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完整word)马斯洛原理对员工激励一、引言工业社会中的最重要资源是资本，而知识社会中的最主要资源是知识.进入知识经济时代，企业处在信息化、知识化的社会环境中，面临急剧增长的知识和信息,创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体-—知识型员工——实现,自然地，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成为了企业价值的重要组成部分，知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素调查显示，美国知识型员工已占人才市场的59％，在中国，这个数字也在逐年增长［1］如何了解知识型员工各方面的情况,有针对性地激励知识型员工，使得人得其位、位适其人，最终实现人尽其才、才尽其用,是现代企业迅速切入世界新经济发展的轨道，实现“蛙跳”式发展的重要环节.事实上,这也成为了现代企业人力资源管理的重心和现代企业可持续发展的一个核心命题，正如美国人力资源管理大师加里德斯勒所指出的，所有的人力资源活动都有激励的含义：人力资源管理制度就是广义的激励制度[2].二、马斯洛需求理论概述及知识型员工剖析（一）马斯洛需求层次论概述马斯洛(Abraham Maslow，1908—1970)，出生于美国纽约布鲁克林区，美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。

1926年考入康乃尔大学，1933转到威斯康辛大学学习心理学并获得博士学位主要著作有《人类动机论》(又称《需要层次论》)、《自我实现的人》、《动机与个性》、《在人的价值中的新认识》、《科学的心理学》和《一种存在的方式》等1967年被选为美国心理学会主席.马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由低层次到高层次递进: (1）生理需求一个人维持自身生存的最基本要求,主要包括吃、喝、衣、住、行等方面的要求.（2）安全需求包括对人身安全，财产安全，生活安定,免遭痛苦、威胁或疾病等的需求马斯洛认为，整个人的有机体是一个追求安全的机制对一般员工而言，安全而稳定的收入、医疗保险、失业保险和退休金等构成安全需求的报酬因素3)社交需求(感情需求）包括对友谊、爱情以及归属的需求当生理需求和安全需求得到满足后，这些需求就会凸显出来，进而产生激励作用4)尊重需求尊重需求包括个人的成就感和自我价值实现的感觉.马斯洛认为，尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对工作满腔热情，体验到自己活着的价值5）自我实现需求这是最高层次的需求，实现个人理想、抱负，体现最高水平的个人价值，发挥最大潜能。

达到自我实现境界的人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事五种需求从低到高，按层次逐级递升一般来说，某一层次的需求满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力,相应的,获得基本满足的需求就不再是一股激励力量.五种需要可以分为两个大阶段，第一大阶段是生理、安全和感情上的需求,这个大阶段都属于低一级的需求；而尊重的需求、自我实现的需求是高级需要，属于第二个大阶段的需求.一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的同一时期,一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位,对行为起决定作用各层次的需求相互依赖，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小而已.马斯洛的需求层次理论,从人的需要出发探索人的激励因素，研究人的行为，指出了人的需求是由低级向高级不断发展的，因此，需要层次理论对企业如何有效设计薪酬体系，充分调动人的积极性、创造性都有启发作用二）知识型员工剖析1、知识型员工的概念界定美国管理学大师彼得·德鲁克[3］首先提出“知识型员工”是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比［4］认为，“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。

美国管理学者伍德鲁夫(Woodourffe）［5］认为，知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础,但并不等于创新本身,衡量知识型员工的标准应该是创新学者王兴成、卢继传、徐耀宗在《知识经济》[6］一书中写到，从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员史振磊博士[7]认为，知识型员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者",或者是“创造知识、使用知识的企业员工”.总体来说,本文认同彼得·德鲁克对知识型员工所下的定义,并结合我国的员工特点，将知识型员工界定为其工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能的员工，如财务总监和优秀的技术开发人员等;或者要有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管理才能的员工，如销售经理和企业的总经理等这一概念范围的界定决定了本论文调查研究对象的选取2、知识型员工的特征综观以往文献资料对知识型员工特征的论述（彼得·德鲁克，1999;王兴成，卢继传和徐耀宗，1998),本文尝试对知识型员工的特征进行了全面和系统的归纳，主要的特征有下面几个方面：（1)、自主性和独立性较强。

知识型员工是企业中最富有活力的细胞体,他们喜欢自主自由的工作环境,强调工作中的自我引导，一般不愿受到上级的过多指挥2）、劳动具有创造性知识型员工所从事的不再是简单的重复性工作,而是具有创造性的,他们在不确定的环境中充分发挥个人的灵感和能力，运用自己所拥有的知识和技能,不断给产品和服务增加价值，从而为企业创造财富3）、劳动过程难以直接监控知识型员工的工作主要是思维性活动,他们的劳动过程往往是无形的，并且可能在任何时间任何场所发生除此之外,他们的工作没有或很少有固定的流程、规则和步骤，因此很难对他们的劳动过程进行监控4)、强烈的成就动机知识型员工有较高的需求层次，较强的成就动机，并专注于自己的兴趣爱好.他们比一般的员工更加在意自身价值的实现和得到社会的认可因此他们追求具有挑战性的工作和完美的结果,渴望实现自身价值5）、具有专业特长和较强的学习倾向知识型员工基本上都具有较高的学历，受过专业的系统培训，拥有很强的专业知识和技能他们为了适应现在市场人才的竞争,会不断要求更新自己的能力和价值,具有很强的学习倾向6）、重视成就和精神激励对于知识型员工，他们把成就和精神看的比简单的金钱物质更重要在企业中他们更加看重的是职业发展、工作能力的发挥和工作成果的意义。

7）、流动意愿强.知识型员工拥有企业比较短缺的经济要素,随着知识经济的到来，传统的雇佣关系受到了挑战，他们忠诚于自己的专业而不是企业,并且由于自己对自身就业能力的追求,他们一般不愿意长期与某一企业保持雇佣关系，因而表现出较强的流动意愿三、我国企业知识型员工激励制度现状及马斯洛需求理论的应用价值（一)我国企业知识型员工激励制度的现状与不足1、我国企业知识型员工激励制度的发展现状许多有先见的企业已经认识到未来社会是知识主宰的社会,知识型员工将是企业的最重要资源，他们已经积极着手或正在采取各种措施激励知识型员工，促使员工发挥出自己的潜力,为企业创造丰富的价值.当然,目前企业对知识型员工的激励措施还不尽完善,其现行主要激励措施如下:（1）高额现金报酬随着知识经济步伐的加快，国内许多企业也已经开始认识到人力资源——尤其是其中的知识型员工-—的重要性，并己将这种认识转化为行动，积极招纳高素质的员工,希望他们能够为企业创造较高的价值然而，在吸引人才的具体措施上,国内企业大都是采用高额现金收入的办法,造成一种攀比心理，如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。

再者，员工现金收入越高,现金报酬对他们的边际效用就越小，对他的激励效应就越弱即便是目前国内的一些上市公司,其薪酬模式也较为单一，主要由“基本工资+奖金+年度奖励”构成，而奖金和年度奖励也通常采用现金的形式在这种形式下,如果要实现企业家和骨干人员的价值，不仅仅需要建立一套科学完备的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持,显然这对公司是有很大压力的.在一些企业中，对知识型员工的报酬采取年薪制 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式的办法,把知识员工的经济收入分为基薪和风险收入两部分，这当然无可厚非，然而，在风险收入的考核上，很多企业的做法却很不规范，没有建立起有效的考核机制，有的甚至就是到年终时每人都给予相同比例的风险收入.（2）“官本位"攀升通道所谓“官本位”，就是以官为本，以官为尊，以官为贵，一切为了当官，把是否当官、官的大小作为基本的价值尺度来衡量一个人的成就、身份、地位[8］.攀升通道亦即职业成长道路，是指一个新员工在一个公司组织中职业晋升路线典型的事例就是,一个没有经验的新员工被分配去从事一项“初始工作”，从事此项工作一段时间之后，这个员工可以提升到一个需要更多知识或更多技的岗位上来。

然而，在目前大多数企业中,向上调动就意味着一个员工最终将成一个管理者,而不论他原来所从事的是技术、管理还是营销岗位的工作,并执行那些管理岗位上典型的职责这被认为是一条员工得到组织认可的唯一途径,同时也是唯一一条补偿科学家、技术专家或职业人员的途径3)一定的持股计划薪酬股票是一种投资者对股份公司的所有权凭证，投资者买了股票，就是公司股东，有权参与发行公司的经营管理［9]员工持股制在20世纪70年代开始流行.国内企业一般实行职工持股会,制定持股会章程持股会负责管理职工股票,派代表参与企业管理.持股职工既是企业所有者，同时又是企业职工，持股职工享有法定的股东权益和职工权益比如，鄂尔多斯在企业内部实行了“工者有其股”制度，同时公司又规定股份在企业内部不允许买卖，不可以转让，也不能继承,员工退休后可以拿到基本分红，而在员工去世后，公司即收回其股份.(4）较少的决策知情赫伯特·西蒙说，决策是管理的心脏［10］.一部分中国企业己经开始让员工参与管理,对工作流程等问题进行决策.参与管理,实际上就是给予员主一定的工作自主权,使企业与员工之间实现从“契约关系"到“盟约关系”的转变，把“老板的命令”转变为“员工的共同决定”,把“组织月标"变成每个组织成员“自己的目标”,把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求”，而激励的目的和领导的任务正在于此.（5）其他激励措施20世纪五六十年代以来,股票期权制度在美国兴起,这股热潮也逐渐扩展到中国，并逐步形成了多种模式。

从实践来看，这一制度确实对核心员工形成了巨大的激励当然，目前国内的期权激励主要还是集中于董事长和总经理(或总裁)，其他类型的知识员工参与股票期权计划的非常少.例如,上海贝岭股份有限公司在实践中探索出了一套有效的“虚拟股票期权 虚拟股票期权是公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利计划”，在总经理等主要负责人内实施,这一计划的实施，促使了公司员工将个人奋斗目标和公司发展紧密结合，同时辅助以其他形式的薪酬和奖励形式，形成了一套比较全面的激励制度和薪酬体系与此同时，国内也有一部分企业开始注重工作环境的改善，丰富工作内容，为员工提供各类补充保险，以尽可能地留住员工并让他们充分发挥自己的潜力为公司创造价值2、目前我国企业知识型员工激励制度的主要不足（l）没有认识到知识型员工激励问题的特殊性知识型员工主要是用知识、符号进行工作，他们所有拥有的知识与传统员工存在着很大的不同，同时，他。