员工满意度论文.docx

目录1 摘要IIIABSTRACTIV前言11.1 知识型员工满意度研究背景1..1.2 知识型员工满意度研究目的1..1.3 知识型员工满意度研究意义1..2 知识型员工满意度研究理论22.1 知识型员工及员工满意度定义2..2.2 知识型员工特点3...2.3 员工满意度影响因素理论4..2.4 员工满意度的测量5...2.5 低满意度员工表现6...3 以齐鲁制药为实例研究知识型员工满意度63.1 齐鲁制药公司简介6...3.2 企业知识型员工满意度调查与研究7..3.2.1 调查方法与思路7...3.2.2 调查问卷的设计7...3.2.3 调查问卷的分析8...3.3 本章小结1..0.4 提高知识型员工满意度对策104.1 完善企业管理1..0.4.2健全薪酬体系115 4.3加强企业对员工的培训11结论125.1研究结果1..2.5.2 本文研究限制1..3.谢辞13参考文献14附录15摘要本文以齐鲁制药为实例，主要致力于研究该企业中知识型员工满意度存在的问题，借助于问卷调查和数据分析的结论，根据研究结果提出建设性意见和对策，从而有效地提升员工满意度，为企业决策者及后续研究者提供建议和参考。

在内容框架上，首先第一部分简述本文知识型员工满意度研究的背景，目的以及研究意义第二部分就是在阐述知识型员工满意度理论和方法的基础上，结合实例，设计出调查问卷，分析数据，提出主要的解决对策第三部分就是本文的结论以及研究的限制在当前社会，各类企业对知识型员工的竞争越来越激烈，而知识型员工满意度越高，企业的竞争力便越强因而要增强企业的竞争力，企业需要致力于提高知识型员工的工作满意度关键词知识型员工；员工满意度；齐鲁制药ABSTRACTThispapertakeqilu-pharmaasexample,Mainlyfocusesontheresearchoftheenterpriseknowledgetypeemployeesatisfactionproblems,Bymeansofquestionnairesurveyanddataanalysis,Accordingtotheresearchresultsandputforwardconstructivesuggestionsandcountermeasures,soastoeffectivelyimproveemployeesatisfaction,enterprisedecision-makersandresearchersprovidesuggestionsandreferences.Onthecontentframe,Thefirstpartdescribestheknowledgetypeemployeesatisfactionresearchbackground,purposeandsignificanceoftheresearch.Thesecondpartisdescribedintheknowledgetypeemployeesatisfactionbasedonthetheoriesandmethods,combinedwiththeexamples,designthequestionnaire,analysisofdata,putsforwardthemaincountermeasures.Thethirdpartistheconclusionofthispaperandresearchlimited.InCurrentsociety,enterprisesofalltypesofknowledgeworkersintheincreasinglyfiercecompetition,andknowledgeemployeesatisfactionhigher,thecompetitivenessofenterprisesbecomesmoreintense.Inordertoenhancethecompetitivenessofenterprises,enterprisesneedtoenhancetheknowledgestaff'sjobsatisfaction.KeywordKnowledgetypestaff；Employeesatisfaction；qilu-pharma1.1知识型员工满意度研究背景进入21世纪，随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人”，成为了影响企业生存发展最为重要的一种资源。

因而，各类企业对人力资源的竞争也越来越激烈企业间的竞争己经由劳动者体力的竞争转变为脑力的竞争，富有创造性的知识型工作已经成为新经济时代主要的工作形式知识技术等智力资本在组织中的重要性迅速提高，知识型员工就是这些智力资本的所有者，他们能够创造、利用知识，并且使知识增值是企业保持创造力和增强竞争力的关键对于企业来说，尤其是对于高科技企业而言，知识型员工的去留和工作态度会直接影响到企业的绩效，甚至是生死存亡彼得•德鲁克曾以远见卓识断言:“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”如何吸引并留住知识型员工，从而获得持续性的竞争优势，成为摆在企业面前急需解决的课题然而从实践的情况来看，一些以知识型员工为主的企业，却普遍存在工作绩效低，离职率高的现象员工对企业的抱怨频繁，工作满意度低这种情况直接影响员工的绩效，进而影响企业的发展企业要想加快自身发展，在市场竞争中立于不败之地，就必须想方设法提高知识型员工的满意度，增强员工对企业的归属感，对知识型员工工作满意度的研究，就自然而然地成为了企业函待研究和解决的问题1.2 知识型员工满意度研究目的本文在总结前人研究成果的基础上，探讨影响知识型员工满意度的因素，从而针对性地提出解决方法。

具体来讲，本文的研究目的有以下四点:1.通过文献整理，了解知识型员工满意度理论知识，为本文的实证研究提供理论支撑2.通过结合理论知识，设计调查问卷3.研究分析影响企业知识型员工满意度的因素，探讨企业知识型员工满意度现状4.根据研究结果提出建设性意见和对策，为企业决策者及后续研究者提供参考1.3 知识型员工满意度研究意义企业知识型员工满意度研究的意义主要分为理论意义和实践意义理论意义：知识型员工和工作满意度都是近期管理学界研究的热点问题然而，在目前已有的研究中，国内所作的研究多为定性研究同时，工作满意度的结构并不是千篇一律的，不同的行业，不同性质的员工满意度是有差异的但是，目前对员工所做的满意度研究中，大多没有对企业的性质予以区分由于我国社会环境和人文环境跟国外有很大的不同，一些在国外适用的理论和方法在我国有局限性，所以有必要对企业展开知识型员工的工作满意度实证研究本文通过实证研究，对企业中知识型员工的工作满意度现状及影响因素进行探讨，丰富工作满意度的研究内容，为知识型员工的管理提供一定的理论借鉴实践意义：对提高知识型员工的满意度具有很强的实践指导意义对于员工来说，只有对企业满意，才能积极工作，对组织产生认同感和价值感，努力达到组织目标。

通过实证研究提出一些提高知识型员工工作满意度的建议，帮助企业改善现有状况是十分有必要的2知识型员工满意度研究理论2.1知识型员工及员工满意度定义关于知识型员工的定义，国内外许多学者都从多个角度进行了系统的阐述当代著名管理学大师彼得•德鲁克在1999年就提出了他对知识型员工的认识：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人依照此定义，企业中的中高层管理者及从事研发等工作的员工都可划归为知识型员工的范畴；如果把定义范围扩展，目前大多数白领员工及具有高学历的职业人士也可以划归到知识型员工的范围内加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比在2000年提出：知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值而我国学者土兴成、卢继传等也总结出了国内关于知识型员工最早的定义：知识型员工就是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并仅以此为职业的人员工作满意度的研究始于梅奥等人1927至1932年间在芝加哥西方电器公司进行的霍桑实验，该项研究表明：员工的工作满意度等心理需要是提高工作效率的基础，员工弗朗西斯•赫瑞比《ManagingKnowledgeWorker》20002Hoppock《JobSatisfaction》1935的社会及心理因素影响其工作满意度。

随后Hoppock在其1935年发表的《工作满意》一书中，首先提出了工作满意度的概念，即工作满意度是工作者心理与生理两方面对其工作环境、工作自身的主观满足感受虽然因为研究的方向和目的不同，相关学者对工作满意度有不同解释，但归纳起来基本可以分为以下三种:1.综合性定义，即工作满意度是一个单一概念，只是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成原因与过程2期望差值性定义，即将工作满意的程度与员工期望得到的回报与其所实际的到的回报的差距联系起来，差距越小，满意度越高，反之满意度就越低，所以这种定义又被称之为“需求缺陷性定义”3.参考架构性定义，这种定义的支持者认为并不是工作中的客观因素影响员工的工作满意度，而是员工主观方面的参考架构影响其对工作的满意程度目前国内相关研究所采用的大多是参考架构性定义，卢嘉，时勘等学者认为工作满意度是员工根据工作环境、工作本身等实际情况，比较其预期所得回报与实际所得回报之差距后，对工作做出的全方位的态度评价2.2知识型员工特点知识型员工不同于传统的劳动者，他们拥有最有价值的资产知识，因而呈现出与传统员工完全不同的特点：1. 高度的自主性。

知识经济时代的员工是企业最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动因此，员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，被动地适应机器设备的运转和受制于物化条件的约束，更无法容忍上级领导的遥控指挥他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激2,以及更具张力的工作安排张扬的个性知识经济时代的员工大多个性突出他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学由于这些员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力所以，沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则富于创新精神知识经济时代的员工所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式他们很少把工作日定义为每天工作-,2小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战，过程中获得成就感和精神上的愉悦。

2. 不单重金钱，更重个人价值实现知识经济时代的员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标他们工作的目的不单纯是为了挣钱，而是为了实现自己的个人价值，他们更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的工作与职业，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作，而不是雇主他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重3. 工作过程难监控，劳。