年终奖的“门道”管理资料.docx

年终奖的“门道”管理资料xx年12月27日 ：〈〈快公司2.0 »年终奖发放的多种形式年终奖的发放形式是多种多样的，年终双薪、按销售额提成、年 终奖金、红包是年终奖的主要形式，此外，股票分红、旅游奖励、赠 送保险、物质奖励等也经常被企业采用，但现金发放白然是最受欢送 的，不患寡而患不均，年终奖的配合制度年终奖虽然是在年终发放，但却是贯穿整年度工作的一件事情， 是对员工一年来工作的客观公正的回忆和发放年终奖要遵循公平公 正原那么，在发放年终奖金时候，首先需要设计一套合理的评价体 系，并让每个员工都知道评价方法和分配制度，这样有利于员工对考 核结果的理解，监督年终奖金发放的公正性而设计不合理的违背公 平公开原那么的年终奖分配方案，往往会在企业中带来负面影响，打 击员工的积极性，甚至造成人员流失怎样防止领了年终奖，员工就辞职为了应对员工等待领完年终奖就辞职的情况，企业应采取应对方 法：如推迟发放时间、对数额较大的人采取只发放一局部，其余局部 强制性购置股权等还有的公司本身的财务年度不是 1〜12月（如一些美国公司是从10月至次年9月，英国公司从4月至次年3月），也可 以避开跳槽顶峰期年终奖可灵活组合年终奖正在由过去的福利性质，逐渐成为企业鼓励机制的一局 部，表现得更个人化、更市场化，根据员工需求特点，可以采取多种 奖励并存的方式来鼓励员工，同时，对不同类型人员的需求层次，采取不同的鼓励方式：对刚 毕业的员工，可以采取提供更多学习时机和担任更大的责任；对青年 员工可以采取职位晋升，提供带薪假、公费旅游等多种方式，如欧美 企业的员工都会享有带薪休假、种类繁多的福利保险，甚至他们的亲 属也可以附带地享受到一些福利。

不同类型员工的不同发放策略普通员工：可以发放相当于月薪的奖金，即“双薪”；为了表达 多劳多得的原那么，可以让10啷人高于一个月的薪酬，80%勺人相当 于月薪奖金，10%?E力较差的员工不能获取到达一个月薪酬的奖金，可 根据月薪乘上年度考核结果（月薪？考核系数）来计算；比方，毕马威会 计师事务所，普通员工的年终奖是1个月的薪水；宝洁公司的年终奖 金可到达2个月的根本工资额度销售人员：主要根据员工一年来的业绩表现发放，一般每个销售 员工的年终奖大约为月工资的2〜3倍左右，表现特别突出的可能是月 薪的5〜10倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的销售员工，那么 少发奖金，考虑到员工情绪，不主张取消奖金，可以在发放金额度上 降低，这种方式更人性化一些，更讲究一些创意和关心，这样，员工 既能感受到企业的关心，也能够反映员工业绩情况中高层者：经理级以上的员工往往实行年薪制，包括两局部：根 本年薪和效益年薪至于效益年薪，那么是按照当年的任务指标完成 情况，再结合当年经营单位盈利状况（不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润）进行评定效益年薪，一般的，根本年薪与效益年薪之 间比例1: 1左右（比例因企业而定），效益年薪=根本年薪？完成经营业 绩考核系数；高层主管除了年薪制外，还有特别分红。

而分红又有两 种方式：a、一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方 式形式上认购总公司的股权过了一年以上后，员工欲 时，即可赚取当时与认购时股价的差价；b、各区域市场根据当地当年的业绩，乘上 员工年终评估分值和级别参数，获得一定的奖金模板，内容仅供参考。