目标管理绩效手册.pdf

www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 目标绩效管理手册 2005 年 1 月 公司人力资源部公司人力资源部 方案设计：方案设计： PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 目目 录录 一、一、 我公司将采用的绩效管理方法我公司将采用的绩效管理方法 二、二、 为什么要推行目标绩效管理为什么要推行目标绩效管理 三、三、 目标绩效管理基本组成目标绩效管理基本组成 四、四、 流程、角色、时间、方式流程、角色、时间、方式 五、五、 注意事项、直属经理关注事项注意事项、直属经理关注事项 六、六、 2004 年度绩效管理试点范围年度绩效管理试点范围 七、七、 绩效评估结果信息的用途绩效评估结果信息的用途 八、八、 绩效表格绩效表格 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 一、我们公司将采用的绩效管理方法是：一、我们公司将采用的绩效管理方法是： 目标绩效管理：目标绩效管理： 通过设定目标进行绩效管理通过设定目标进行绩效管理 二、我们为什么要推行目标绩效管理？二、我们为什么要推行目标绩效管理？ 1、 我们为什么要推行目标绩效管理？ { 公司内部的管理工作需要做得扎实。

{ 公司总体的、部门的计划工作目标有了，可如何使其成为每个员工的具体年度工作目标，自觉履行职责呢？ { 如何评价工作进展程度，以何为标准衡量工作质量、目标实现度，又凭借什么来修正工作航向？ { 如何评价管理水平、如何评价员工能力、潜质？ { 这些都需要设立具体的、 事先确定的个人目标及衡量标准， 使员工有努力的方向 2、 管理中我们面临的问题？ { 企业推行绩效考核，以绩效衡量员工对公司贡献，评定奖金、提升工资、开展培训 { 但有时绩效考核却变成了经理和员工双方都极力回避的、尴尬的、承受压力的过程，或是变成了毫无意义的浪费时间和精力的事情 •主管人员认为这件事没有意义，对考核敷衍了事，走走过场； •主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人； PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 •被考核人员怕受批评或惩罚； •被考核人员害怕自身的弱点暴露出来； { 于是有人提出绩效管理比绩效考核更好，更利于开展，更能有效提高员工的积极性 { 那么我们该如何理解这个问题，绩效管理与绩效考核到底有什么不同？ 3、 绩效管理与绩效考核的不同点： v 绩效管理是员工与主管的一个持续的交流过程 v 绩效管理是由员工和主管之间达成协议来保证完成的 v 在协议中对工作达成明确的目标和共同的理解 v 绩效管理是帮助员工提升能力、改善绩效的一个持续过程 { 绩效考核是绩效管理的一个组成部分或者说是一个环节 { 绩效考核是一年一次的填表活动 { 绩效考核是年终时主管对员工的一个评价 { 单纯考核，易不了解全面解情况、出现偏差或不公，从而影响员工士气 三、目标绩效管理的基本组成及权责三、目标绩效管理的基本组成及权责 1、 目标绩效管理的基本组成 双方同意的绩效计划è沟通指导è年度绩效评核è绩效面谈 这四个组成部分在每一年度中不断循环重复,被称作“绩效年度”。

员工和他/她的直属经理共同承担完成年度绩效目标的责任 2、 目标绩效管理循环 通过 { 期初部门、个人的绩效目标与考核标准的设立 { 期中对绩效目标的阶段性检讨与修正 { 期末的考核检查与交流沟通 可以 { 对每个员工整个工作绩效做全面和有的放矢的考核评价 { 发现企业日常管理和员工日常工作中的问题，制定新一轮绩效计划，相应PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 Ù www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 的行动计划以帮助员工提高绩效水平 3、 目标绩效管理的特点？ 是一种主动的管理是一种主动的管理 也是一种以结果为导向的管理方式也是一种以结果为导向的管理方式 4、 考核权责 人力资源部： •负责制定及定期修订绩效考核制度 •负责组织绩效考核的工作 •负责培训考核的各阶层主管 •负责监督及控制考核的工作 各阶层主管： •了解绩效管理的程序及方法 •绩效过程管理 •确保考核的公平、公正 四、流程、角色、时间、方式四、流程、角色、时间、方式 1、 绩效计划： J 员工根据部门计划目标与工作分工，自行设定个人的工作目标、个人发展目标 J 直属经理与员工沟通、修订、审核、确认绩效计划 J 时间：新绩效期间的开始 J 计划内容设立的要求是： 明确计划工作目标è确定重要工作任务è确定工作目标权重 è确定任务衡量标准è计划面谈和确认 2、 绩效实施和管理： J 直属经理与员工共同实现 阶段性检查目标计划执行情况 J 直属经理 观察、记录绩效资料、素质资料 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 Ù www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 提供绩效反馈、帮助和指导 J 人力资源提供考勤、奖惩记录信息 追踪记录奖惩应完成或改进事项 J 绩效沟通方式，可选择其中一种、多种方式进行 书面报告：周报、月报、季报、半年报 会议沟通 面谈沟通 J 时间：整个绩效期间 3、 绩效评估： J 评估员工绩效(依记录的任务完成情况、工作素质表现) J 时间：绩效期间结束时 4、 绩效反馈面谈： J 直属经理就评估的结果和员工讨论改进方法步骤 J 时间：绩效期间结束时 5、 绩效评核第一步 J 以绩效计划、持续沟通、绩效记录等为依据资料 J 业绩考核采用直属经理评核及员工自评方式，按权重综合得出分值 J 素质考核采用直属经理、合作部门人员、员工分别评核，按权重综合评分 J 业绩考核与素质考核分别进行， 由人力资源部将合作部门评核资料反馈给员工直属经理 6、 绩效评核第二步 J 直属经理在与员工面谈沟通后 修订、确认最后评核分数 与员工共同确定培训需求 J 分别将考核资料表交人力资源部，汇总后形成一个总评分表 J 人力资源部经理审核 J 报送项目经理或丹枫总裁审批 7、 年度绩效面谈 1) 绩效反馈面谈的目的 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 J 对被评估者的表现达成双方一致的看法 J 使员工认识到自己的成就和优点 J 指出员工有待改进的方面 J 制定绩效改进计划 J 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准 2) 年度绩效面谈内容 工作绩效不善的原因分析， 探讨有效改善绩效的方法， 来年目标策划的初步沟通。

可考虑参照以下内容： •员工以往的工作为什么是有效的或无效的； •应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； •员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； •如何改善员工的能力和行为； •管理者和管理方法的有效性； •和选择更为有效的管理方式和方法； 五、注意事项、直属经理关注事项五、注意事项、直属经理关注事项 1、 绩效计划目标应是： 有依据的 个人计划目标应以公司目标或部门目标为导向 检查事项应是可衡量的 目标应是可衡量的，可参照的，如数量、成本、时间、文字描述等 时间是有限制的 每个目标须有一个完成的时间表 2、 绩效实施、沟通指导 { 工作的进展情况 { 员工和团队是否在正确的达成目标、是否按照绩效标准工作 { 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转局面 { 哪些方面的工作进行得好 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 { 哪些方面遇到了困难或障碍 { 面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整 { 经理人员可以采取哪些行动来支持员工 3、 评核与面谈 尽力避免以下误区： 偏见/成见 模糊记忆 近期效应 过分受经验影响 只关注某到一方面工作表现 确定已经考察了解到员工的： 业绩目标完成状况 专业知识水平 工作经验 工作能力 工作态度 团队合作精神等 面谈前已经做好了准备： 确定了员工的工作实力 确定了员工亟待改进地方 积累了具体的记录资料 准备好一份可行性发展计划备员 工 需要帮助时提出 确立了下次绩效目标设定重点 提前通知员工何时进行面谈，使员 工有所准备 面谈过程中： 营造直诚、友好、开明气氛 使员工认识到哪方面做得好 哪方面做得不好 采用描述性语言 避免使用指责性语言 鼓励员工说明观点 给予员工发展计划建议 4、 绩效管理 请了解一个观念： 考核不仅仅是针对员工的，而更重要的是针对管理者的 因为： 绩效管理是直属经理不可推卸的责任 员工的绩效就是你自己的绩效 你带领的是一个工作团队 认真对待绩效管理： 不仅体现了管理者对员工的负责精神， 也体现了对自己、对组织的负责精神， 更反映了管理者自己的工作态度 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 因此 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者 而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ 六、六、2005 年度绩效管理试点范围年度绩效管理试点范围 公司北京全体管理人员。

七、绩效评估结果信息的应用七、绩效评估结果信息的应用 ? 用于制定个人发展计划 ? 用于制定新的绩效目标方案 ? 用于员工培训和发展的改进计划 ? 用于确定是否与员工续订劳动合同与否的参考 ? 用于制定薪资的分配和调整方案 ? 用于提出职位的变动方案 八、绩效管理表格八、绩效管理表格(请见附件请见附件) 让我们一起来努力让我们一起来努力 团队：共识共鸣团队：共识共鸣 集合在一起是开始集合在一起是开始 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 工作在一起是进步工作在一起是进步 凝聚在一起是成功凝聚在一起是成功 目标绩效检查记录表 员工姓名 年份 部门 公司 职位 直属经理 工作目标(内容、时间)： 权重： PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网·共建中人网 检查事项或标准设立： 检查调整记录 工作目标(内容、时间)： 权重： 检查事项或标准设立： 检查调整记录 工作目标(内容、时间)： 权重： 检查事项或标准设立： 检查调整记录 素质事项记录(涉及专业知识、工作能力、工作态度、团队精神、管理潜质方面需记。