如何应聘人力资源经理的职位.doc

如何应聘人力资源经理的职位如何应聘・人力资源经理的职位？一、 应聘前的准备工作（不多说了）1. 简历（简练、突出重点，真实）2. 公开招聘渠道（主要采用网上招聘、报纸刊登、招聘会）3. 尽量别让公司里的人看出来是否准备跳槽，或直接坦诚地公开，明 说自己的打算，听取别人意见4. 非常熟悉招聘，自己应该非常专业，甚至就是这方而的专家二、 招卿方分析1、一般招聘人力资源部经理的往往有下述一些情况：（1） 直接的招聘方公司一般规模不大因为规模大的一般设有人事总监 或掌管人事工作的副总经理等，人力资源部门划分也比较细，例如招聘经 理、绩效经理、福利档案经理、培训经理等等因此招聘方公司的待遇一 般不会很高，如税前3000-8000.（2） 招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门级”或 “中级”，并非“高级”或资深的“专家级”，因为专家或较高层的管理人员一 般都是通过猎头公司取得，或直接挖竞争对手的墙角，并非会采用公开招 聘对于那些专业的人力资源部经理都知道：招聘最适合的人才，因岗设 人，而不会总是招聘最优秀的人才，招了也留不住3） 招聘方公司原來的人力资源部经理极有可能因为某些原因已经跳 槽了，例如无法晋升、不适应企业文化、老板合不来、和公司其他职工发 生较人的矛盾、希望更好的待遇与工资、认为公司没有发展潜力、B己得 不到重视（部门得不到重视）、老板小农经济思想严重、被其他公司挖墙脚（竞 争对手）、职业生涯途径、不喜欢从事的行业等等。

3) 招聘方公司原本的人力资源部经理也可能是被撤职或被炒銚鱼了， 可能是自身原因也町能是公司环境(公司文化)或是老板的原因4) 招聘方公司的历史如果比较长的话那么它的晋升可能大有问题，从 2个坏节分析，一个是由于招聘方的人力资源部经理町能是因为没有晋升 空间，所以跳槽另一个是人力资源部采取外部招聘•对人力资源部内部员 工是一种打击，即宁愿要空降兵也不要他们，堵塞了内部晋升的渠道当 然也有可能是其内部员工的确没有合适人选，需要引进5) 招聘方公司如果规模较小的话，那么町能是因为人力资源部刚刚组 建，原来可能只有管人事档案的专职人员，主要从事行政类的文职工作6) 招聘方公司成立不久，需耍大批人手尤其是大公司为了拓展业务 在地方上组建办事处、了公司等等7) 招聘方的人力资源管理水平较低，甚至是更本就没有真正意义上的 人力资源部，仅仅是劳资科、人事科换块牌子即使是大公司也非常有可 能这样，尤其是那些嘴上重视人力资源及人力资源部门，心里及其行动上 却压根没把人力资源部门放在眼里的公司领导层及老板们8) 招聘方总体管理水平町能很低，因为大部分公司更重业务、技术而 忽视悸理，管理只是形式主义，国企尤其突出。

很多人认为管理是吃软饭， 不需要系统学习就可以掌握9) 招聘方的人力资源竞争优势可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中层 管理人员的时候2、招聘方需要的人力资源部经理职位分析(1) 许多公司的人力资源部得不到重视，人力资源部的经理也往往被其 他部门认为是小文职的头2) 人力资源部经理一般属于公司的中层，其地位不容忽视，这关系到 一个企业人力资源竞争的优势，也是企业对外的一个窗口部门(招聘)3) 人力资源部经理所具备的最重要的素质大致有：学习能力，良好沟 通、协作能力，热情，良好的内部客户意识，人力资源理论知识及实务扎 实，良好的执行力，做事严谨国际化的公司对英语要求相对较高，口语 面试、撰写英文招聘广告等4）人力资源部是一个服务性质、辅助性质的部门而不是直线管理部 门，公司其他部门都是人力资源部服务的内部客户，人力资源部门的业绩 也往往从这些内部客户的满意度中最容易得出对于那些没有企业文化部 的公司而言，人力资源部门还承担着构建企业文化、宣传企业文化的责任 所以，对于人力资源部经理而言，自己即是内部客户的服务商，也是企业 文化的传播者以及企业对外窗口的管理者3、招轉方刊登的招聘广告分析（1） 如果采用招聘广告，则广告一般由公司简介、招聘职位、薪酬待遇、 任职要求、联系方式（简历投放渠道）组成。

从招聘方的招聘广告（尤其是公 司简介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司规模，公司管理水平， 尤其是人力资源管理水平，公司是否重视人力资源管理等等2） 如果招聘方的招聘广告用英语及中英文组成，那么可能其公司对于 英语要求较高，具体可以看职位要求、公司业务、公司性质（外资、民营） 等信息当然，国内许多公司包括大公司经常是在“凑热闹”，比如别人的 招聘广告上对于英语耍求很高，所以它也不能低而对于许多国内业务的 公司而言，其人力资源部门经理的英语水平并不能作为衡量他的一个最垂 要的标准之一打个比方，比如海尔的人事总监到他公司来应聘，由于海 尔的人事总监的英语水平不高（假设情况），难道就说明他不能胜任这项工 作吗？也就是说，专业的招聘方会很清楚地知道一个最适合的人力资源部经 理需耍具备什么样的素质3） 招轉方广告小的任职资格小任职资格包括：学历、工作经验尤其是 行业经验及相关岗位工作经验、英语要求（硬件）、任职人员素质要求（软件） 经常发现那些极为重视硕件例如MBA、5年以上工作经验、行业经验、其 他公司同级别工作经验的招聘方其实，实际上这放映了一个公司的用人 理念，同时也反映了这些公司人力资源管理水平非常低，即只能依靠这些 现有的硕件来识别，鉴别人才的水平很低，没有能力搭建“比武的平台”。

例如许多招聘方根本就不知道人力资源部经理授重要的任职素质（软件） 对于一个人力资源部门经理而言，他最为精通的应该是其人力资源工作（内 部客户服务），因为这些东西在儿乎哪个行业都有很多共同之处，至少是共 同点要大于不同点，不像从事技术工种的对行业要求那么高所以专业的 招聘方会先耍看软件，然后再看硬件不专业的招聘方根本就不知道需要 招聘什么样的人4）招聘方的广告往往不能反映出其提供的真实待遇，尤其对于那种工 资面议及不谈福利的但是对于招聘一个中层的人力资源部门经理而言， 这些都是“吸引眼球,，的东西许多公司对于其人力资源部经理要求很高， 例如需要应聘者要有同级别同行业的相关工作经验，但是话又说I叫来了， 同样的或者仅仅是高一点（3 0 %或更少）的待遇，有实力的人员凭什么会加入？ 有趣的是，不少招聘方还经常夸大其词，这样即使招聘到了不错的人力资 源部经理，他也会遵循“323离职”规律，即2星期、3个月试用期、2年工 作跳槽期三、整个招聘过程分析1、 招聘人力资源部经理的流程一般有刊登广告（投简历），简历筛选（联 系面试候选人），初步面试，复试、选定候选人等过程部分公司还有小组 讨论，笔试，模拟测试等环节。

而试可能有英语口语而试，笔试也可能是 用英语编写的专业问题，小组讨论可能是人力资源管理案例，模拟测试可 能有分析绩效考核等实务类操作整个招聘流程本身就能反映出其招聘方 的人力资源管理水平，专业的人力资源部经理绝对可以找出不少漏洞&问 题2、 其实招聘方招聘人力资源部经理是一件非常非常有趣的事情，因 为作为应聘方的专业人事而言，他对招聘是十分熟悉的（“入门级"就比较专 业了），普通的尤其是非专业的招聘手段、面试方法可以说根本就不起作用 这主要是山于许多公司的这类而试，对于专业的人力资源部门经理而言经 常是nJ以驾驭的，即从一开始整个面试就已经被人力资源部经理（应聘方） 所主宰再说白了，就是整个面试节奏跟着应聘方走了3、 一般招聘方组成人员会由公司高层及人力资源部门的文职人员组 成，但是一般招聘水平很低为何？因为，如果这个公司里有哪个人能组织 一场比较成功的招聘（尤其是专业化的而试），那为何不让他做人力资源部 经理呢，也不需要再花那么多钱招聘-空降兵了？当然也有例外，如母公司人 力资源部帮助子公司招聘人力资源部经理4、 招聘戢重耍一个坏节即面试，町以看出其单位的人力资源管理水 平面试其实是一场战斗，让我们看一下专业的人力资源部经理是怎么样 打这场战斗的：（1） 绝对不打无准备Z仗，所以面试前耍准备好，主耍包括公司简介（公 司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发 展史、成就、公司隶属关系），公司所在行业情况及细分市场情况，白己努 力的证据（如学习计划、成就证明），准备的问题（人力资源部人员数量、福 利待遇、工作地点）以及其他一些作战工具。

各种必要的文档如身份证、简 历、学历证明、资格证书必须带好町以提前准备一些问题的答案，专业 的根木不难对付再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招 聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3・5年职业规划的陈词滥 调根本就难不倒专业的人力资源部经理只有内行人才能发现问题，打的 可谓是一场准备及反准备之仗例如上述说的母公司的人力资源部经理或 人事总监（“资深的专家"）招聘子公司人力资源部经理（“专业的入门级或中 级”）2） 如果而对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化而试，问的问 题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见耒来所遵循的原则是STAR 即 Situation（情景）,target（目标）,action（行为），result（结果）越是专业， 越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的"，或发现对方白相矛盾的地方 （谎言）;越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的； 越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专 业越是能主宰而试，控制面试节奏而试时间，而且能赞美对方如“你口才很 好”如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘 方挑好听的说，也非常容易准备。

例如，请你谈谈你的团队精神，这就好 比是在做命题作文一样，基木问不出“成果S招聘方的技巧都没有应聘方 高，还招聘什么？(3) 专业的面试一般是30分钟到一个小时，一般招聘方要留给应聘方10-15分钟时间提问不专业的一切事无法追求完美，唯有追求尽力而为 这样心无压力，出來的结果反而会更好。