浅谈高校人力资源的开发与优化高等教育论文.doc

浅谈高校人力资源的开发与优化_高等教育论文 　　 论文 关键词：高校　人力资源　特征　现状　措施 　　论文摘要：作为教学科研单位的高校，其人力资源有着自己独特的特征和 规律 充分掌握这些特征和规律，加强对高校人力资源的开发与优化，是确保高校快速、健康、可持续 发展 的重要前提因此，探讨高校人力资源的特征、高校人力资源管理的现状、开发和优化高校人力资源问题是十分必要的 　　高校人力资源是指能够推动高等 教育 事业发展，培养专门人才而作用于 经济 和社会发展的具有智力或体力的劳动者的各种能力的总称随着高等教育事业的发展，高校的规模日益壮大，其人力资源也日益丰富国家将在“十一五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程(简称“质量工程”)，这将对我国高等教育起着非常大的推动作用因此，掌握高校人力资源的特征和现状，加强对高校人力资源的开发与优化，是顺利推行“质量工程”的重要保障，也是确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提 　　一、高校人力资源的特征 　　(一)文化程度高，蕴藏量极其丰富 　　高等教育的任务是培养高级专门人才，发展 科学 技术文化，促进社会主义 现代 化建设这个任务就决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任；并且，高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高等教育工作者不断完善和提高自身素质。

因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，在文化程度方面总体水平很高，蕴藏着极其丰富的人力资源 　　(二)创新能力强，高增殖性尤为突出 　　人力资源的智力价值，即掌握了知识、技能和经验的人所带来的投资收益率，已远远超过了其他形态的资本的收益率，这便是人力资源的高增殖性高校人力资源也具备高增殖性，而且体现得十分突出，主要是因为高校人力资源具有很强的创新能力特别是在科研方面，他们运用所掌握的知识、技能、经验和创新能力而带来的投资收益率相当高 　　(三)高层次的精神需要占据主导地住 　　马斯洛需要层次理论指出，人的需要从低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我价值的实现所以他们在选择学校时不仅仅是关心薪酬，更重要的是关心学校是否重视人才，该单位是否适合自身能力的施展和潜力的发挥，是否有利于自己的成长，实现自己的理想 　　(四)绩效考评难度大 　　相对于 企业 来说，高校人力资源的绩效考评难度更大从劳动过程来看，教学科研人员的工作时间很灵活，他们的工作需要进行实地考察、社会调查、社会实践、实验室研究等等，时而校内，时而校外，时而白天，时而夜晚，甚至为了实验通宵达旦，因此采用过程监督进行考评很难操作。

从劳动成果来看高等教育具有后显性，教学质量要靠学生出自社会后用实践来检验，考评难度也很大 　　(五)具有可共享性，流动性强 　　高校教师的工作时间安排很灵活，一个高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用的观念，因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性从某种角度讲，高校人力资源的共享性能促进人力资源的增值合理的人才流动对整个高等教育事业的协调发展有一定的促进作用但是，目前的人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征这将加速“两级分化”，形成有的高校因人力资源饱和而造成浪费，有的高校因人力资源不足而停滞不前 　　二、高校人力资源管理的现状 　　(一)对人力资源管理的重视程度不够 　　相对于企业来说，高校对人力资源管理不够重视笔者认为主要是因为： 　　1．高校作为事业单位，还投有摆脱计划经济的影响，资金投入、招生指标、学校规模、管理模式等都是由国家统一安排和规定，办学的成败均由国家承担，因此高校的自主性小、责任小，当然积极性也就不高2．学校的发展和兴衰对学校领导的影响不像企业兴衰对老板的影响那么直接和强烈和其他事业单位一样，单位领导与单位的关系不是“同生共死”，而是“有限责任”。

企业就是老板的全部事业，而高校管理未必是高校领导的全部事业，这也决定了高校领导往往不会像企业老板那样重视人力资源管理工作3．由于目前评价体系的导向，高校更重视学校的稳定和某些指标的提高，而对整合、开发和优化人力资源所节约的成本和提高的效率不够重视质量工程”的实施将有利于改变这种状态，将把高校的努力方向引导到重视教学质量上来要提高教学质量，首先需要重视人才和人力资源管理 　　(二)人力资源缺乏长期规划 　　很多高校管理者更重视任期内完成国家下达的师资指标，而往往忽略人力资源的长期规划从实际情况看，在一个任期内进行人力资源长远规划，待到初见成效时管理者的任期将满，所以很多高校管理者更重视能在任期内见成效的工作，而不愿冒风险去做成效滞后的人力资源长期规划况且，不同的管理者有不同的工作思路，即使有长期规划，在下任管理者手中也很难得到继续实施不过也有一些高校领导很重视人力资源的长期规划，这靠的是校领导高度的责任感和使命感，但投有政策的导向和制度的保障，这是很不牢靠的 　　(三)教师精力投入不够，人才流失比较严重 　　高校教师拥有很多课余时间，许多教师只花小部分精力用在完成学校的教学科研任务上，而绝大部分精力用在其他创收途径上。

从人才流动来看，优秀教师往往是从小城市到大城市、从普通高校到重点高校，导致高等教育发展不平衡还有一些由国家和用人单位培养出来的专业教师辞职“下海”，甚至流失到国外，这对于高校来说是很大的损失 　　(四)人力资源配置结构不合理 　　许多高校的人力资源配置结构不合理，特别是党政管理机构的设置其机构不是按照学校实际需要来设置，而是强调与主管政府机构进行对口设置，还有的在机构设置时缺乏周密考虑和长远规划，因人设岗，随意增岗，导致机构臃肿，职能交叉，效率低下往往出现行政管理人员过多、基层工作人员很少，新设专业教师不足、老专业教师过多，高级人才缺少而一般人员过剩等现象还有的高校不能正确搭配科研型教师与教学型教师的比例，不能处理好教学与科研的关系 　　(五)甄选人才重关系，“近亲繁殖”严重 　　目前，我国就业形势日趋严重，高校得到了众人的青睐，很多人都使出浑身解术拉关系、托人情想进高校工作只要达到了国家规定的学历等硬性条件，很多高校都情愿不情愿地接受关系户、本校教职员工的子女和亲戚朋友很多研究生导师也尽力让自己的学生留校，导致了严重的“近亲繁殖”现象 　　(六)出现“四重四轻”现象 　　1．重学历、轻知识。

许多高校为了申报新专业、硕士点或博士点，或者为了申报重点、评比优秀等，只重视高学历，而忽视了人才是否具有真才实学，是否有 发展 潜力2．重资历、轻能力在遴选干部时，重任职经历，论资排辈，而不重视实际能力，这很不利于年轻干部的成长和培养，久而久之将导致干部年龄老化，思想保守3．重科研、轻教学大量高校十分重视科研，把最优最强的专家教授都组织到科研队伍，而教学工作(特别是本专科教学)．力量薄弱，这将导致教学质量的下降质量工程“强调要保障本科教学的师资力量，正是要改变这一现象4．重绩效考核、轻绩效管理很多高校引进了绩效考核，但是忽略了绩效管理绩效考核仅仅是手段，是局部环节，绩效管理才是目标和整体，只有把绩效考核融入绩效管理中才能充分发挥其作用 　　三、开发和优化高校人力资源的措施 　　(一)高度重视高校人力资源管理工作 　　国家应在高校干部任免、管理和考核中做好政策导向，避免“不求有功，但求无过”的工作态度，促使高校重视人力资源管理高校应成立人力资源管理部以替代现在的人事处，当然，这不能只是简单的机构名称的更换，应组建一支人力资源管理队伍，认真做好高校机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等工作，整合资源、合理利用、激发潜力，促使高校健康快速发展。

　　(二)优化组织机构和人才结构 　　高校的组织机构主要有党政管理机构、教学机构、科研机构和服务机构四大类，优化高校的组织机构是高校人力资源优化配置的重要基础一般来说，高校组织结构优化应该遵循五个基本原则：一是明确学校的发展目标，找准学校的定位；二是内外协调，深化内部改革，主动适应社会发展的需要；三是以师资队伍建设为重点，促进学科建设；四是以学科建设为龙头，突出重点，办出特色；五是树立全局观念，有所为，有所不为，带动学校整体发展同时，要重视人才结构的优化，注重高校人才团队的年龄结构、知识结构、性别结构、性格结构、学历结构和能力结构等，既做到资源互补又要协调一致，既团结和谐又充满活力 　　(三)以人为本、唯才是用，把好人才入口关 　　　1．以人为本、营造良好氛围，吸引人才从薪酬、生活和工作条件、人才重视程度、学校管理机制、校风、学术氛围和社会影响等方面努力营造良好环境，吸引人才2．坚持“唯才是用，德才兼备”的用人原则，避免任人唯亲、“拉关系、走后门”和近亲繁殖高校要进一步完善干部选拔任用和人员招聘工作，加强监督力度，确保在选人用人中做到“公开、公平、公正和择优”3．充分运用先进的人才甄选方法，比如无领导小组讨论、心理测试等，做到全面考察人才，充分了解人才，为高校选择最需要的人才。

　　(四)合理利用、善于激发，充分发挥高校人力资源的潜能 　　1．加强绩效管理应将绩效管理贯穿高校的整个管理过程，促使人才充分发挥自己的潜力，使他们在实现自身价值的同时，促进和推动学校整体目标的实现2．知人善任，用其所长管理者啻先要对高校人力资源了如指掌，弄清他们各自的特长、性格、能力、品德和当前最主要的需求等，进行合理安排，大才大用、小才小用、扬长避短、人尽其才3．完善内部晋升机制公平公正的晋升机制对教职员工能起到激励作用，在选拔管理干部、学术领导和晋升职称时，要形成公正合理的晋升机制，充分体现“能者上、庸者下”，“能上又能下”，“群众公认”等原则 　　(五)开发与培训，使高校人力资源增值 　　1．通过进修、深造、外训和内训等方式，对人力资源进行开发与培训，完善他们的素质，提高他们的能力充分发挥学校党校和其他培训机构的作用，建立内训制度，加强对基层干部和专业人员的培训同时，又要有针对、有计划地组织骨干外出学习考察，并多与其他高校、 企业 、政府机关等单位交流鼓励教职员工通过进修和深造，提高自己素质和能力2．完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度高校应为新员工指定“师傅”，为新教师安排导师，为老教师配备助教。

老教职员工用丰富的经验年轻一代健康成长，年轻一代用充沛的精力和敢于创新的精神协助老教职员工的工作，形成相互促进、共同进步的良好局面 　　(六)留住人才，稳定师资队伍 　　1．“待遇留人、事业留人、感情留人”即从薪酬、发展前景、工作环境、个人情感等方面稳定人才，减少人才流失高校的薪酬主要分为两部分，即按照国家统一标准发放的工资和校内津贴校内津贴的发放要做到对外有竞争性、对内有公平性、对教职员工有激励性同时又要考虑到本校的实际情况，不能盲目攀比高校要对德才兼备的人才委以重任，为教职员工施展才能创造平台和提供必要条件高校各级领导要多关心下属的生活、工作和学习，从感情上多投资2．特别关注和稳定“学术圈”的核心人物在高校很容易形成以某个学术带头人为首的“学术圈”，要对其核心人物进行特别的关注，这些人才的流失不但可能带走其他人才，还可能带走很多课题、科研和技术，甚至导致某个专业的瘫痪在关注和稳定核心人物的同时，要加大力度培养这些领域的后备人才。