绩效考核制度草案.doc

开启温馨门 拥有幸福家湖南金太阳木制品有限公司绩效考核制度前言：1.此份为试运行文件，该流程/制度负责部门为总经办，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；2. 若在运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉萧越咨询：3. 运行过程中若同变革前文件有冲突时，一律依本文件执行目的：对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用适用范围：适用于公司（除营销中心外）绩效考核全过程基本原则：公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离九大原则的内容如下：1.稳定原则：公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。

2.自主原则：公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门部长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标3.公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果4.客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差5.参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利6.反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向7.过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据8.申诉原则：被考核者认为考核结果有失公正，可以通过正规渠道进行必要的解释和申诉9.结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部的工作投入和相关部门的协作程度。

为了避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核作业程序：1.绩效目标制定作业流程： 1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理人员对公司上年度目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《年度总结暨年度计划》； 1．2总经理将完成后的《年度总结暨年度计划》提交董事会进行讨论、审批 1．3 总经理组织中高层管理人员根据企业年度计划的要求制定公司年度目标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）； 1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）； 1．5 总经理将企业目标（修订稿）提交给董事会，董事会研究是否需补充或修订，补充或修订完毕后，形成企业目标（最终稿）； 1．6总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。

2绩效目标分解作业流程： 2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）； 2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补充，形成部门目标（最终稿）；3.绩效考核的组织 绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组组长由总经理担任，负责绩效文件的批准及申诉判定组员由生产厂长谢细云，行政经理伍桂凤，物控经理萧越组成生产厂长谢细云负责整体绩效考核的推行及生产部内部指标量化管理与职能部门绩效评定行政经理伍桂凤负责绩效考核工作的组织、协调、调查、考核监管及职能部门绩效评定等工作物控部经理萧越负责绩效文件的起草、细化、培训与职能部门绩效工作评定等，并协助行政部和生产部绩效考核的组织、协调、工作等4．绩效考核量表的制定 4．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核量表，总经理审核通过后使用； 4．2 各部门主管结合本部门各岗位所分解的KPI目标及CPI目标制定员工考核量表，总经理审核通过后使用； 4．3所有考核量表电子文档保存在人事行政部绩效考核负责人处，各部门的考核量表可发送一份到部门负责人处； 4．4所有的量表尽可能量化、具体化，以统计数据作为考核资料来源。

5.　一级考核5．1一级考核是指公司对各部门绩效的考核；目前主要分：人事行政部、财务部、物控部、生产部（分部门）、销售部； 5．2每月10日前行政专员收集汇总上月相关考核数据，提供给行政经理，由行政经理整理后上报给总经理； 5．3总经理助理与各部门进行沟通，告知该部门上月绩效考核情况，并就改善方向及措施达成一致； 5．4 每月5日前人事行政部公布部门上月月度绩效成绩，部门绩效成绩是该部门负责人的考核成绩，也是该负责人下属管理人员、部门员工绩效成绩的有效权重； 5．5 某些指标不适合按月考核，稽核专员在考核周期结束时，收集相关考核数据、证据，整理考核量表，提供给行政部经理整理后上报给总经理； 5．6 如部门负责人反映考核结果有误，可填写《绩效考核申诉表》交给绩效管理小组，绩效管理小组调查后，将调查结果反馈给总经理，最终确定考核结果考核周期及绩效工资发放 考核周期为：月度考核：绩效工资＝月度考核分数（总分为120分）*100%*岗位绩效工资总额；为平稳推行绩效考核制度，采用从上至下逐步推行方式绩效工资按月评定，按月发放奖惩：1.所有相关责任人未按规定程序作业者,处以50元/次的乐捐； 2.未在规定时间按要求提供考核资料给稽核专员的，处以20元/项的乐捐； 3.整个绩效考核运作严格按“九大原则”执行，违者对当事人处以50元/次乐捐； 4.凡在运作过程中弄虚作假者,一经查实，处以100元/次的乐捐，情节严重者报总经理批示处理； 5.违反本流程未尽处罚规定事项的，责任人20元/次乐捐，情节严重的按总经理批示处理； 6.上下工序、部门举报本管理办法违规情况，经稽核小组核实者，一律奖励举报人50-100元/次。

其它：1 如员工提出离职，未做满一月，则当月绩效奖金一律不再予以发放； 2、公司如出现组职构架调整、变更，生产工艺变更，自动化设备引进，企业目标值变更等将根据情况进行调整补充：1、目标原则 2、一个上级原则 3、责权一致 4、逐级原则 5、服从原则 6、相互服务 7、相互制约。