研究生就业市场壁垒审视.docx

研究生就业市场壁垒审视 摘要：随着研究生规模的急剧扩张，研究生就业逐渐从“卖方市场”向“买方市场”演变笔者主要关注研究生就业遭遇的最大障碍——市场壁垒，对目前研究生就业中存在的种种歧视现象进行了分析，并就研究生就业市场壁垒消解路径提出了具体建议　　关键词：研究生就业，市场壁垒，歧视　　研究生就业曾因其卖方市场的地位而不成为问题，但随着研究生规模的急剧扩张，研究生就业问题开始呈现，并可能放大，甚至从某种程度上说，研究生的就业已经遭遇困境与计划经济时代不同，随着社会主义市场经济体制的建立，当下的研究生就业已经走向市场针对市场行为的研究生就业，必须首先研究就业市场，关注研究生就业遭遇的最大障碍——市场壁垒审视研究生就业市场壁垒，从理论层面说，有助于完善研究生就业市场理论，正确认识市场壁垒的成因；就实践层面论，有利于找寻研究生就业市场壁垒的消解路径，推动研究生顺利就业　　一、研究生就业从“卖方市场”到“买方市场”的演变　　虽然长期以来研究生“需大于供”的现象使得研究生就业没有后顾之忧，但这也并非“历史的必然”，长此以往并不利于研究生教育的良性发展一方面，有关数据表明，研究生平均就业率高于本科生；另一方面，研究生的就业压力也在日益增加。

2005年全国高校毕业生总体就业率为72.6%，其中研究生就业率为91.9%，本科生为81.7%据统计，2006年，全国普通高校毕业生人数达到413万，比2005年增加75万人同时，2003年研究生招生规模达27万人，2004年招生33万人，2005年招生36万人，2006年招生40万人，研究生增幅较大，而且由于研究生教育改革，有的高校是2003、2004年两个年级学生同时毕业，研究生就业压力进一步凸显　　按照经济学的供给与需求理论，当供给小于需求，是“卖方市场”；供给大于需求，是“买方市场”在我国，随着首届扩招研究生就业年份（2006年）的到来，再次打破了较为均衡的研究生就业市场由于劳动力供应过剩，导致就业市场完全成为用人单位的买方市场，就业机会更多地是作为一种社会稀缺资源而存在，以往不被人关注的研究生就业问题将日益突出供给与需求的矛盾，并被市场无形地放大未来几年研究生就业态势不容乐观，而且，随着就业形势的日渐严峻，研究生就业市场中的供需结构性矛盾将更加突出，研究生就业优势正在逐渐丧失　　研究生就业困境的消解要依靠多方的努力，除了强调政府、高校和研究生三个方面的因素外，还要格外注重市场的作用，而目前我们对后者的研究相对显得薄弱，因此很有研究的现实性和必要性。

毋庸讳言，市场的充分发展将使研究生就业形势日益严峻，但通过市场竞争，也可以使研究生教育与就业市场形成良性互动，保证和提高学位与研究生教育质量，促进研究生教育多元化局面的形成，改变过去“供不应求”情形下只重学位不重能力的局面，从而真正提高研究生在就业市场中的核心竞争力　　二、研究生就业市场壁垒分析　　由于劳动就业法制的不完善，目前研究生就业市场发育并不完善研究生求职过程中某些潜规则的客观存在，造成了个人与职业有效匹配的下降就业市场上存在的种种歧视现象与市场配置人才资源基础性作用的背离，在一定程度上扭曲了研究生就业市场，使本来优化配置人才资源的就业市场走向异化在中国的就业市场上，90%以上的招聘广告均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视如身高、相貌等等，就业歧视正在愈演愈烈2006年中国武汉人才市场、武汉大学生就业市场组织了针对2006届已就业毕业生的求职情况调查，调查显示：毕业生在求职过程中不同程度地受到身高或者性别歧视的比例达64.86%，因身体条件等受到不同歧视的为24.76%；在户籍方面受到不同程度歧视的为22.94%，同时23.76%的被调查毕业生认为国家应该加快户籍制度改革，消除人才流动中的户籍壁垒。

　　1.年龄壁垒：公民基本权利的强制剥夺《2005年中国企业人力资源供需状况调查》结果显示，35岁对很多求职者来说是一个非常尴尬的年龄不少国家机关、企事业单位在招录人员时，往往将最高年龄限定在35岁，一些单位注明“特别优秀者可适当放宽年龄限制”，有些则根本没有回旋和商量的余地每年中央及各地的公务员招录公告中一般都要求年龄在“35周岁以下”；很多高等学校的人事部门在招聘广告中对年龄一项也都有“硕士毕业生不超过30岁，博士研究生不超过35岁”的明确规定，致使一些35岁以上的求职者屡屡因年龄“不合格”而失去工作机会35岁的就业门槛限制，不但使许多下岗职工再就业遭遇严重困难，也使研究生遭遇严重歧视2005年11月，四川大学在读法律硕士杨世建因年龄超限，在报考2006年国家公务员时不幸被亮了红牌，一气之下将人事部告上法庭但人事部也的确有“据”可依：《国家公务员录用暂行规定》第十四条第六款明确规定，报考国家公务员必须具备“年龄为三十五岁以下”的基本条件　　从报考者权利的角度，我们认定报考公务员涉及公民基本权利因为《宪法》《劳动法》规定的公民劳动权利，都没有所谓的“年龄上限”根据《立法法》第八、第九条关于法律保留制度的规定，国务院的行政法规《国家公务员暂行条例》和人事部的《国家公务员录用暂行规定》均无权制定剥夺或者限制公民政治权利性质的公务员资格限制条件，更不能作为人事部或其他单位人事部门设定限制公民就业资格条件的合法依据（或者说不能成为有法律效力的依据）。

因此，将用人的最高年龄限定在35岁，显然并不符合法治社会的要求，侵犯了35岁以上人士的“平等就业权”　　以现在的学制计算，如毕业直接读研，大部分硕士研究生上学年龄在22—25岁之间，毕业时在25—28岁左右；博士生上学年龄在25—28岁左右，毕业年龄在28—31岁或以上，似乎问题不大但与本科毕业直接读研的学生相比，随着知识经济社会的发展和终身教育时代的到来，工作几年甚至十几年后再重返校园深造的研究生将越来越多，年龄带给他们的压力会更加明显　　2.性别壁垒：经济理性主义的过度张扬从1999年至2004年，研究生招生规模连续五年的增长率超过20%，女研究生的数量也随之稳步增长，1999年在校女研究生占总数的32.4%，2001年占35.35%，2003年占了39.91%研究生“就业难”特别是女研究生“就业难”现在已经成为各个高校谈，论的热门话题　　有专家表示，在就业市场中并不存在明显的“性别差异”，男女机会相对均等然而，在招聘过程中潜在的“性别差异”经常凸显，性别已成为女研究生求职就业中的首要的和最大的障碍一些用人单位“宁要武大郎，不要穆桂英”，条件再好的女生也比男生“略逊一筹”由于机会的不均等，女研究生就业总体情况呈现出“门槛高、机会少、待遇差”的现象，从而成为研究生就业时一个最为尴尬的群体。

　　研究生就业市场的“重男轻女”，很大程度上是部分单位片面追求利润最大化的“经济理性”在起作用前面的研究生年龄推算表明，女硕士生毕业时是婚嫁高峰，而女博士毕业时则是生育高峰，生理因素和传统社会分工使性别成为困扰女研究生就业的一个重要因素由于女研究生此时恰好处于结婚和生育的高峰期，往往需要分心兼顾家庭、承担家务、照顾老人小孩等，很难像男性一样“以事业为重”、全身心投入工作；除了婚姻和家庭问题之外，女研究生出差也有诸多不便，男女精力有较大的差异这在客观上造成用人周期变相缩短，人力资源“隐性浪费”，而单位挑选人才又十分实际，所以在录用女研究生时通常会有所顾忌　　虽然《劳动法》第十二条明确规定不允许就业歧视，国家也三令五申要求用人单位在招聘时不得以性别为由拒绝女大学生，但偏见客观存在由于女性的生理特点决定大部分女研究生将来都会结婚生子，会有产假和计划生育假等，真正落实起来困难重重其实，在处理结婚生子等问题上，男性同样要消耗一部分精力和时间，只是男性这一现象有较大的隐蔽性（没有产假、计划生育假等），因而形成了社会对于女研究生的传统偏见　　3.户籍壁垒：地方保护主义的人为设限不少研究生反映，户籍问题成为他们就业时最大的阻碍，在很大程度决定了职业选择时的去留。

在就业市场上，很多职位仅限于“本市户口”，由于没有进城指标，用人单位也是望人才而兴叹如在北京市朝阳区2006年拟招录的123名公务员中，57个岗位后所附的特殊要求中都注明了需要北京市常住户口或北京生源由于没有北京户口，很多外地研究生无法参加北京市公务员考试　　这种规定实际上是从宏观上限制不具有本地户籍的人员在本地就业的可能性，从而构成对不具有本地户籍劳动者的歧视政府为了提高本地人的就业率，有时会通过各种方式在宏观上限制外地人在本地区就业，从而将更多的就业机会留给本地就业人员由于这种对外地劳动者加以限制的主导者一般是政府，因而带有强烈的制度性特征，企事业等用人单位则是这些歧视性政策的实践者　　也有一些地方政府或企事业用人单位虽然没有明确禁止外地人参与竞争，但为了对外地劳动力实行总量控制，同时又可吸引具有较高素质的劳动者在本地就业，就规定外地人如果需要在本地就业，就必须具备比本地人更高的学历，通过对外地人就业提出更为苛刻的条件，在总体上降低了外地人的就业机会如2006年广东省东莞市公务员考试规定，具有东莞本地户籍的只需要有专科文凭即可报考，而不具有本地户籍的人员则需要本科文凭才可报考　　4.学历壁垒：学历负面作用的另类表达。

随着就业竞争的日趋激烈，高学历并不一定能找到好工作浙江省人才交流中心发布的2005年第二季度人才需求状况报告统计数据表明，企事业单位对人才的需求以实用型人才为主，明确提出学历不限的占总需求的18.99%；需求学历最多的层次是大专学历，占总需求的37.86%相比之下，要求硕士及以上学历的仅占总需求的1%一般用人单位的学历要求都定在大专，只有一些高级技术和管理岗位才要求硕士以上学历更有甚者，根据劳动部门统计的资料显示，截至2005年第四季度，南京市有158名硕士以上的高学历人员到劳动力市场登记失业，享受失业保险待遇可见用人单位已经从前两年盲目追求高学历的怪圈中走出，用人求“实”不求“高”已成趋势　　过去用人单位看重人员学历，认为高学历必然高水平，还可以代表单位形象，但很多研究生眼高手低，择业期望值偏高、目标短期化和趋向功利化，来了之后，只是把单位当成“跳板”，这山望着那山高，流动非常频繁与前几年单纯注重学历的情况相比，现在人才高消费已开始降温，用人单位变得更为务实与理性，推崇一种“实用即人才”的理念，除非单位有特别要求，一般都宁愿聘用优秀本科生也不愿要研究生，以免无谓增加成本　　与用人单位淡化学历形成鲜明对比的是，我国高等教育的人才培养与社会需求严重脱钩，高学历人才数量迅猛增长。

1999年以来高等教育的连年持续扩招，致使研究生的数量也大幅攀升，很多学校研究生的培养往往不是以人才需求为标准，而是根据师资力量和经济效益来衡量，可社会对高学历人才的需求却相对稳定人才市场作为市场也遵循着市场的价值规律，当供不应求则升值畅销，供过于求则贬值滞销　　5.信息壁垒：高校就业网络的集团垄断现今的研究生就业市场并不规范，研究生的求职信息往往是通过学校和网络获得好单位都喜欢到知名高校去招人，因此，去知名高校就业网上查询招聘信息成了很多研究生找工作时的“必修课”但在扩招就业的巨大心理压力下，许多高等院校为保证本校学生获得更多就业机会，开始相互设置信息“壁垒”，实行严格的“地方保护”，只“对内服务”，“各人自扫门前雪”，举办招聘会也只是面向本校学生，市场化程度不高　　调查发现，大多数高校的就业网虽然能直接进入首页，但当点击某条招聘信息时，系统提示必须先输入用户名和密码登录才能查看但是，该网站注册用户只有两种类型：用人单位和毕业生对于外校学生来说，无法注册，登录就无从说起。