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中美两国劳工保护制度的比较及启示 　　美国有关劳工结社权与集体谈判权的法律规定，是基于劳工个人的权利角度进行的规定，下面是小编搜集整理的关于中美两国劳工保护制度比较探究的论文范文，供大家阅读查看　　一、中美双边投资协定谈判背景　　双边投资协定(BilateralInvestmentTreaty,简称BIT)作为两个国家就相互间的投资与保护问题达成的书面协议，能够保护签约国彼此之间的投资活动尽管就BIT是否具有促进签约国之间投资的作用存在着不同观点[1],但晚近研究对于BIT在促进投资自由化，以及促进签约国之间进行外商直接投资(ForeignDirectInvestment,简称FDI)方面的作用仍持较为肯定的态度[2].　　基于美国在全球范围内的经济强势地位，迄今为止美国同各国进行的双边投资协定谈判，均以其制定的BIT范本为谈判基础中美BIT谈判曾于2009年因美国开始制定新版的BIT范本而终止，并于美国发布2012年BIT范本后重启2013年7月11日，中美两国同意尽快就双边投资保护协定进行实质性谈判　　对于中美签订BIT的前景，有学者认为，由于中国具有对美投资的能力，因此中美BIT将促进中美两国进行双向投资，对两国FDI的促进作用将更为明显。

但同时，由于双方分歧较多，这项谈判也可能是有史以来最难达成的一个[3].对于美国2012版BIT范本，中美双方在谈判中存在诸多争议焦点，而范本中较为严格的劳工保护条款亦引起了中国学者的关注[4].由于中美的劳工保护法律制度存在差异，考察该条款对我国可能产生的影响是必要的　　二、美国双边投资协定范本中的劳工保护条款　　(一)美国2012版BIT范本的劳工保护条款　　美国2012版BIT范本①在序言部分即指出(协定双方)"欲通过促进国际承认的劳工权利的方式达到";本条约的签约目标，并在协定第13条规定了劳工保护条款协定第13条名为"投资与劳工";,其在第1款指出"缔约双方确认其各自作为国际劳工组织(ILO)成员所应承担的义务，以及双方在《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》(以下简称《宣言》)下的承诺";　　该条第2款要求成员国对劳工权利进行保护，即"缔约方认识到通过削弱或减少国内劳工法授予劳工的保护来鼓励投资是不适当的因此，缔约各方应确保其不得对本国国内劳工法做出与本条第3款(a)至(e)项所指的国际承认的劳工权利不一致的放弃或减损，并以此作为对投资者在其领土内设立、收购、扩大或维持投资的鼓励。

";　　第3款规定，签约国国内涉及劳工如下权利的法律法规均被视为"劳动法";,这些权利包括(a)结社权;(b)对集体谈判权的有效认可;(c)禁止任何形式的强迫或强制劳动;(d)对童工的有效废除并禁止最恶劣形式的童工;(e)取消与就业和职业有关的歧视;(f)有关最低工资、劳动时间和职业安全与健康的可接受的工作条件而依据第2款规定，(a)至(e)项亦是范本所认为的"国际承认的劳工权利";.　　本条最后两款规定了有关的争议解决方法，即一方可向另一方就争议问题发出书面的磋商请求，另一方应在收到请求后30天内予以回复，随后双方应协商达成解决方案同时双方同意在争议解决过程中向公众提供适当的参与机会　　(二)对美国投资协定范本劳工保护条款的分析　　不难发现，美国BIT范本第13条的第2款和第3款是本条的核心条款，包含了协定对签约国劳工保护的核心要求，即投资东道国不得以减损国内劳工保护法的方式吸引投资这一方面是对东道国保护本国劳工的要求，另一方面肯定了东道国国内劳工法对外国投资者的效力　　值得注意的是，在本条的争议解决条款中，东道国以违反其上述义务的方式吸引投资时，提出异议的权利属于投资方但是，由于东道国对其本国劳工保护程度的降低，有利于投资方降低劳工成本，因此后者显然缺乏指出东道国违反本条款规定的动力，如此一来，本条款的规定似乎意义不大。

　　但联想到美国BIT范本的立法目的是保护美国对外投资行为，并且美国近年来以国家安全等理由阻止中国对美投资，不难发现，本条款很可能使美国国内对劳工进行的高标准保护成为另一种投资壁垒因为在本条规定的前提下，若在美国企业进行对外投资的过程中出现东道国以降低劳工保护标准的方式吸引投资，投资方完全可以不提出异议，以获得较低的用工成本而当美国作为东道国接受投资时，其显然不会以降低劳工标准的方式吸引外资，外国投资者则必须遵守美国给予劳工的高标准保护，而由此而来的劳工高福利、强势工会等问题对于外国投资者而言很可能成为一种投资壁垒　　不仅如此，美国政府贸易代表办公室(USTR)在其官方网站上明确指出："美国BIT项目的基本目标是保护私人投资;推动(东道国)建立以市场导向的国内投资政策;推动与上述目标一致的国际法标准的发展";①可见其中除了对本国投资方的保护，还包含了对签约国投资政策以及国际投资秩序进行影响的意图由于美国BIT范本中将ILO《宣言》作为各签约国对劳工保护的基础，并多次提到"国际承认的劳工权利";,因此有必要考察中美两国对这类权利的保护情况，以分析签署中美BIT对我国可能带来的投资贸易与政策的风险。

　　三、从"国际承认的劳工权利";考察中美两国相关立法差异　　(一)中美双方对ILO核心条约的签署与批准情况　　美国2012版BIT范本中提到的5项权利，实际上与ILO所认定的核心劳工权利是一致的，这些权利规定在ILO的8项"核心条约";中[5].我国已批准了其中四项，而美国仅批准了两项中美双方对ILO核心条约的签署予批准情况②见下表：　　从我国角度来看，对于美国2012BIT协议中劳工保护条款中所要求的"对童工的有效废除并禁止最恶劣形式的童工";与"取消与就业和职业有关的歧视";两方面，我国已经批准了ILO的核心条约，并进行了相应的国内立法保护　　对于有关"对强迫或强制劳动的废止";的义务，我国未签署两个公约的原因在很大程度上显然在于劳动教养和劳动改造制度的存在由于我国已于2013年12月废除劳教制度，并且监狱中的强制劳动仅作为刑罚出现，因此不会对未来中美双方的投资行为产生较大影响③　　而在劳工结社权与集体谈判权方面，87号公约规定了劳工和雇主均享有不经事先批准建立和参加自己组织的权利，并且这些组织有权自行制定章程、选举代表和开展活动①98号公约在保障劳工组织和雇主组织的基础上对劳工与雇主组织之间的集体谈判权做出了原则规定，并要求政府应当鼓励和推动劳工与雇主各自组织之间的谈判②。

　　对于我国来说，87号公约同我国法律存在根本性的冲突我国《工会法》第9条规定，"上级工会组织领导下级工会组织";第11条规定，"工会组织的建立，必须报上一级工会批准";这些规定同87号公约显然存在根本区别而对于我国尚未批准98号公约的原因，可能与我国尚未在立法中明确规定"集体谈判权";这一概念有关我国法律多将集体谈判表述为"集体协商";,来指代在集体合同签署、工资制度制定过程中的集体谈判相应的，"集体谈判权";主要作为工会组织的权利由工会行使，而非劳工个体享有另外，由于98号公约在很大程度上是87号公约的补充，其内容中涉及劳工结社权的规定同我国现行法律亦存在较大差距　　而美国未签署上述条约的原因，则多由于其国内立法同公约间存在细节上的不同"国际劳工组织三方顾问专家组";(TAPILS)③经审查后认为不应签署87号公约的多个理由，包括美国的法律和实践以保护个体雇员的组织权和集体谈判权为基础，而87号公约则旨在赋予和保护劳工组织而非个体劳工的权利，并且没有规定美国国内法中所规定的对工会组织的一系列限制措施等[6].同样，对于98号公约，TAPILS认为其对于集体谈判的主体与内容均较美国法律更为宽泛，并且98号公约会影响美国各州法律的差异等[6].因此，美国并未签署87号公约与98号公约的原因，主要是因为美国的法律与司法实践同公约内容存在细节上的不同，而并不存在根本上的冲突。

　　由此可知，尽管美国BIT范本中规定了较多的劳工权利，但未来对我国赴美投资企业造成负面影响的将主要是美国劳工所享有的自由结社与集体谈判权，以及由此而生的强势工会，这是2012美国BIT范本的劳工保护条款对我国最根本的影响由于BIT范本的第13条实际上是涉及东道国对国内立法的有效执行问题，因此，有必要对中美两国有关结社权与集体谈判权的法律规定进行分析　　(二)美国有关劳工结社权与集体谈判权的主要法律规定　　美国有关劳工结社权与集体谈判权的联邦法律主要包括《国家劳工关系法》、《劳资关系法》以及《劳资管理报告和披露法》等美国国会于1935年通过的《国家劳工关系法》(NLRA)旨在保护劳工与雇主的权利、鼓励集体谈判以及减少在私人领域可能侵害公共福利、商业以及经济的劳资行为　　NLRA规定了雇员拥有自我组织权(self-organization),有权设立、加入或协助工会组织，有权自行选举集体谈判的代表以及有权加入或退出集体谈判或其它集体行动同时，法案将雇主或者工会侵犯劳工以上权利的行为规定为"不公平劳动行为(unfairlaborpractices)";.　　在雇主方面，包括支配或干扰工会的设立和运行、以鼓励或阻碍员工加入工会为目的而进行职业歧视、拒绝同员工代表进行集体谈判在内的行为将被视为"不公平劳动行为";.在工会组织方面，限制或强迫员工行使其权利、歧视被拒绝入会或被取消会员资格的员工、拒绝同雇主进行集体谈判、以某些特定目的④举行罢工、要求入会者缴纳不合理会费、威胁雇主与不代表其雇员的工会组织进行集体谈判等行为将被视为"不公平劳动行为";.　　法案还规定，被某一集体中多数劳工选举的集体谈判代表，是代表该集体同资方进行谈判的唯一代表，并规定了选举的程序。

同时，员工选出的代表还可以直接向雇主表达员工的"不满情绪(grievances)";.法案还设立了独立于美国劳工部的国家劳动关系委员会(NLRB),将其作为预防不公平劳动行为的主要职能机构　　在NLRA之后，美国国会于1947年通过了《劳资关系法》(又称Taft-Hartley法案),该法案的目的是避免或减少由劳动争议所引起的对商业的自由流通的影响，并对工会的行为和权力进行了限制　　该法案对NLRA进行了修正，其条文内容已经完全被后者所吸收，上文所述的NLRA中规定的工会的不公平劳动行为，均是《劳资关系法》对前者进行的修改　　《劳资关系法》还赋予了公共机关对劳资双方之间的集体谈判进行干预的权力，其在肯定集体谈判在调解劳资关系中的作用的同时，认为"充分利用具有调解、调停以及自愿仲裁职能的政府机构，可以促进劳资双方通过集体谈判达成有关薪酬、劳动时间、工作条件等问题达成协议";①，并由此设立了美国联邦仲裁与调解局(FMCS),其主要职能包括通过仲裁与调解的方式解决劳动争议FMCS可以主动或应争议当事方之请求而介入劳动争议，并且有义务在无法使劳资双方在合理期间内通过调节达成协议的情况下，建议各方寻求除罢工、停工等强迫措施之外的争议解决方式，当然争议方可以拒绝此类建议②。

并且，当总统认为某项罢工或停工事件对美国工业或商业、交通、通信等产生不良影响时，可以任命调查组对争议进行调查，若调查组确认某项罢工或停工确会产生上述影响，则首席检察官可向地区法院申请禁令　　《劳资关系法》还将工会规定为可以起诉或被诉的主体，为其所代表的劳工参加诉讼本法还规定工会组织或其代表、会员不得收受雇主或其代理人的财物，并规定了相应的处罚措施　　美国国会于1959年通过。