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杭州某IT企业薪酬体系设计研究毕业论文（设计）题 目杭州某IT企业薪酬体系设计研究 学院 专业 学生姓名目录引言 二、企业薪酬概述（-）薪酬的概念 3（二） 薪酬的基木形式 3/、计时工资制. 32、 计件工资制. 43、 协议工资制. 54、 分红工资制. 55、 年薪制. 5（三） 薪酬体系的概述 6（五）薪酬体系的重要性 6（以）薪酬体系的理论基础 7三、杭州某IT企业薪酬体系现状及分析（一） 企业现状 91、 企业简介. 92、 主要业绩. 103、 公司愿景. 10（二） 企业现状 1（）1、 人负构成. 102、 年龄构成. 113、 工龄构成. II（三） 杭州某1T企业薪酬体系现状 121、 薪酬管理现状 122、 薪酬构成现状. 123、 员工体系薪酬. 134、 薪酬体系调查. 13（PM）某企业现有薪酬体系存在的问题 16/、缺乏岗位评价. 16次薪酬分配制度不合理. 163、薪酬构成设计不足 16四.杭州某IT企业薪酬体系设计18（一） 薪酬体系设计的流程图 18（二） 薪酬体系设计的主要过程及方法 181、 明确企业经营战略与人力资源战略 182、 工作分析. 193、 岗位评价. 204、 薪酬调査. 225、 薪酬策略. 226、 薪酬构成. 23（三）新方案的实施步骤 25五、结论 26一、弓丨言在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取报酬，以满足 个人及其家庭的生活需求。

合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一•种安全 感和对预期风险的心理保障意识，从而増强对企业的信任感和归属感反之，不 合理的工资制度和工资水平，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，使员工产 生抱怨，影响员工工作积极性的发挥作为一家大型企业，杭州市某IT金业在成立之初到现在，都保持着企业的 高速发展，但在发展背后，也出现了一些核心员工流失、员工工作绩效水平不高 的问题，究其原因，正是不合理的薪酬制度所造成的本文将在对杭州市某IT企业薪酬制度现状深入调查的情况下，结合最新的 薪酬研究成果，对其进行认真分析，并提出相应的解决对策，进行以岗位评价为 重心，对薪酬体系进行重新设计，为如何建立公平合理、并且具有外部竞争力的 薪酬制度提出实践应用方法二、企业薪酬概述（一） 薪酬的概念薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入 直接薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、加班工资、佣金、利润分红等；间接薪酬 包括社会保险、带薪休假、住房资助等薪酬不能等同于工资和报酬概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持般、职 务消费及福利补贴岗位工资只是薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点 及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。

年终奖是本着责权利对称的原则，对 在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励人力资本持股主要指期权和股权， 它强调差别，区别于以社会保障为H的的员工持般职务消费指由职务引发的消 费，应计入薪酬制度中对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐 全的各种保险现实中一些企业在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、报 酬概念混为一谈，这样将影响企业的发展我认为，有必要准确区别薪酬与工资、 报酬的概念工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报， 是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件， 是按劳分配主体原则的重要体现工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度 中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中 的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制报酬分为经济类报酬和非经济类 报酬两种经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等非经济类报酬是员工获 得的成就感、满足感或良好的工作气氛等报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬 是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等二） 薪酬的基本形式1、计吋工资制计吋工资制是根据劳动者的实际劳动吋间和工资等级以及工资标准检验和 支付劳动报酬的工资形式按照工人的劳动II寸间支付的工资，是资本主义工资的基本形式Z-O在资本 主义社会，工人出卖劳动力所得的工资，是由资本家按照劳动力这一•特殊商品的 价值支付的，工人按一定时间出卖劳动力，工资就要按一定时间來计量和支付， 表现为日工资、周工资、月工资等。

计吋工资实际上是按照劳动吋间支付的劳动 力价值的转化形式计吋工资制主要取决于劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相 应的工资标准，血不直接取决于工作物或劳动对彖的技术业务水准计时工资制强调员工本人的技术业务水准的高低，因此，有利于员工努力学 习科技文化和业务知识，不断提高自己的技术业务水平和劳动熟练程度，提高劳 动工作质量内容和形式简便明确，有较大原稳定性，因此便于计算和管理计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，且工资收入水平取决于既定的工资 标准，有较大的稳定性，因此对员工收入、生活水平、及身心健康有较大的保障 性2、计件工资制计件工资制是指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单 价，来计算报酬，而不是直接用劳动吋间来计量的一种工资制度计件工资制是 间接用劳动时间来计算工资的制度，是计吋工资制的转化形式，指需按已确定的 定额和计件单价支付给个人的工资它的一•般表现形式有：超额累进计件、直接 无限计件、限额计件、超定额计件等在实际生产经营中，要实行计件工资制，企业生产需具备相应的客观条件, 如需要有明确的方法以计量产品的数量，需要有明确的标准以确认产品的质量， 并需制定合理的劳动定额标准和相应的统计制度等。

计件工资制下的劳动定额和计件报酬标准劳动定额和计件报酬标准是计件工资制的重要要素计件工资制是贯彻按劳 分配原则的主要形式之一根据《劳动法》第三十六条、第三十七条规定，对实 行计件制工作的劳动者，用人单位应该根据标准工时制度合理确定劳动定额和计 件报酬标准劳动定额，通常是指在特定的生产技术和组织条件下，为生产一定 数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准劳动定额基本表现 形式有两种：一是生产单位产詁消耗的时间，即时间定额；二是单位时间内应当 完成的合格产品的数量，即产量定额计件报酬标准，又称为计件单价企业实 行计件工资制，应合理确定计件单价计件单价，按照工人在规定的工时内应完 成的劳动定额、与工作物等级相应的计时标准工资，并结合工人现行工资水平确 定工作物等级，根据各种工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和 不同的生产设备状况等条件确定劳动定额修改吋，计件单价应作相应的修改3、 协议工资制协议工资制是指专门就工资事项签订的专项集体合同依法订立的工资协议 对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全而履行工资协议规定的义务，任 何一方不得擅自变更和解除工资协议4、 分红工资制这不是一种完全的薪酬计算方法，而只是基本计算方法的补充方法。

企业中 纯在的薪酬计算的基木方法，可以计吋制的，也可以是计件制、年薪制、考绩制 的分红制与我们通常所讨论的、由经济家提出的分亨制度，在基础思路上有一 致性，差别在于，分享制度是金业销售收入扣除生产资料耗费后的部分，作为企 业的所有者、管理者与员工分享的对象物，血分红制只是把企业利润作为分享的 对象物，从经营的基本理念来看，分亨制度是把企业所有者、管理者与-般员工 的利益较为紧密地捆绑在一起，而分红制式想使管理者和--般员工的利益与企业 所有者的利益联系在一起具体操作上，分红制乂有两个形式；以金业中的管理 层或核心管理层为对彖的分红制和以全体员工为对彖的分红制实现生活中纯在 的主要是前者5、 年薪制年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付 经营者年薪的分配方式为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者 获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企 业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一-种分配制 度经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革血产生的在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。

随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐 分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制 为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的FI标与所有者的 H标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制因此年薪制的主要 对象是企业的经营管理人员三）薪酬体系的概述薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、 津贴、福利四大部分薪酬分配的H的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今 后的蛋糕做得更大价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考因此, 在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本FI的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬 问题和人力资源部的专业工作，否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起 来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展 基于对人力资源管理理论的深入研究和在企业实践工作中的深切领焙，提出了从 战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模 型五）薪酬体系的重要性企业中哪些岗位的薪酬高哪些岗位的薪酬低反映的是企业发展的重点方向 及各种因素的平衡。

也就是薪酬的导向在薪酬的计价要素里，业绩、能力、工 龄、学历、职位等等，总得有个优先顺序不同金业强调不同方面，另一方面， 这些薪酬决定要素也不是完全彼此独立的，上札I互联系和影响的，如能力和业绩 基木成正相关性，学历是能力高低的必要条件，特别是在技术型企业中企业的薪酬体系要实现新老员工的公平感，解决之道就是进行统i标准的薪 酬体系设计把薪酬的重点体现在诸如业绩、能力、工龄、学历或职位等等要素 中，同时要搞好新旧薪酬体系的衔接，尽量把薪酬调整过程中带來的波动降低到 最低程度如在薪酬体系中设置工龄工资和创业津贴等，考虑的就是老员工的感 受，以体现他们的价值；设置学历津贴、职称津贴或给予一次性安置津贴等为的 就是有利企业人才的引进在薪酬体系中分别照顾到新老员工的利益，分别给他 们薪酬差异明确的说法，不管什么员工执行的都是统一标准的薪酬体系，只要条 件一样，岗位相同，报酬也一样使得员工认识到，员工之间薪酬的差杲不是公 司薪酬制度的不合理造成的，而是个体差异引起的员工2间的公平感h然就增 强了，员工关系好处理了，企业的发展才会有更强的动力肖然，新I口薪酬体系的对接是非常重要的，通常情况下，最好先采用过度的 方法，设置的各项薪酬决定要索足以体现公司各类员工的情况，通过计算取得和 旧的薪酬体系的完美对接。

实行一段吋间后，再把各薪酬要素的比重进行调整, 以体现公司的发展战略方向，通过薪酬的导向作用实现人才的合理流动控制和价 值高低的判断，真正建立起适合企业发展的战略性的薪酬体系四）薪酬体系的理论基础许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够实际能够带回家的货币 的数量但是，在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必 要的总体薪酬不仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资 （shift differentials）.生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外 的福利基础工资+津。