企业的员工频繁跳槽或者该公司的人才流失率较高就会使企业现有的人才队伍太过浮躁，不仅会使一些员工怀疑自己的晋升前景和企业自身的发展前景，增加危机感，而且会降低企业的良好形象，使求职意向者因担心企业的发展空间而犹豫不决，最终恶性循环，既不利于现有人才的培养，又影响新人的加入，从而加重人才流失现象2、 民营企业人才流失的原因分析通过麦可思研究院《2015年中国大学生就业报告》报告显示，我们可以了解到伴随2014届全国大学生毕业季的到来，有三成的人在毕业半年内发生了离职的情况，近五成的人觉得他们确立的职业生涯规划与自身目前所从事的工作严重脱节六个月内，2014年应届大学生中，主动辞职的人超过了90%一） 企业外部原因分析1. 人力资源战略与规划的不完善就南京本地而言，很多民营企业人力资源模式、结构、功能等发展并不完善。

首先，民营企业根本不看中人力资源的开发与使用，其次，即使民营企业关注了也没有将员工的个人职业规划与企业人力资源规划相结合从某种意义上来说，人力资源与传统的人事模式非常类似这种情况下，企业用人短期化，效率低下，与时俱进的，缺乏长期的战略性发展眼光，更别提企业长期利益发展了在日常管理中，家族集权化在企业中也普遍存在，在企业重要的工作中裙带关系给其他员工带来不平衡，致使员工对企业的忠诚度下降，归属感不强逐渐产生离职的想法，最终导致离职率居高不下2. 岗位分析与招聘工作准备不充分民营企业缺乏一套健全完善的招聘制度和管理体制，基本上不存在岗位分析和岗位说明，这对于人力资源招聘者来说，无疑是一大问题，导致人事经理招人时很难向应聘者说清楚具体的工作项目从应届毕业生的角度来看，由于本身缺少对社会对公司的认识，对于该公司的工作岗位没有基本的概念，如果人事经理描述的很含糊，可能这个应届生会留下来接下来工作之后，如果发现实际工作不是自己想要的，或者和人事经理所描述的有偏差，很容易产生离职现象，而此时一般应届生从入职到离职大概在3个月左右反之，如果人事部门在招聘之前，根据所需招聘的岗位，对该部门进行深入了解，并与部门相关负责人进行讨论，拟出岗位说明书，在招聘时提供给应聘者，那么应聘。