领导者成员交换理论ppt课件.ppt

领导者领导者---LMX小组作业小组作业第四组成员 方敏杰、陈通、胡博、付冉冉、杨来贵、邓伟伟、陈敏、何艳 、明果1前言团队领导是否常对别人和颜悦色，对自己却凌若冰霜；团队领导是否在分配工作量时常常厚此薄彼；团队领导是否在分配绩效时不能一视同仁；…… 诸如此类“患寡而患不均”是否经常成为你的困扰？ 与其“患”不如“探”2目录领导者领导者---成员交换理论成员交换理论LMX关系的形成与发展关系的形成与发展现代现代LMX理论的模式理论的模式 LMX理论的三个构面理论的三个构面 LMX理论的关系理论的关系圈内与圈外圈内与圈外LMX理论的研究与应用展望理论的研究与应用展望 3领导者领导者---成员交换理论成员交换理论 领导者—成员交换理论（Leader-member exchange theory，简称LMX理论）是乔治·格里奥在1976年首先提出的，他在VDL模型(Vertical Dyad Link Model)的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系(圈内成员之间)，和大部分低质量的交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。

4早期早期LMX理论的基本内容理论的基本内容早期的早期的LMX理论认为由于时间和精力所理论认为由于时间和精力所致，领导者在工作中要区分不同的下属，致，领导者在工作中要区分不同的下属，采用不同的管理风格，并与不同的下属采用不同的管理风格，并与不同的下属建立起不同类型的交换关系，上级与下建立起不同类型的交换关系，上级与下属中很少一部分的人建立起了特殊关系，属中很少一部分的人建立起了特殊关系，这些下属便成为了圈内人士，而其他下这些下属便成为了圈内人士，而其他下属则成为了圈外人士属则成为了圈外人士LMX理论与其他的领导理论有一个根本理论与其他的领导理论有一个根本的区别就是：它假设领导者对待不同下的区别就是：它假设领导者对待不同下属的方式是不尽相同的属的方式是不尽相同的5LMX关系的形成与发展关系的形成与发展LMX关系的形成是一个随时间纵向发展的过程，可总结为四个发展阶段：关系的形成是一个随时间纵向发展的过程，可总结为四个发展阶段：第一阶段第一阶段：：工作的社会化和纵向关系中上下级之间的差异性发现，这一阶段的结果是工作的社会化和纵向关系中上下级之间的差异性发现，这一阶段的结果是形成了圈内与圈外之分；形成了圈内与圈外之分；第二阶段第二阶段：：在工作情景中在工作情景中LMX关系质量的改进，促进关系质量的改进，促进““圈外圈外””成员向成员向““圈内圈内””转化，转化，并建立于结果变量的联系；并建立于结果变量的联系；第三阶段第三阶段：：双方共同构建基于伙伴关系的工作生活远景；双方共同构建基于伙伴关系的工作生活远景；第四阶段第四阶段：：LMX从单纯的二元关系上升到团队管理，形成团队从单纯的二元关系上升到团队管理，形成团队---成员交换关系。

成员交换关系6LMX的现代理论内容：领导者领导者-成员交换理论成员交换理论(leader-member exchange theory，，LMX)指出，由于时间压力，指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系这些个体成为圈内人士，他们受到信任，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；得到领导更多的关照，也更可能享有特权； 而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导他们的领导-----下属关系是在正式的权力系统基础上形成的下属关系是在正式的权力系统基础上形成的 该理论指出，当领导者与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内该理论指出，当领导者与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的 7 一般说来，具有以下特点的下级容易被领导者划入请圈内：一般说来，具有以下特点的下级容易被领导者划入请圈内：与领导者个人特点相似的，如年龄、性别，态度等；与领导者个人特点相似的，如年龄、性别，态度等；有能力的；有能力的；性格外向的。

性格外向的 属于圈内的下级能得到领导者更多的赏识，绩效等级评价越高，对领导也更满意，属于圈内的下级能得到领导者更多的赏识，绩效等级评价越高，对领导也更满意，离职率也会更低离职率也会更低8现代现代LMX理论的模式理论的模式 9该模型中的三阶段该模型中的三阶段在接触、评价阶段领导与成员之间由于对对方的信息知晓较少，从而使得双方的人口在接触、评价阶段领导与成员之间由于对对方的信息知晓较少，从而使得双方的人口特征和个体相似性对关系起初的发展产生极大的影响特征和个体相似性对关系起初的发展产生极大的影响在认识、行动阶段，早期绩效水平较高、能力强的成员容易获得更多的信任，并赢得超在认识、行动阶段，早期绩效水平较高、能力强的成员容易获得更多的信任，并赢得超过别人的授权过别人的授权 在感情、信任阶段就会建立起高质量的交换关系在感情、信任阶段就会建立起高质量的交换关系(Bauer & Green，，1996)相反在不断的相反在不断的交换中，无法获得感情支持和信任授权的成员，领导只能与其产生低质量的交换关系交换中，无法获得感情支持和信任授权的成员，领导只能与其产生低质量的交换关系。

10LMX理论的三个构面理论的三个构面 贡献贡献：在双方关系中，个体所知觉到彼此投注于与工作有关系的活动的量、质和方向在双方关系中，个体所知觉到彼此投注于与工作有关系的活动的量、质和方向 忠诚忠诚：在双方关系中，对另一方的目标与个人特长所表现的公开支持在双方关系中，对另一方的目标与个人特长所表现的公开支持 情感情感；在双方关系中，基于人际吸引（而非工作或专业价值）对另一方所产生的情感；在双方关系中，基于人际吸引（而非工作或专业价值）对另一方所产生的情感三方面 11LMX理论的关系理论的关系 葛伦的LMX理论提出了领导者和下属之间可能存在的三种关系，这些关系包括: 领导者和单个下属之间的关系领导者和单个下属之间的关系(一种二维向量关系,领导者在一对一基础上对待单个下属,这与多维关系有所不同) ；领导者和一个下属群体之间的关系领导者和一个下属群体之间的关系(一种均衡领导方式,领导者以同等方式对待组织中每个下属)； 领导者和两个有区别的下属群体之间的关系领导者和两个有区别的下属群体之间的关系(领导者对待不同群体的人态度不同,对待同一群体的人则态度相同) 12LMX理论与传统领导理论的差异理论与传统领导理论的差异 对领导科学的传统研究大体上有两种理论方法，第一种是尝试探询与非领导者相比，对领导科学的传统研究大体上有两种理论方法，第一种是尝试探询与非领导者相比，领导者所具备的特质的一般领导风格理论；第二种是试图透过团队中的个体行为，来领导者所具备的特质的一般领导风格理论；第二种是试图透过团队中的个体行为，来了解领导过程的混合领导模式理论。

了解领导过程的混合领导模式理论与传统领导理论不同的是，领导一成员交换理论不是仅从领导或个体成员单方面出发，与传统领导理论不同的是，领导一成员交换理论不是仅从领导或个体成员单方面出发，而是将领导与成员的二元互动关系作为研究对象而是将领导与成员的二元互动关系作为研究对象 13一般领导风格理论主要以领导者为研究中心，主要以领导者为研究中心，探询领导的特质、风格以及一般的探询领导的特质、风格以及一般的领导行为领导行为(如如法约尔法约尔、、德鲁克德鲁克、吉塞利和、吉塞利和菲德勒菲德勒等人等人对对领导者素质领导者素质特征的描述，他们认为领导者特征的描述，他们认为领导者都具备一些共有的特征，比如身体健康、品都具备一些共有的特征，比如身体健康、品质高尚、有知识特长等质高尚、有知识特长等)一般领导风格理一般领导风格理论的假设是：领导会以同样的方式对待团队论的假设是：领导会以同样的方式对待团队中的所有人，团队中的成员的感受、反应相中的所有人，团队中的成员的感受、反应相同，且会以近乎相同的行为与领导发生交换同，且会以近乎相同的行为与领导发生交换关系 混合领导模式理论则部分坚持了一般领导则部分坚持了一般领导风格理论的假设，即同意领导会以相同的风格理论的假设，即同意领导会以相同的方式对待所有成员。

同时该理论也对假设方式对待所有成员同时该理论也对假设作了一些修正，认为团队成员对领导行为作了一些修正，认为团队成员对领导行为的反应不具有同一性由此混合领导模式的反应不具有同一性由此混合领导模式理论的研究对象是团队中的个体，个体的理论的研究对象是团队中的个体，个体的特征、行为和反应成了测量领导行为、领特征、行为和反应成了测量领导行为、领导效能的主要变量导效能的主要变量(该理论模式的代表如该理论模式的代表如麦格雷戈麦格雷戈的的X—Y理论理论、、坦南鲍姆坦南鲍姆和和施密特施密特的连续统一体理论以及的连续统一体理论以及布莱克布莱克和和默顿默顿的的管管理方格论理方格论等等) 14圈内与圈外圈内与圈外领导一成员交换理论则以则以角色承担角色承担和社会交换为基础，坚持领导与成员的关系是异质的和社会交换为基础，坚持领导与成员的关系是异质的““垂直二元垂直二元””结构关系所谓结构关系所谓““异质异质””，即领导与处于同一团队中的每一成员个体都形，即领导与处于同一团队中的每一成员个体都形成各不相同的交换关系，不同的成员与领导交换不同的资源与信息，经过若干次交换或成各不相同的交换关系，不同的成员与领导交换不同的资源与信息，经过若干次交换或角色谈判，相同的领导与不同的成员就会形成不同的交换关系。

角色谈判，相同的领导与不同的成员就会形成不同的交换关系 领导与领导与““圈内圈内””成员之间的交换关系是建立在信任、感激与义务的基础上的而领导与成员之间的交换关系是建立在信任、感激与义务的基础上的而领导与““圈外圈外””(Group—out)成员间交流机会有限，成员得到的领导的支持与激励也就随之减成员间交流机会有限，成员得到的领导的支持与激励也就随之减少，领导与成员问的关系质量很低，并且其交换关系的基础是少，领导与成员问的关系质量很低，并且其交换关系的基础是““任务任务””和和““契约契约”” 15圈内与圈外圈内与圈外对对LMX理论进行的考察总体上提供了支理论进行的考察总体上提供了支持性证据这方面的理论和研究尤其提持性证据这方面的理论和研究尤其提供了十分明显的证据供了十分明显的证据——领导者对待下领导者对待下属的方式是有差异的，但这种差异绝不属的方式是有差异的，但这种差异绝不是随机的另外，圈内和圈外的不同地是随机的另外，圈内和圈外的不同地位与下属的位与下属的绩效绩效和和满意度也满意度也有关 16圈内与圈外圈内与圈外领导与下属的每一种交换行为都为下属领导与下属的每一种交换行为都为下属确定了一个角色确定了一个角色, 那些与领导关系密切那些与领导关系密切的下属被称为圈内的人的下属被称为圈内的人,他们与领导有大他们与领导有大量的交换行为量的交换行为, 双方互相信任、喜欢与双方互相信任、喜欢与尊重。

这样的下属受到领导的信赖尊重这样的下属受到领导的信赖, 他他们往往被安排承担一些富有挑战性的任们往往被安排承担一些富有挑战性的任务领导可能会忽略他们的过错务领导可能会忽略他们的过错, 也可能也可能把他们的错误归结为外部控制的结果把他们的错误归结为外部控制的结果作为圈内下属作为圈内下属, 他们的任务是努力工作、他们的任务是努力工作、忠诚和支持领导忠诚和支持领导, 他们的工作很可能超他们的工作很可能超过正常规定的工作范围过正常规定的工作范围, 领导会给他们领导会给他们增加目标增加目标委托对圈内成员来说如此密切的交换委托对圈内成员来说如此密切的交换很可能是一种自我实现的需要很可能是一种自我实现的需要, 也会导也会导致高满意度与高绩效最近对该模式的致高满意度与高绩效最近对该模式的概念性扩展研究指出概念性扩展研究指出, 积极的工作关系积极的工作关系拓展了社交网络拓展了社交网络, 而领导也鼓励圈内成而领导也鼓励圈内成员进人各种各样的社交圈还有研究指员进人各种各样的社交圈还有研究指出出, 积极的交换进一步加深了成员对组积极的交换进一步加深了成员对组织的理解与支持圈外的下属则面临不织的理解与支持圈外的下属则面临不同的情境同的情境, 领导可能认为他们缺乏能力领导可能认为他们缺乏能力与动机与动机, 给他们表现的机会也少给他们表现的机会也少, 很少提很少提拔他们拔他们, 他们的作用被限制在正常规定他们的作用被限制在正常规定的工作范围内的工作范围内, 领导对他们的绩效、委领导对他们的绩效、委托与忠诚的期望很低。

托与忠诚的期望很低17LMX理论的研究与应用展望理论的研究与应用展望 尽管对尽管对LMX理论的研究尚有某些方面的问题没有系统解决，但我们也已看到了它的应用前理论的研究尚有某些方面的问题没有系统解决，但我们也已看到了它的应用前景；展望今后有关景；展望今后有关LMX的理论研究与应用重点，需特别重视以下几个方面：的理论研究与应用重点，需特别重视以下几个方面： LMXLMX发展阶段特点与结构问题发展阶段特点与结构问题 ：：LMX关系的形成是一个纵向发展过程，目前的研究大部关系的形成是一个纵向发展过程，目前的研究大部分还只停留在第一、二阶段，而后两个阶段虽然反映出分还只停留在第一、二阶段，而后两个阶段虽然反映出LMX发展的时代特征，但目前发展的时代特征，但目前尚缺乏相应的理论与实证研究尚缺乏相应的理论与实证研究 L-LMXL-LMX与与M-LMXM-LMX的一致性问题的一致性问题 ：越来越多的人已注意到对：越来越多的人已注意到对L-M一致性研究的重要性，并一致性研究的重要性，并且已开始在研究中将它作为反映且已开始在研究中将它作为反映LMX关系质量的一个指标因此，作为影响关系质量的一个指标。

因此，作为影响LMX关系关系质量的一个因素，一致性的复杂性应得到进一步的认识质量的一个因素，一致性的复杂性应得到进一步的认识 18构建整合的构建整合的LMXLMX模型模型 注重对注重对LMXLMX的训练的训练 加强加强LMXLMX理论的实际应用理论的实际应用 ：　：　LMX以其独特的理论视角，引起了心理学界、管理学界的高以其独特的理论视角，引起了心理学界、管理学界的高度关注，人们在更高层次理论研究的同时，也渐渐开始注重它的应用研究度关注，人们在更高层次理论研究的同时，也渐渐开始注重它的应用研究 19致谢财布施技布施无畏施衷心感谢刘老师从“无畏施”的顶层设计出发，带给我们风趣诙谐，互动活跃的课堂氛围，使我们“润物细无声”中体验到组织行为学“技布施”！ 20 21。