副主任级(含)以上员工薪资方案讲解学习.docx

XXXXXX有限公司副科级（含）以上员工薪资方案第一章总则第一条为明确企业价值创造与价值分配之间的关系，以便统一薪酬标准、规范薪酬管理，参照企业原薪酬体系，制定本方案第二条指导思想在保持企业收入增长的同时，确保员工的收入适度增加，使员工为公司创造价值后，公平公正地进行合理分配，进一步调动干部职工的积极性，促进企业优质、高效、可持续发展第三条制定原则（一）企业收入增长与个人收入增加相结合的原则二）“干得多，拿得多”、“干得好，拿得多”原则三）公开、公平、公正的原则第四条适用对象企业正式聘用的在岗全体副科级（含）以上人员第二章薪酬结构第五条薪酬结构薪酬由“基础工资（基本工资+岗位工资）、绩效奖金、社保及其他福利”四部分组成第六条所有副科级（含）以上人员薪资按照原有薪资标准，全部确定为月薪制，在现有工资体系中无法找到对应档位的，向上一档靠拢，基础工资为总月薪的60%第七条总月薪的40%为绩效奖金绩效奖金根据每月绩效考核成绩计算发放第八条社保及福利按照国家政策规定缴纳法定社会保险，企业为职工提供劳动保护用品及工具、过节慰问、就餐补贴（按原有标准）、熟练工补贴（按原有标准）、住房安排、补充意外保险等福利待遇。

第三章绩效奖金考核第九条考核程序实行关键绩效指标考核，每月底前各级管理者协助下属设定次月目标，并将电子版报备人力资源部作为核查绩效考核完成情况依据，次月初对上月的工作进行考核，每月1至8日考评，将纸质考评结果经分管副总/总监（对考核结果负有监督、指导责任）签字后，8日下班前报人力资源部审核存档第十条考核内容及要求（一）关键绩效得分只针对岗位关键的岗位职责进行考核，原则上关键工作设定3-6项各项关键绩效指标根据工作的重要性设置权重分，该权重分是可变的，对于不同的考核阶段，关键绩效指标作相应调整，并尽可能量化二）周边绩效得分每月由上级、下级、平级并互有工作关联的周边团队或部门填写《部门周边考评表》，并按比例折算得分三）管理绩效得分由直接上级评分，由人力资源部核对取证后最终确认得分若发现评分不真实，全额扣除该项得分四）考核权重1副科级、科级、副主任、主任考核权重:考核维度考核人月度考核权重分绩效关键绩效直接上级90周边绩效上级评分5同部门同级5加分项特别贡献加分分管副总（总监）提报，总经理审批2、经理级考核权重:考核维度考核人月度考核权重分绩效关键绩效直接上级80管理绩效团队建设（下属培训、接班人培养（要有培养记录或谈话记录表）10制度建设及执行5周边绩效直接下级5加分项特别贡献加分分管副总（总监）提报，总经理审批注：特别贡献加分要求：1程序：经理级（含）以下由分管副总（总监）提报，呈报总经理例会通过后给予加分；2、标准：（1）工作尽职为公司减少损失或带来贡献的；（2）为公司有效节约成本的；（3）合理化建议被公司采纳的等等。

第四章绩效奖金计算与发放第十一条考核结果与绩效奖金挂钩，具体如下：（一）绩效奖金发放比例：经理级绩效奖金的80%在当月考核发放，其余20%累计到年底考核发放经理级以下绩效奖金全部在当月考核后发放二）绩效奖金提取条件：所有岗位的考核分值80分（含）以上提取绩效奖金100%，70分（含）以上80分以下提取绩效奖金80%，60分（含）以上70分以下提取绩效奖金60%，考核分值60分以下绩效奖金为0年度考核分值为月度考核分值平均值第五章考核细则第十二条绩效考核分数低于60分，则视为不能胜任岗位工作公司可视情况决定是否进行待岗学习，待岗学习需要按正常上班时间出勤，工资按当地最低工资标准发放第十三条绩效考核分数连续三个月达到97分以上的，在下一次评定岗位薪酬档次时，提升一档第十四条对考核结果有异议的，可在3日内向本部门主管领导查询核实，在5日内向人力资源部投诉逾期则视为接受对自己的考核打分第十五条转职：被考评者因考评期间中途转职而造成变更时，根据其工作时间实际归属部门进行考核离职：自离职之日起不享受相应奖金待遇留存到年度发放部分无法考核，不予发放第六章附则第十六条本方案通过有关程序批准后，企业依据本方案制定有关实施细则后执行，由人力资源部负责解释。

第十七条本方案自2017年7月1日起试行，试行期为2017年7月至12月附件：1、《月工作计划及总结考评表》2、《周边绩效考评表》XXXXXX；有限公司二0—七年七月。