星星面试法精要.pptx

东创建国汽车集团 EASTERN KINGO AUTO GROUP 星星面试法分享 在人力资源管理的招聘实践中，正流行一种更加专业化的 招聘方法——“STAR”面试法 什么是面试STAR法则 STAR法则的运用流程 举例实战 方法总结 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 Situation Task STAR S T Result R Action A 任务 结果 背景 行动 “STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结 果）四个英文字母的首字母组合这种面试手段是为了有效地从面试者叙述的 行为事件中挖掘出他或她是否具有应聘岗位所要求的素质 所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者 角色如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担 什么样的责任？汇报关系是什么样的？ 项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配 度如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？ 技能与项目要求匹配度如何？ 项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。

如：具体 采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何 ？ 项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结 思考例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获 是什么？改进点是什么？ Situation（情景） Task（任务） Action（行动） Result（结果） 实战演练 某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便产品线指派工程师A研究 改善方法 A在两周后提交了一份报告，还有两个建议其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了 一个长期改善建议（……)，促进同类产品的质量 产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质公司在半年 后实施，该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25% 点评：通过STAR的描述，可以看到A在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效 某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目 标我决定澄清后才启动招聘 经过联系后，我亲自到部门找到PM,详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重 新起草了一份工作需求，经过PM核实，满意后才正式开始招聘。

该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力 点评：通过STAR的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真 实战演练 A.“刚进公司时，我负责爱立信交换产品的维护工作我通过学习安装文件、向督 导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务” 点评A：S、T交代不清晰，缺失A B.“我最大的成就是负责深圳市地税信息发布系统的设计和开发” 点评B：S、T、A都缺失 C.当时产品的合格率下降了2个百分点，那个时候正好是销售旺季，每条生产线都 满负荷运转我当时压力非常大，一方面是产品的质量问题，一方面是客户的 订单问题不过，最后我们还是在非常短的时间内将产品的合格率恢复到原来 的水平 点评C：T、A都缺失 D.每年集团公司都会举办总结表彰年会，但形式都比较单一，今年我们集思广益， 收集了大量的意见商讨了各种方案的可行性，最后决定打破传统模式，以表 演会的形式来举办，每个部门各自准备节目上台表演 点评C：T、A都缺失 STAR面试流程 • S--Situation • T--Task • A--Action 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。

即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动 • R--Result 即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果 STAR面试流程——要点 • 1、特别关注候选人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具体 情景中究竟是如何行动的 •2、探求细节，刨根问底，引导其讲出事件的细节 •3、留意并及时澄清“非行为”事件 如： 理论性意见：应该，我会，我想，可能，等 等 不具体的回答：经常，有时，常常，等 角色不清楚：我们，每人，大家，一起，等 STAR面试流程——注意事项 •对过去行为的客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主 观描述 • 常以引发对行为的开放性的描述提问 ：“如何”“怎样”“什么”等，避免用“ 为什么”等词引导候选人去解释； • 常以过去时态词提问：“昨天”“以前 ”“工作以来”“当时”等，强调是对过去 发生的事实描述； • 常以最的限度词给予候选人定力提示： “最快”“最好”“最差”“最忙碌” 等， 他只需要回忆一个处境或事实，也方便比较 多位候选人处理同类事件的表现，预测将来 绩效的可能最高表现。

提问方式举例可能的回答方式 你当时到现场做了什么处理 ？ 客观开放式 描述 先进行了….，再….., 再…处理 你为什么不到现场去看看？主观说明 因为…… 你认为你会在两年内取得成 功吗？ 主观判断 会或者不会 你怎样做面试准备的？ 客观开放式 描述 先做….再做…..最后做 …. 上司如何指导你工作的？客观描述 在….方面，比如X月X 日….. 你在哪个部门工作？ 客观封闭式 描述 信息少，需要继续追问 你喜欢这件衣服吗？为什么 ？ 主观感觉 喜欢或者不喜欢，因为 ….. 你经常和他进行深入地沟通 吗？ 客观封闭式 描述 信息少，需要继续追问 STAR面试流程——注意事项 •对过去行为的客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主 观描述 A.在销售部门里，我是其中最出色的销售代表我认为作为领导人才，最重要的是 具体指导员工的能力，这一点正是领导者与普通员工的区别 点评A：非实际的事例，含糊、主观，具理论性但有待实践的空谈 B.上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一那次的洽谈气氛很紧张双方各不让步 ，但最后我们还是争取了大部分要求的条件 点评B：缺失T、A C.我认为作为领导人才，最重要的是具体指导员工的能力，这一点正是领导者与普 通员工的区别。

点评C：非实际的事例，含糊、主观，具理论性但有待实践的空谈 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的 简历无法全面了解应聘者的知识、 经验、技能的掌握程度及其工作风 格、性格特点等方面的情况 但使用STAR技巧则 可以对应聘者做出 全面而客观的评 价 1、了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION） 2、详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些任务（TASK） 3、继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION ） 4、最后才来关注结果（RESULT） 一步步将陈述引 向深入，一步步 挖掘出其潜在的 信息，为更好的 决策提供正确和 全面的参考 S R A T 能使考官较为全面地了解应聘者取 得良好工作业绩的前提，以便做出 客观的评价 能知道应聘 者的工作经历和经 验以确定是否与现有招聘 的 人员要求相匹配 可了解应聘者的工作方式、思维方式 和行为方式 不仅要关注应 聘 者所说的 结果，更的重要的是对于结果 的评判原因的探究 举例实战——学习能力 应聘者说：我的自我学习很强？ 面试官：？ （1）这件事发生在什么时候？---------------------？ （2） 你要从事的工作任务是什么？-------------- ？ （3） 接到任务后你怎么办？---------------------- ？ （4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？----深层次了解 （5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -----顺便了解坚韧性 （6） 你最后完成任务的情况如何？------------- ？ 请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

举例实战——销售能力 企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年 做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等 面试官：？ 请我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员， 就一定能适合自己企业的情况？ S T A R 方法总结——问题汇总 能力指标内容问题参考 沟通能力 ①细心倾听 ①你是如何与你的上级以及同事之间沟通的？举例说 明 ②你与别人交谈时，别人能听懂你要表达的意思吗？如 果不能明白的时候你怎么办？ ②说话组织清晰简洁 ③表达时注意语速、身体语言及目光接触 跟进能力 ①订立工作跟进日期 ①请描述你负责的最大的一个项目，你在其中负责的是 什么工作？ ②过去你有没有做过项目协调工作，如果有，那你做的 最成功的一次是什么时候？ ③你在处理问题时最复杂的工作是哪个？具体你是怎么 完成的？ ②确定有关人士已采取应有行动 ③复核工作进度 ④搜集对工作进展和成绩有用的意见 主动性 ①无需指示而主动解决问题 ①工作中，你的表现与你的同事有哪些不同？请举例说 明你表现的最突出的一次？ 在过去工作中，使你觉得自己取得最大进步的是哪一次 ？ ②你对自己的工作方法和流程是否有过一些调整，如果 有，改变最大的是哪一次？ ②无需指示而主动争取何掌握机会 ③精益求精，改善自己 ④所采取得行动超越所需的要求 策划与组织能力和工作 管理能力 ①为工作订定优先次序 ①你组织的最大型的一次活动是什么时候？当时是什么 活动，你做了什么？ ②你所遇到的最紧急的任务是什么？当时你是怎么做的 ？ ③当你所做的工作人手不够时，你会怎么去做？ ②订定工作目标计划 ③预计所需得时间及有效编排时间 ④了解并适当分配现有的资源 方法总结——问题汇总 品质导向/细心 处事 ①了解并完成工作的细节 ①请描述下你最近的工作中遇到的一次质量问题 是什么？哪里出现错误了？你是如何发现它的？ ②工作中你是如何控制差错的，有什么具体的办 法吗？最成功的例子是什么？ ②审查工作程序是否完整及准确 ③准备一份核对表，以确保完成所以 工作细节 责任心 ①订立高的工作标准 ①在你过去的工作经历中，觉得最能体现你责任 感的是哪件事？ ②你获得过公司或者上司的赞赏吗，印象最深的 是哪一次？ ③在你的部门中，有没有出现哪个下属或同事工 作流程没有很好的执行，最严重的一次是什么时 候，具体情况如何？ ②要求自己或员工遵守高的工作标准 ③达到高的工作标准时，会引以为傲 ④不满足于平凡的工作表现 影响力 ①用开放友善的态度响应问题 ①当你与别人意见不一致时，你会怎么做？具体 例子是什么？ ②你是如何运用“双赢”的理念化解冲突的，请 举例说明？ ②运用事例、数据的分析进行说明 ③创造出一个“双赢”的解决方案实 现双方目标 分析/解决问题 能力 ①考虑变通方案及所有要素 ①你最近所做的最好的决定是什么？ ②你接到一个新的工作流程或一项新的指令，但 你不大同意，你是如何处理的？ ③讲述你工作中遇到的最棘手的问题，你是如何 处理的？ ②衡量利弊得失/各种后果 ③坚持采取最有利的行动 能力指标内容问题参考 谢谢！ 。