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    心理契约的结构维度研究综述    刘　茵　杭州电子科技大学管理学院心理契约的结构维度一直受到学者们的广泛关注，各个研究领域的学者们通过针对不同的研究对象以及不同的理论框架，产生了不同的划分标准学者们有的从心理契约的内容角度进行划分；有的则通过进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构本文通过系统的梳理国内外关于心理契约结构维度的研究文献，总结出以下三种观点：二维结构理论、三维结构理论和多维结构理论并且得出一定结论，以供相关研究者参考一、二维结构理论MacNeil(1985)最早提出了心理契约的两个维度理论，认为心理契约可以划分为交易型契约(transactional contract)和关系型契约(relational contract)其中交易型契约属于短期且可货币化的契约，契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入；关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约，契约关系中除了金钱与经济因素外，还包括情感因素，具有相当主观性且有弹性这两个维度是一个连续体的两端，即交易型成分越大，则关系型成分越小Rousseau（1990）对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，用典型相关分析(canonical correlation analysis)对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析，并从中抽取出两组典型变量：第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”；第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系型契约”。

此后，Rousseau和Parks(1993)从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约，进一步验证了心理契约可以分为两大类交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，员工的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，员工的责任界限不清Robinson，Kraatz & Rousseau（1994）通过对心理契约的内容进行了实证研究，进而对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子（transactional factor）和关系因子（relational factor）并通过两年半的跟踪研究，证实这两个因子总体上是比较稳定的Tsui(1997)对雇佣关系的研究中，也发现通过因素分析可以把“雇主的责任”划分为两类：一类是物质成分，如提供薪水、福利、基本的工作条件等；另一类是精神成分[来自wwW.L]，如公平、尊重、提供个人发展空间等证实了心理契约的交易因素和关系因素的存在Millward和Hopkins(1998) 对于英国各地区中不同企业和不同职业的1200名被试进行了问卷调查，结果发现“相互责任”中均有交易因子和关系因子存在。

Shore和Barksdale(1998)希望能够处理心理契约内容中存在的问题，将焦点转移到更一般的特征因此他们使用员工组织义务平衡(degree of balance)和义务水平(level of obligation)两种潜在的维度来衡量心理契约Kickul和Lester(2001)研究发现了内在契约和外在契约两个因素的存在外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等 中国大陆学者陈加洲等（2001、2003）对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究，也发现了类似的两个因素，并将之命名为现实责任和发展责任二、三维结构理论虽然有较多学者的研究支持“交易——关系”两个维度的存在，但也有一些学者提出了三维结构理论Rousseau和Tijorimala(1996)通过以美国注册护士为研究对象的实证研究，提出心理契约由三个维度构成：交易维度 (transactional dimension)、关系维度 (relational dimension)和团队成员维度(team player dimension)。

交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系Lee和Tinsley(1999) 在对我国香港特区和美国工作团队进行研究后，发现员工心理契约是由关系因素(relational component)、交易因素(transactional component)和团队成员因素(team player component)3个维度构成证实了Rousseau等提出的三种维度的说法Coyle-Shapiro和Kessler(2000)通过采用因子分析法对英国703名经理和6953名普通职员的9项组织责任进行分析，提取出3个心理契约因素：交易维度、培训维度和关系维度Maguire(2002)以澳大利亚一家主要银行机构的所有省级经理为研究对象，在通过实证研究提出了心理契约的三层次模型(three-tier model)，认为心理契约包括交易、关系和职业三个层面李原(2002)的研究发现，中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。

规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境；发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力 Hui，Lee和R[来自www.lW5u.CoM]ousseau(2004)通过两个样本测试的实证研究，验证了在中国员工中存在三种形式的心理契约：交易型(transactional)、关系型(relational) 和平衡型(balanced)朱晓妹，王重鸣(2005)以我国知识型员工为研究对象，从心理契约的广义角度出发，将员工的组织责任划分为物质激励、环境支持、发展机会三个维度李燚等(2006，2007)对组织管理者进行定量研究和结构方差验证，得出组织对管理者的心理契约由交易型、关系型、管理型等三维结构构成，其中管理型心理契约体现的是组织与管理者之间的一种特殊关系苏中兴，刘松博(2007)研究结果显示中国知识型员工心理契约的三维结构包括物质保障责任、职业发展责任和组织文化责任于珊，陈晓红(2008)在对中国大陆员工和美国员工进行跨文化比较的实证研究中，证实在两种文化背景下的员工心理契约的结构均包含了交易、关系、工作维度。

三、多维结构理论Rousseau(1995)提出了经典的心理契约四维结构理论，从雇佣期限 (time framework)和绩效要求 (performance requirements)两个角度两个水平进行组合，得出了心理契约的四种类型：交易型（transactional）、平衡型（balanced）、关系型（relational）和过渡型（transitional）Shore和Barksdale(1998)根据员工与组织双方的责任在空间上把心理契约划分为：高一高型、高一低型、低一高型、低一低型四种类型高一高型”是指员工和组织双方都会在和谐的工作环境中提高组织效益；“高一低型”是指员工的高度责任会提高组织绩效，但是员工从组织那得到的回报具有不确定性； “低一高型”是指组织承诺高，但员工工作意愿不积极，缺乏应有的忠诚；“低一低型”使得双方无法履行心理契约的承诺，双方合作只是短暂的，也是组织不提倡的类型Rousseau（2000）通过对630名美国和新加坡员工的预调查，部分证实了构想提出的稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等7个维度Kickul和Lester(2001)以183名在职MBA学生为研究对象，经过验证性因子分析，认为心理契约是由自主和控制、组织奖励、组织福利、成长和发展四个维度构成。

Kingshott(2005)在心理契约对买卖双方关系中信任和承诺的影响的研究中，验证了Rousseau(1996)发展的四维模型，并形成心理契约量表四、结论通过对学者们以往研究的整理，可以看出心理契约结构维度的划分标准还没有得到统一，因为研究对象和研究方法的不同，学者们的研究成果也产生分歧和差异相对于国外的学者，国内学者在心理契约结构维度方面的研究还比较贫乏，以后学者们可针对中国国情和企业现状进行相应研究Reference：[1]陈加州等.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003(3).[2]蔡建群.管理者-员工心理契约对员工行为影响机理研究[D].复旦大学博士学位论文,2008.[3]侯景亮.基于心理契约的施工项目团队成员激励及目标实现的实证研究[D].西南交通大学博士学位论文,(2007).  -全文完-。