中国企业薪酬管理实证研究.doc

中国企业薪酬管理实证研究 薪酬是一种古老话题，也是现代企业管理热点话题薪酬作为人力资源管理中战略性鼓励机制焦点之一，是员工为企业工作所追求个人目和工作动机产生源泉薪酬管理不仅是一项技术工作，它更是一种战略思索科学有效薪酬设计可以让员工发挥出最佳潜能，为企业发明更大价值，是决定企业战略性鼓励有效性关键变量，不过，作为企业重要运作成本，薪酬一旦设计不妥，不仅会导致很大损失，并且会对企业形象和员工队伍稳定产生负面影响因此，怎样有效地进行薪酬管理显得尤为重要和迫切，也是目前我国急需探讨和思索课题 一、 薪酬管理概述 薪酬是组织对自己员工为组织所做出奉献一种回报在现代化鼓励手段面前，薪酬是比较重要原因，因此薪酬制度与否合理将会对员工工作积极性产生巨大影响1. 现代薪酬体系理解1.1薪酬理解 薪酬是一种公平互换或交易企业根据员工劳动协议规定，对员工为企业 所提供奉献以及根据工龄，知识，技能和工作体现等支付给员工对应酬劳作为一种公平互换或交易，它必须服从市场互换或交易规律否则，这种互换关系不也许长期持续下去首先，一旦企业表达不满，那么员工将受到被解雇威胁；另首先，一旦员工不满，那么企业将失去这份人力资源，无论前者还是后者，这种互换关系或交易都将终止。

假如员工对这种互换表达满意，那么他会倾力付出，会有良好工作体现，这时，企业对人力资源投入获得了最佳回报，并保证企业持续发展因此，雇主和雇员之间存在着即合作又冲突关系，而薪酬作为双方一种很重要筹码，在吸引，留住，鼓励人力资源方面发挥着最重要也是最持久作用 1.2薪酬内容 企业向员工提供薪酬，即包括经济性，也包括非经济性经济性薪酬可以用金钱数量多少来衡量，属于物质性原因，包括直接和间接直接薪酬重要包括基本工资，绩效工资，奖金，年金，佣金，股权，红利和多种津贴等间接薪酬包括企业向员工提供多种福利，如保险，免费工作餐，带薪休假，娱乐设施等非经济型薪酬无法用确切数量概念衡量其大小，属于非物质性原因它分为成果型和过程型成果型包括职务，成就感，责任感，荣誉等，过程型包括工作环境，工作性质， 工作条件等基本薪酬也称原则薪酬或基础薪酬，它是一种组织根据员工所承担或完毕工作自身，或者员工所具有完毕工作技能或能力而向员工支付稳定性酬劳具有三个特点：常规性，固定性，基准性，综合性可变薪酬也称浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩部分具有补充性，鼓励性特性福利薪酬重要是指组织为员工提供多种物质赔偿和服务形式，包括法定福利和组织 提供多种补充福利，如带薪休假，子女教育津贴，廉价住房等。

1.3从多种层面来理解薪酬功能 薪酬是一种波及多方利益关系管理范围，不一样利益主体对薪酬职能认知不 同，从而构成了薪酬管理目多元性，从员工方面来讲：薪酬功能重要体目前经济保障功能，心理鼓励功能以及价值实现功能三大方面从企业方面来讲：薪酬重要功能是控制企业经营成本，企业所支付薪酬水平高下会直接影响到企业在劳动力市场上竞争能力企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺人力资源，不得不付出较高薪酬成本，不过企业迫于产品和服务市场山竞争压力又不能不注意控制薪酬成本因此，有效地控制薪酬成本支出对大多数企业成功经营具有重大意义薪酬功能还包括可以改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革等从社会方面来讲：薪酬重要功能是劳动力市场价格信号，是宏观经济运行参照原因，是衡量社会公平原则，是财政支出重要构成部分2. 怎样进行有效薪酬管理 2.1薪酬管理理解 薪酬管理是指一种组织针对所有员工所提供服务来确定他们应当得到酬劳总额以及酬劳机构和酬劳形式过程薪酬管理内容包括：薪酬水平，薪酬构造，薪酬体系，国际通行薪酬体系重要有：职位（ 岗位）薪酬体系，技能（能力）薪酬体系，绩效薪酬体系薪酬关系，薪酬形式，薪酬政策和薪酬制度。

薪酬制度是对既定薪酬政策加以详细化，规范化 2.2薪酬管理原则 薪酬管理目是建立科学合理薪酬原则，在薪酬设计和薪酬管理过程中，要坚持八项原则：公平性原则，竞争性原则，鼓励性原则，合法性原则，经济性原则，可承受性原则，灵活性原则和可操作性原则企业诸多时候必须在薪酬公平性，有效性以及合法性之间找到平衡，这是薪酬管理重要任务 2.3薪酬管理体系建立环节 薪酬管理作为一种持续组织过程，企业必须不停地设计和制定薪酬计划，确定薪酬预算，控制薪酬成本，贯彻薪酬政策，同步要对薪酬系统有效性进行评估并不停加以完善企业薪酬系统设计基本流程为：首先制定企业薪酬原则与方略，这是设计薪酬体系基础性工作，为员工后来工作提供了根据和方向第二步要对职位进行设计和分析，职位分析也称为工作分析，是指对多种工作性质，任务，责任，互相关系以及任职工作人员知识，技能，条件进行系统调查和研究分析，并作出科学系统描述和规范化记录过程第三步是要对职位进行评价，，职位评价又称岗位价值评估，通过设计岗位评价指标体系和岗位评价原则，对企业各岗位工作和多企业奉献大小进行评估第四步是薪酬调查，薪酬调查是指企业通过搜集薪酬信息来判断其他企业薪酬水平高下一种系统过程。

薪酬调查可以处理外部竞争性问题，使员工将自己投入与产出比值在进行横向比较时感到公平第五步是合理对薪酬进行设计，薪酬构造是一种组织中各个职位相对价值与其对应实付薪酬之间关系一种完整薪酬构造包括：薪酬等级数量，同一薪酬等级内部薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间交叉和重叠关系第六步是薪酬制度实行，控制及修正把设计好薪酬制度投入运行并实行规范运作管理，以验证和保障薪酬制度与否到达预期规定3．薪酬体系管理影响原因 3.1 战略薪酬原因 构建薪酬体系是组织一项重要而又复杂任务，薪酬体系不仅要和组织内部详细状况吻合，还要适应组织外部环境规定并且薪酬体系不是一成不变，尽管在一段时间内具有相对稳定性，不过伴随时间推移和客观环境变化，薪酬体系也要作出对应调整和改善企业在薪酬设计时必须充足考虑企业发展战略，与战略导向原则相一致企业设计薪酬时还必须结合企业自身发展阶段，不一样发展阶段对薪酬方略规定是不一样样在创立期，企业薪酬政策关注是易操作性和鼓励性，体现为较多随机性酬劳，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上决策权，处在高速成长期企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬鼓励作用，这个时候设计薪酬工资较高，奖金相对非常高，长期酬劳也比较高，福利水平也会规定比较高。

但假如企业处在平稳发展期或者衰退期时，组织为了加强成本控制，应在较低基本工资上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地因此，企业设计薪酬政策必须充足与企业发展阶段相结合，即战略薪酬 3.2 宏观经济环境原因 薪酬水平高下是形成“成本推进型通货膨胀”重要原因在薪酬与物价直接挂钩状况下，通货膨胀水平会扩大或缩小了薪酬实际购置力在雇员之间差异，影响薪酬制度设计目在劳动力市场中，薪酬水平是劳动力供求均衡成果，劳动力实际需求量随实际工资下降而增长，劳动供应量随实际工资率上升而增长薪酬体现劳动力价值，应当与利息等其他宏观经济变量保持协调经济系统开放性程度高下影响着一种国家和地区内企业在制定战略薪酬过程中参照系选择 3.3 行业环境原因 一种行业可以划分为引入期，成长期，成熟期和衰退期四个基本寿命周期，在不一样寿命周期阶段，企业发展目和薪酬管理重点都是不一样样行业竞争也会导致薪酬波动，在完全垄断市场，由于产品没有替代品，因此企业没有任何竞争威胁，企业薪酬确实定完全根据企业内部条件在非垄断竞争市场，市场上厂商诸多，不能联合起来控制市场价格，企业薪酬制度差异很大不一样行业技术含量，纯熟工人比例，人均资本占有量等原因不一样样，薪酬制度和薪酬水平就有较大差异，技术含量高，纯熟工人比例高多采用基于知识和技术薪酬制度，薪酬水平较高。

3.4 企业内部原因企业价值观发展经历过最大产值价值观，最大利润价值观，工作生活质量价值观等阶段在目前社会企业中，有企业强调雇员劳动生产率，多采用计件工资制，忽视对雇员团体精神培养，有企业采用低位薪酬水平，忽视对雇员学习性投入，只有持有工作生活质量价值观企业寻求资本收益和劳动者酬劳之间平衡，将提高劳动者工作生活质量当作企业重要目此类企业更轻易支付较高薪酬，向员工提供更完善福利企业经营规模也是影响雇员薪酬水平重要原因一般企业规模越大，经理可控制资源就越高，波及经营管理问题就会越复杂，对经理能力规定也就越高，高级经理薪金会伴伴随企业规模扩大而增长不一样组织构造有不一样目取向，需要不一样薪酬制度与之相匹配目前企业组织构造分为：职能制组织，事业部制组织，矩阵制组织，模拟分散组织等 二.战略性薪酬管理理论 1. 战略性薪酬管理概述 。