高阶面试官应掌握的面试技巧.docx

    高阶面试官应掌握的面试技巧    　　面试除了简单的让对方自我介绍，询问对方的工作经历、家庭状况、离职原因、兴趣爱好等传统问题外，询问对方问题时，要遵循以下基本原则　　一、多听少说原则　　面试的过程是候选人表达和展示的过程，面试官应该想办法让候选人在自己的问题下尽情的发挥，而不是让候选人听自己滔滔不绝一般来说，一场面试结束，候选人的表达时间应达到80%以上，面试官的表达时间应控制在20%以内　　二、开放式问题原则　　我们应该多问开放式的问题，少问封闭式的问题　　什么是开放式的问题？就是为什么、是什么的问题比如：　　您为什么应聘这个岗位？　　您的优点是什么？缺点是什么？您最成功的事是什么？最失败的事是什么？　　您为什么会离职？　　您目前的家人、亲属状况是什么？？　　什么是封闭式的问题？就是对不对、好不好、行不行之类的两项选择或多项选择的问题比如：　　您觉得自己跟这个岗位符合吧？　　你觉得自己沟通能力还好？　　你具备一定的写作能力吗？　　三、STAR原则　　STAR原则类似一个面试的问题生成器，面试官可以用这个逻辑来不断生成问题，同时更加准确的考察候选人完成任务的能力这个逻辑是：之前什么时候？什么背景？（情景）什么任务目标？（任务/目标）在过程中，候选人是担任什么角色的？做了什么？（行动）达到了什么结果？（结果）。

　　举例：某人来面试技术人员，简历上写的参与过很多技术开发项目面试官可以选择其中的选一个项目，问他：请问你当初公司为什么要搞这个项目？当初有什么样背景？（情景）这个项目的目标是达到什么？或者完成什么？你在项目中是负责哪一块？你的任务目标是什么？（任务/目标）为了达到你个人的任务目标和项目目标，你都做了些什么？（行动）这个项目最终是个什么结果？你的任务目标是个什么结果？（结果）　　四、测评目的性原则　　成熟的面试官面试时表面看起来是在闲聊，其实问出的每一个问题都具备较强的目的性这背后，是问题与该岗位胜任素质模型考察情况的一一对应，结构化面试的问题设置也可以来源于此　　比如，某超市员工岗位，根据测评的维度，招聘面试的话术可以做如下参考　　1、顾客导向　　这一项占比为25%，是考察应聘者能否做到以顾客为中心，很好的服务顾客　　可以参考的问题是：假如一件事情，并不是你的错，但是顾客非要你道歉，你会怎么办？　　如果回答方向为先向顾客歉意，体现出良好的顾客意识、实大局，可以评判为“杰出”　　如果回答方向为先道歉，再说明道理，可以评判为“优秀”　　如果回答方向为纠结于到底是谁的错，在无奈之下道歉，可以评判为“合格”　　如果回答方向为拒不道歉，可以评判为“不合格”　　2、沟通能力　　这一项占比为10%，是考察应聘者是否具备与领导、同事、顾客良好沟通的能力　　可以参考的问题是：在工作中，你和主管之间意见不一致时，你会如何解决？　　如果回答方向为高度的沟通意识并能通过有效的沟通达成共同意见，可以评判为“杰出”　　如果回答方向为采取有效的沟通方式，意在达成共识，可以评判为“优秀”　　如果回答方向为沟通，但是仍然固执己见，可以评判为“合格”　　如果回答方向为不沟通，武断使用自己的意见，可以评判为“不合格”　　3、执行力　　这一项占比为25%，是考察应聘者能否积极完成工作任务，履行工作职责。

　　可以参考的问题是：假设，今天是你爱人的生日，家人打催你早点回去庆祝，可是工作还没有完成，你会怎么做？　　如果回答方向为坚守自己的岗位，集中精力提高工作效率，尽早完成工作，回家庆祝，可以评判为“杰出”　　如果回答方向为与家人沟通好，留下来完成自己的工作，可以评判为“优秀”　　如果回答方向为与要好的同事协商，帮助自己完成工作，可以评判为“合格”　　如果回答方向为明天再做工作，直接回家，可以评判为“不合格”　　4、企业认知　　这一项占比为15%，考察应聘者对行业性质、认同企业文化　　可以参考的问题是：零售行业周末、节假日是销售高峰期，一般无法安排休班，会安排平时倒休，能否接受？　　如果回答方向为能够明确表示认同零售行业的特殊性，可以评判为“杰出”　　如果回答方向为能够理解零售行业的工作性质，能够接受，可以评判为“优秀”　　如果回答方向为有犹豫，能够勉强接受，可以评判为“合格”　　如果回答方向为毫不犹豫不能接受，可以评判为“不合格”　　5、诚信自律　　这一项占比为25%，考察应聘者的道德品质及职业操守　　可以参考的问题是：假如您看到和自己要好的同事下班时将自己买的商品按打折处理，您会怎么办？　　如果回答方向为敢于将此类问题向店长检举，不营私舞弊，可以评判为“杰出”　　如果回答方向为跟同事讲清利害关系，维护公司的规章制度，可以评判为“优秀”　　如果回答方向为上前制止，劝其打消该念头，可以评判为“合格”　　如果回答方向为多一事不如少一事，不去理睬，装作没看见，可以评判为“不合格”　　最终判断得分，70分以下不录用，70分以上可录用。

　　当然，这种思路仅供参考　　我们应根据实际需要设置岗位的参考问题和评判方法第二篇：面试官面试技巧 2900字　　面试官面试招人技巧　　一，面试的形式　　1.尊重面试者是起码的职业操守　　面试是双向的，是双方了解彼此的过程　　因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉　　同时，尊重对方意味着面试前要做好功课　　大致了解一下对方的简历　　千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等　　在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己　　这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理　　2.破冰，让面试者尽快进入状态　　遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松　　比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等　　这样他们容易进入状态，正常发挥　　这里面有一个误区　　为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍　　这个方法有时候会适得其反　　那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手　　3.多听少说，但不失控制权　　有不少面试官会在面试中不停的发问　　这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息　　如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

　　4.留点时间Q&A　　无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答　　前面说过，面试是双向的　　如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了　　或者说，这时候是他们在面试你了　　不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人　　即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关　　因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来　　千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害　　二，面试中的忌讳　　1.不要被简历忽悠了　　简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况　　比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景　　但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平　　简历往往有水分，或者描述不精确的地方　　比如简历上写的是精通Java语言　　到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解　　简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下　　2.不要对面试者有任何假设　　不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息　　唯一的假设就是对方不合格　　因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。

　　有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水　　还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会　　录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力　　会说不会做　　录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责　　3.不要把决定留给下一个人　　通常，一个面试者要经过N道面试　　最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板　　于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要　　反正决定权在后面　　有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果　　本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人　　或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人　　其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要　　否则要为什么你去面试?　　4.不要诱导　　我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间　　但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答　　例如，“你是怎样看待团队合作的?”　　绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。

　　像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息　　应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到　　而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已　　因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择　　如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问　　5.不要答案，要过程　　所谓面试，自然要出一些题目考考面试者　　特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的　　但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案　　大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题　　面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法　　知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的　　而方法则不是那么容易学得到的　　6.不要放弃细节，细节决定一切　　最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神　　无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的　　这些是他们的穿戴打扮　　要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉　　面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。

　　举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强　　然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚　　三，选择什么类型的人　　我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭　　这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人　　虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性　　1.有亮点好过万金油　　选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点　　如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透　　面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点　　放弃：什么都懂一点，但什么都不精通　　2.缺点与信心并存　　选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心　　放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势　　3.知己知彼。