人力认证绩效课程3课件.ppt

绩效管理系列培训绩效管理系列培训绩效词典的形成绩效词典的形成绩效指标的制定绩效指标的制定孙卫华孙卫华孙卫华孙卫华2024/9/71 第一部分第一部分 绩效指标词典概述绩效指标词典概述•什么是绩效指标什么是绩效指标•常见的绩效指标有哪些常见的绩效指标有哪些•什么是绩效指标词典什么是绩效指标词典•绩效指标词典建立五步法绩效指标词典建立五步法2024/9/72 什么是绩效指标什么是绩效指标 绩效指标就是用来衡量公司、部门绩效指标就是用来衡量公司、部门或者员工绩效递进过程的一种工具或者员工绩效递进过程的一种工具 2024/9/73 什么是绩效指标词典什么是绩效指标词典 绩效指标词典是指公司根据发展需要绩效指标词典是指公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、指标定义、指标运用等一系列工作定、指标定义、指标运用等一系列工作的总和 2024/9/74 绩效指标词典建立五步法绩效指标词典建立五步法建立企建立企业地图业地图战略目战略目标分解标分解指标识指标识别与指别与指标规划标规划2024/9/75 第二部分第二部分 建立企业战略地图建立企业战略地图一、制定清晰地发展战略一、制定清晰地发展战略二、战略降落伞平衡计分卡二、战略降落伞平衡计分卡三、利用平衡计分卡绘制战略地图三、利用平衡计分卡绘制战略地图2024/9/76 一、制定清晰地发展战略一、制定清晰地发展战略•战略简述战略简述•企业战略包含哪些内容企业战略包含哪些内容•企业战略的具体分类企业战略的具体分类2024/9/77 企业战略包含哪些内容企业战略包含哪些内容•生产制造战略生产制造战略•财务投资战略财务投资战略•市场营销战略市场营销战略•产品研发战略产品研发战略•人力资源战略人力资源战略2024/9/78 企业不同阶段的战略重点和关键考核项目企业不同阶段的战略重点和关键考核项目2024/9/79 二、战略降落伞平衡计分卡二、战略降落伞平衡计分卡•什么是平衡计分卡什么是平衡计分卡•平衡计分卡四个纬度之间的关系平衡计分卡四个纬度之间的关系•平衡计分卡的功能平衡计分卡的功能•企业如何利用平衡计分卡实现战企业如何利用平衡计分卡实现战略的略的“软着陆软着陆”2024/9/710 什么是平衡计分卡什么是平衡计分卡•关于计分卡的概念关于计分卡的概念•关于平衡的理解关于平衡的理解•平衡计分卡的提出平衡计分卡的提出2024/9/711 平衡计分卡的四个维度平衡计分卡的四个维度财务角度财务角度我们在股东眼我们在股东眼里的表现？里的表现？内部流程内部流程什么业务流什么业务流程是最优的程是最优的？？客户角度客户角度我们在客户眼我们在客户眼里的表现？里的表现？”学习成长学习成长“我们能保持我们能保持创新，变化和创新，变化和不断提高？不断提高？”远景和战略远景和战略2024/9/712 平衡计分卡的功能平衡计分卡的功能•在制定时与战略挂钩，用其解释战略在制定时与战略挂钩，用其解释战略•利用利用BSCBSC宣传战略宣传战略 •将将BSCBSC与团队、个人的目标挂钩与团队、个人的目标挂钩 •用于执行战略和计划的过程用于执行战略和计划的过程2024/9/713 三、利用三、利用BSC绘制战略地图绘制战略地图2024/9/714 某公司年度战略地图某公司年度战略地图财务财务顾客顾客内部内部学习学习2024/9/715 第三部分第三部分 归纳考核项目归纳考核项目2024/9/716 一、一、 转化绩效指标转化绩效指标二、二、 中提取指标中提取指标三、三、 寻找关键指标寻找关键指标归纳考核项目的三种基本方法归纳考核项目的三种基本方法2024/9/717 战略目标强相关识别战略目标强相关识别一、目标分解转化绩效指标一、目标分解转化绩效指标将各部门目标转化为绩效指标将各部门目标转化为绩效指标2024/9/718 举举 例例2024/9/719 如何分解公司目标如何分解公司目标2024/9/720 利用因果关系图分解公司目标利用因果关系图分解公司目标•什么是因果关系图？什么是因果关系图？•如何利用因果关系图进行分解？如何利用因果关系图进行分解？2024/9/721 将各部门目标转化为绩效目标将各部门目标转化为绩效目标TCTC模型模型Q uantityQuantity 数量数量Q uality Quality 质量质量T TTimeTime 时间时间C CCost Cost 成本成本2024/9/722 TCTC模型模型指标指标Q-----Quantity-----Q-----Quantity-----数量数量个数个数时数时数人数人数次数次数项数项数额度额度……2024/9/723 TCTC模型模型指标指标比率比率Q-----Quality------Q-----Quality------质量质量……评估评估结果结果满意度满意度准确性准确性达成率达成率完成完成情况情况合格率合格率周转周转次数次数2024/9/724 TCTC模型模型T------Time-----T------Time-----时间时间指标指标完成完成时间时间开始开始时间时间结束结束时间时间最早结最早结束时间束时间最迟结最迟结束时间束时间最迟开最迟开始时间始时间最早开最早开始时间始时间……2024/9/725 TCTC模型模型C------Cost-----C------Cost-----成本成本指标指标费用率预算控制……收入成长率投资回报率2024/9/726 二、职责说明书中提取指标二、职责说明书中提取指标2024/9/727 选择导向与描述维度选择导向与描述维度2024/9/728 举举 例例2024/9/729 三、用流程图寻找关键指标三、用流程图寻找关键指标 流程图是绩效管理的常流程图是绩效管理的常用工具，它可以清晰地用工具，它可以清晰地描绘出工作过程及关键描绘出工作过程及关键环节，为绩效考核找到环节，为绩效考核找到有力依据和提升手段。

有力依据和提升手段2024/9/730 绩效指标的有效性测试绩效指标的有效性测试 平衡性测试平衡性测试单个指标单个指标特性测试特性测试 相互关系测试相互关系测试2024/9/731 第五部分第五部分 指标定义指标定义2024/9/732 绩效指标定义绩效指标定义指标编号强相关部门数据输出指标误差相关说明考核周期计量单位计算公式设置目的指标定义考核方法2024/9/733 指标定义举例（一）指标定义举例（一）指标名称指标名称员工满意度调查分析员工满意度调查分析指标编号指标编号RL-1RL-1统计周期统计周期年年 计量单位计量单位日期日期指标定义指标定义设计员工满意度情况，为实施提高满意度的措施提供依据设计员工满意度情况，为实施提高满意度的措施提供依据设立目的设立目的及时掌握公司员工满意度情况，为实施提高满意度的措施提供依据及时掌握公司员工满意度情况，为实施提高满意度的措施提供依据计算公式计算公式在规定时间内完成得满分，否则为在规定时间内完成得满分，否则为0 0分分相关说明相关说明包括满意度调查问卷的设计通过，组织完成调查工作，对数据进行统计分包括满意度调查问卷的设计通过，组织完成调查工作，对数据进行统计分析并提交分析报告等内容析并提交分析报告等内容数据输数据输出部门出部门主管副总主管副总 强相关部门强相关部门考核方法考核方法非此即彼法非此即彼法人力资源部人力资源部2024/9/734 界定项目内涵的步骤界定项目内涵的步骤列出不同理解方式对照常规避免冲突如有必要增加附件六大六大步骤步骤2024/9/735 制定评分规则制定评分规则•制定评分规则的方法制定评分规则的方法•制定评分规则的原则制定评分规则的原则2024/9/736 制定评分规则的方法制定评分规则的方法•经验增减法经验增减法•间歇增减法间歇增减法• 法法•难易折线法难易折线法2024/9/737 经验增减法经验增减法优点优点缺点缺点什么是经验增减法什么是经验增减法？？2024/9/738 间歇增减法间歇增减法优点优点缺点缺点•一定范围内不能有效区分一定范围内不能有效区分什么是什么是间歇增减法间歇增减法？？2024/9/739 正反比例法正反比例法优点优点缺点缺点简单明了简单明了l不能有效控制最低目标不能有效控制最低目标l容易导致某项业绩无限下滑容易导致某项业绩无限下滑什么是正反比例什么是正反比例法法？？2024/9/740 难易折线法难易折线法优优 点点•常用而又科学的方法常用而又科学的方法 •既强调了合理均衡发展既强调了合理均衡发展•又保证了考核的公平性又保证了考核的公平性什么是什么是难易折线法难易折线法？？2024/9/741 责任关联的原则责任关联的原则2024/9/742 定位数据来源定位数据来源 好好 处处•第一，可以防止考核数据作假。

第一，可以防止考核数据作假 •第二，有利于绩效的改善第二，有利于绩效的改善 •第三，有利于建立团队意识第三，有利于建立团队意识 •避免数据来源与考核对象为同一人或同一部门避免数据来源与考核对象为同一人或同一部门•分子分母的每一个数据都应有具体的来源分子分母的每一个数据都应有具体的来源•数据来源于多个岗位或部门要甄别数据来源于多个岗位或部门要甄别•多个部门相互提供绩效数据要验证多个部门相互提供绩效数据要验证2024/9/743 区分考核周期的方法区分考核周期的方法2024/9/744 每期考核每期考核适合特征适合特征•目标计划相对平衡，波动较小目标计划相对平衡，波动较小•绩效数据跨期较少绩效数据跨期较少•举例：出勤率、供应及时率、材料帐务准确率举例：出勤率、供应及时率、材料帐务准确率什么是每期考核什么是每期考核？？2024/9/745 概念阐述概念阐述适合条件适合条件滚动考核指的是在对下滚动考核指的是在对下期目标进行考核时，同期目标进行考核时，同时要将上期的数据进行时要将上期的数据进行平均处理一般以季度或平均处理一般以季度或者半年为滚动期者半年为滚动期•考核项目前后跨度较长，考核项目前后跨度较长，如招聘合格率如招聘合格率•制定计划时不确定因素制定计划时不确定因素较多的项目较多的项目滚动考核滚动考核2024/9/746 叠加考核叠加考核 叠加考核是对滚动考核方式的延伸，它叠加考核是对滚动考核方式的延伸，它一般以年为考核周期，以避免计划不准一般以年为考核周期，以避免计划不准确导致的误差。

确导致的误差2024/9/747 第六部分第六部分 指标识别与指标规划指标识别与指标规划•确定指标权重的方法确定指标权重的方法•绩效指标的考核方法绩效指标的考核方法•KPIKPI的规划识别的规划识别•KPIKPI规划的均衡性问题规划的均衡性问题2024/9/748 确定指标权重的方法确定指标权重的方法2024/9/749 确定指标权重的方法确定指标权重的方法•体现项目的重要程度体现项目的重要程度•根据项目目标达到的难易程度赋予权重，越根据项目目标达到的难易程度赋予权重，越难的分数越高难的分数越高•体现战略阶段性，与战略实现密切相关的项体现战略阶段性，与战略实现密切相关的项目分数越高目分数越高二、配分原则二、配分原则2024/9/750 确定指标权重的方法确定指标权重的方法2024/9/751 权值因子分析法权值因子分析法第一步第一步 组成评价小组组成评价小组第二步第二步 将所有考核指标以表格列出将所有考核指标以表格列出第三步第三步 第四步第四步 进行对比打分进行对比打分第五步第五步 第六步第六步 小组成员的打分加权小组成员的打分加权2024/9/752 确定指标权重的方法确定指标权重的方法 权重项目配分的注意事项权重项目配分的注意事项•权重应该根据实际情况的变化而变化，权重应该根据实际情况的变化而变化，要考虑不同阶段的发展重点要考虑不同阶段的发展重点•权重要引导被考核者重视自己的短处，权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的达到绩效改进的目的2024/9/753 绩效指标的考核方法绩效指标的考核方法2024/9/754 KPIKPI的规划识别的规划识别•系统地解决指标的优先次序、轻重缓急系统地解决指标的优先次序、轻重缓急•确定每一个指标的具体指标标准确定每一个指标的具体指标标准•只对年度指标进行规划识别只对年度指标进行规划识别2024/9/755 A A公司第一季度各职能部门公司第一季度各职能部门CPICPI绩效指标绩效指标指标指标类型类型指标名称指标名称分分值值考核内容考核内容计算公式计算公式/ /方法考核标准方法考核标准扣扣分分通通用用指指标标1010分分现场现场5S5S1 1整理、整顿、清扫清洁素养整理、整顿、清扫清洁素养有效执行有效执行按照公司按照公司5S5S标准，每查出一标准，每查出一项不符合规定项不符合规定0.10.1文件管理文件管理1 1文件的收发、保管、倡导、文件的收发、保管、倡导、认知认知1 1、受控文件没做好收发、保管工作，、受控文件没做好收发、保管工作，每份文件每份文件0.50.52 2、未宣贯或宣贯无纪录或下属人员、未宣贯或宣贯无纪录或下属人员领会精神人数低于领会精神人数低于80%80%的，每次的，每次0.20.2部门预算部门预算1.1.5 5按公司按公司《《财务预算管理规定财务预算管理规定》》做好财务预算工作并按规做好财务预算工作并按规定时间及时上报财务预算定时间及时上报财务预算没按公司没按公司《《财务预算管理规财务预算管理规定定》》做好财务预算工作或没做好财务预算工作或没按规定时间及时上报每次按规定时间及时上报每次0.30.3内部投诉内部投诉1.1.5 5指其他部门对本部门的投诉指其他部门对本部门的投诉有效投诉每次有效投诉每次0.30.3部门职责部门职责3 3按职责要求开展工作按职责要求开展工作未按职责要求开展工作每条未按职责要求开展工作每条0.30.3 …… ……………………………………（ ）通用部分举例通用部分举例2024/9/756 第七部分第七部分 态度能力的指标考核态度能力的指标考核•所有岗位的态度、能力指标都一样所有岗位的态度、能力指标都一样•态度、能力指标高度相关态度、能力指标高度相关•态度、能力指标区分度差态度、能力指标区分度差误误 区区2024/9/757 态度、能力的考核技巧态度、能力的考核技巧•确定本岗位的胜任特征确定本岗位的胜任特征•态度和能力指标的取舍态度和能力指标的取舍•编制行为锚定量表编制行为锚定量表2024/9/758 能力素质模型的概念能力素质模型的概念 能力素质模型是知识、技能和能力素质的合成体。

可以能力素质模型是知识、技能和能力素质的合成体可以通过行为表现去体现、观察并衡量通过行为表现去体现、观察并衡量行为表现行为表现知识知识技能技能能力素质能力素质最易培养最易培养的素质的素质最难培养最难培养的素质的素质江江山山易易改改本本性性难难移移2024/9/759 基于能力素质模型的招聘、培训、考核和薪酬基于能力素质模型的招聘、培训、考核和薪酬培训与发展培训与发展培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估考核与评估考核与评估薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升招聘与任用招聘与任用招聘与任用招聘与任用根据能力模型，组织培训根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力强企业的核心竞争力通过对员工关键行为通过对员工关键行为表现的评估，确保其表现的评估，确保其具备期望的技能和知具备期望的技能和知识识员工的薪酬以及升员工的薪酬以及升职应基于个人能力职应基于个人能力评估结果评估结果评估员工是否达到个评估员工是否达到个人能力素质模型设定人能力素质模型设定的行为表现的行为表现““目标目标””个人能力个人能力个人能力个人能力模型模型模型模型2024/9/760 传统的培训传统的培训心态调心态调整培训整培训面试培训面试培训时间管时间管理培训理培训专业技专业技能培训能培训计算计算机培训机培训影响力培训影响力培训职业生职业生涯培训涯培训英语培训英语培训礼仪培训礼仪培训2024/9/761 能力素质模型库举例能力素质模型库举例2024/9/762 核心胜任能力举例核心胜任能力举例2024/9/763 态度和能力指标的取舍态度和能力指标的取舍任务导向行为任务导向行为关系导向行为关系导向行为2024/9/764 专业胜任能力级别描述专业胜任能力级别描述2024/9/765 专业胜任力分级定义举例专业胜任力分级定义举例级别级别行为表现行为表现A A描述人力资源规划的基本原理和概念；对简单的部门或工作组进行描述人力资源规划的基本原理和概念；对简单的部门或工作组进行设计；能够理解和解释基本的人力资源政策条款设计；能够理解和解释基本的人力资源政策条款B B掌握人力资源规划的一般性知识；执行较为复杂的人力需求计算和掌握人力资源规划的一般性知识；执行较为复杂的人力需求计算和判断；能够执行和组织人力资源规划的基本工作判断；能够执行和组织人力资源规划的基本工作C C较深入地掌握人力资源规划的相关知识；能够在他人指导下编制招较深入地掌握人力资源规划的相关知识；能够在他人指导下编制招聘、培训、员工发展等规划并基本符合要求聘、培训、员工发展等规划并基本符合要求 D D熟练掌握人力资源规划的有关知识，能够独立制定公司的招聘、培熟练掌握人力资源规划的有关知识，能够独立制定公司的招聘、培训、员工发展计划，并符合要求训、员工发展计划，并符合要求 E E深入掌握人力资源规划的相关知识、方法和原理；能够指导他人根深入掌握人力资源规划的相关知识、方法和原理；能够指导他人根据公司战略规划，完成公司所有的招聘、培训、员工发展等计划，据公司战略规划，完成公司所有的招聘、培训、员工发展等计划，并最终修改确认；领导组织实施大的组织架构改革并最终修改确认；领导组织实施大的组织架构改革素质编码：素质编码：素质名称：人力资源规划素质名称：人力资源规划素质定义：素质定义：根据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策根据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策2024/9/766 个人能力与岗位要求差异分布图个人能力与岗位要求差异分布图2024/9/767 胜任素质得分计算公式胜任素质得分计算公式2024/9/768 业绩指标和能力素质的权重划分业绩指标和能力素质的权重划分2024/9/769 第八部分第八部分 词典的构成、应用与维词典的构成、应用与维护护•绩效指标词典的构成绩效指标词典的构成•绩效指标词典的应用绩效指标词典的应用•绩效指标词典的维护绩效指标词典的维护2024/9/770 绩效指标词典的应用绩效指标词典的应用2024/9/771 绩效指标词典的维护绩效指标词典的维护 不是我不明白，这世界变化快！2024/9/772 第九部分第九部分 绩效等级的划分方法绩效等级的划分方法2024/9/773 强迫分布法强迫分布法强迫分布法是将考核强迫分布法是将考核强制分为几个等级并强制分为几个等级并规定被考核者在每个规定被考核者在每个等级中所占的百分比等级中所占的百分比概概 念念 阐阐 述述2024/9/774 绝对标杆法绝对标杆法绝对标杆法是具体规绝对标杆法是具体规定出每个等级的分数定出每个等级的分数或者分数段，根据预或者分数段，根据预定的绩效分数来划分定的绩效分数来划分等级，而不考核该分等级，而不考核该分数段的人数多少。

数段的人数多少 概概 念念 阐阐 述述2024/9/775 综合交错法综合交错法•先用绝对标杆法对部门进行考核，将部先用绝对标杆法对部门进行考核，将部门分为若干个等级门分为若干个等级• 然后用强迫分配法对部门内的员工进行然后用强迫分配法对部门内的员工进行分级概概 念念 阐阐 述述2024/9/776。