岗位胜任特征模型的构建与应用.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用【知识要求】一、 岗位胜任特征的基本概念（一） 胜任特征的概念及内涵1. 通过剖析“胜任”一词的中文含义，本教材认为，“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求2. 胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”（P88页图表）3. 胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价4. 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以使一组特征指标综上所述，本教材对“胜任特征”一词给出如下定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质胜任特征的定义有以下几层含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素二） 胜任特征模型的概念及内涵“胜任特征模型”定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

胜任特征模型的定义有以下几层含义“1. 它反映了胜任的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上结构模式2. 胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的3. 胜任特征模型是一组结构化的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合二、 岗位胜任特征及其模型的分类（一） 岗位胜任特征的分类1. 按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念特征分析2. 按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征3. 按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征冯明博士对胜任特征作出了如下描述：1. 元胜任特征属于低任务、非公司具体性和非行业具体的生日特征2. 行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征3. 组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征4. 标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。

5. 行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征6. 特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征二） 岗位胜任特征模型的分类 现将几种常见的分类方法介绍如下1. 按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型1） 指标集合式模型是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力标准，也可能是包含多种能力指标的综合因素2） 结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型2. 按建立思路的不同1） 层级式模型2） 簇型模型3） 盒型模型（4） 锚型模型三、 研究岗位胜任特征的意义和作用（一） 人员规划对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上二） 人员招聘对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要三） 培训开发岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性具体意义如下：1. 岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养液跻身于培训行列，各大公司开始注重诸如“员工生存训练”“能力拓展训练”这样的特殊培训。

2. 基于胜任特征分析3. 胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展四） 绩效管理1. 胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提P94页图表）2. 胜任特征模型的建立为了完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障P95页图表）【能力要求】一、 构建岗位胜任特征模型的基本程序构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是：（一） 定义绩效标准（二） 选取效标分析样本（三） 获取效标样本有关胜任特征的数据资料（四） 建立岗位胜任特征模型首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次五） 验证岗位胜任特征模型（P97页图表）二、 构建岗位胜任特征模型的主要方法属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拨法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等一） 编码字典法编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法二） 专家评分法专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成一致意见，得出该岗胜任特征的方法。

三） 频次选拨法 频次选拨法是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法四） t检验分析（t表示一种统计分析软件一个检验功能）t检验分析与频次选拨法相类似，但利用t检验可以得到比较满意的结论五） 相关分析相关分析可以分为简单相关分析与偏相关分析六） 聚类分析聚类分析的原理很简单，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各个点彼此距离的远近，将这些点划分为类七） 因子分析因子分析的原理与聚类分析相似，其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析第二节 人事测评技术的应用第一单元 沙盘推演测评法一、 沙盘的起源威尔斯1895年一书面一举成名瑞士荣格学派心理学家多拉卡尔夫是沙盘的正式创立者她在1962年的国际分析心理学会议上正式提出了“沙盘游戏”的思想1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成二、 沙盘推演测评法的内容在应用沙盘推测评法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性方面的准备工作：1. 在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品存库、生产设备，银行借贷等信息2. 每6人一组，分别扮演企业总裁，财务总监。

财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色3. 面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及产生方面的长、中、短期策略4. 按照规则流程运营5. 编制年度会计报表，结算经营成果6. 讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作三、 沙盘推演测评法的特点1、 场景能激发被试的兴趣2、 被试之间可以实现互动3、 直观展示被试的真实水平4、 能使被试获得身临其境的体验5、 能考察被试的综合能力沙盘推演测评法的操作流程如下：1. 被试热身2. 考官初步讲解3. 熟悉游戏规则4. 实战模拟5. 阶段小结6. 决战胜负7. 评价阶段第二单元 公文筐测试法一、 公文筐测试的含义公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括二、 公文筐测试的特点1、 公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员一般约为2小时）2、 公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。

3、 公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌4、 考察内容范围十分广泛5、 情境性强、同时，公文筐测试还存在着以下不足：1. 公文筐测试的第一个显著缺点是平分比较困难2. 公文筐测试的第二个缺点是不够经济3. 被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制4. 试题对被试能力的影响比较大能力要求】一、 试题的设计程序公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写该工作必须抓住三个环节1. 工作岗位分析2. 文件设计3. 确定评分标准二、 公文筐测试的基本程序常见的测试评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、以及记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文三、 公文筐测试的具体操作步骤1. 测试前20分钟，引导员将被试从休息室（侯考试）带到相应的测评室2. 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷3. 监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。

4. 由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字5. 测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》6. 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导7. 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封8. 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋交保管室P113-115页图表）在应用公文筐测试法时，还有以下两个方面的问题应该加以注意：第一， 被试的书面表达能力是关键的测试因素之一第二， 被试常犯的错误时不理解“模拟”的含义第三单元 职业心理的测试【知识要求】一、 心理测试及其相关概念（一） 心理测试的含义“心理测试”是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对这个人行为作出评价二） 人格特征与形成人格也即个性，对个性这样一个术语，目前心理学还没有统一的定义但是个性大致可以说是人的特性中除能力以为部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和个性具有以下四个基本特征：1. 独特性所谓独特性，是指每个人都有自己独特的个性。

2. 一致性所谓一致性，是指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为3. 稳定性所谓“江山易改，本性难移”，说的就是个性的稳定性4. 特征性每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，因此个性具有一定的特征性P117页图表）（三） 能力的含义能力是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征二、 心理测试的特点1. 代表性2. 间接性3. 相对性三、 职业心理测试的。