劳动合同法修订临时性岗位禁超6个月.doc

劳动合同法修订 临时性岗位禁超6个月 实施三年半后，《劳动合同法》启动修订昨日，全国人大常委会首次审议《劳动合同法修正案（草案）》，此次主要修改其中四条与劳务派遣相关的条款，其余条款如无固定期限合同等，均采用原设计，未做任何改动 修正案草案明确了适用劳务派遣的三种岗位对于劳务派遣单位也提高了行政许可“门槛”，规定经营劳务派遣业务应向劳动行政部门办理行政许可，而取得许可者，注册资本金从原不得少于50万元，提高至不得少于100万元 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实那么发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间 ■ 焦点 临时性岗位禁超6个月 【问题】 “劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，对于劳务派遣的岗位性质，现行《劳动合同法》做出上述原那么性规定但由于未明确限定何为“临时性、辅助性、替代性”全国人大财经委相关负责人说，一些企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位，长期大量使用被派遣劳动者，导致劳务派遣用工数量快速增长。

【对策】 修正案草案规定，劳务派遣用工仅适用于“三性”岗位，即“临时工”只能出现在“临时性、辅助性、替代性”三类岗位同时对每一类岗位，做出了“名词解释” * “临时性”以时间为节点，工作岗位存续时间不超过六个月； * “辅助性”通过工作性质作为判断标准，即所在岗位是否在为主营业务岗位提供效劳； * “替代性”限定了替代条件，由于用工单位的员工脱产学习、休假等原因，无法工作 约定薪酬须符合“同工同酬” 【问题】 全国人大财经委相关负责人表示，虽然同工同酬是《劳动合同法》的一项重要原那么，明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”但多数企业对本单位职工做到了同工同酬，但对被派遣劳动者实行不同的工资福利标准、社保标准和分配方法 【对策】 《劳动合同法》已规定“同工同酬”，修正案草案补充规定，“劳动派遣单位与派遣劳动者订立的劳动合同、与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬，应当符合前款规定”，意即合同或者协议明确的薪酬，须符合“同工同酬”原那么 【法规摘录】 劳务派遣单位、用工单位违反规定，由劳动行政部门责令改正；情节严重的'，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤销其经营劳务派遣业务的行政许可；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承当连带赔偿责任。

■ 对话 “国企大量使用劳务派遣” 专家称对于违规国企和垄断企业，应提高处分 对话人：梁枫（北京市律协劳动与社会保障法律专业委员会副主任，曾参加《劳动合同法修正案（草案）》座谈讨论） 新京报：《劳动合同法》实施前，劳务派遣滥用现象并不严重，反而是该部法规实施后，快速爆发，为什么？ 梁枫：一些企业特别是国有企业、垄断行业，为回避《劳动合同法》对企业义务方面的规定，缩减用工本钱，大量使用派遣工、临时工，甚至把劳务派遣作为用工主渠道全国人大、全国总工会执法检查时，都发现了这个问题当然，也有一些单位，比方事业单位，是因为编制紧张，所以才通过劳务派遣解决用工问题 新京报：那么是不是因为《劳动合同法》对于劳务派遣的设计，存在漏洞 梁枫：任何一部法规，都不能堵塞所有漏洞劳务派遣近几年爆发，还是因为监管不到位不过，《劳动合同法》对“临时性、辅助性、替代性”的设定，较为原那么，违规企业借此打擦边球但是，怎样界定“临时性、辅助性、替代性”？怎样找到一个既科学又可操作的标准？这也是讨论时的焦点问题，比方“替代性”，修正案草案的规定是职工因为脱产学习、休假等原因，暂时离岗，所空出的岗位需要劳务派遣工无疑，“脱产学习、休假”是涵盖不了所有的暂时离岗的原因的，但法律条款不可能穷尽所有情况。

新京报：修正案草案对“三性”的补充规定，以及罚责，能不能有效遏制滥用劳务派遣？ 梁枫：这也是我们讨论最多的问题之一不少人提出，由于滥用劳务派遣者以大型国有单位、垄断行业为主，“财大气粗”，所以应该制定“不签订合同双倍工资罚款”等高额处分标准，这样才能起到法律应有的震慑作用 模板,内容仅供参考 　　   。