人力资源与可持续发展研究.docx

    人力资源与可持续发展研究    Summary:人力资源可持续发展是现在所有行业都需要面临的难题，由于经济全球化进程加快和我国经济快速发展，不同领域的海外企业先后抢滩国内市场，通过优异的资源与收益，已经形成了稳固的人力资源监管体系，所以，人力资源的可持续性发展已变成国内经济向前的关键所在，面对新的问题，中国企业能否走人力资源管理的可持续发展道路，需要我们对现有企业的人力资源管理状况进行研究Keys:人力资源；可持续发展；管理研究一、人力资源可持续发展的概述如今企业的稳固和向前受许多原因限制与干扰这里面，最关键的原因当属人力资源可持续发展理念的本质是个人利益和集体利益的协调统筹问题就国内以往的人事监管而言，企业是将事业做重点，一直着重个人必须为团队服务，极少思考个体的要求，而以人为本是将人作为团队中最有潜能、发散性与积极性的关键原因可就用人层次重视综合素质、特性的差别与专业技能的差距的“以人为本，聚人为能”，这一重要观念要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

可持续发展是20世纪80年代以来出现的一个重要概念，它是一种注重长远发展的模式，可通俗理解为既满足当代人需求、又不损害后代人满足其需求的能力作为一种新的发展模式，现在已成为全人类共同的发展战略这也是中共提出的“科学发展观”的一项基本要求二战后至1960年代，在经济重建动力的推动下，西方资本主义国家普遍接受了凯恩斯理论，以高速经济增长来摆脱各种经济社会矛盾同时，战后宣告独立的一大批发展中国家，则企图以更高的经济增长速度赶超发达国家然而，这些增长都是以传统经济增长理论为基础的，而传统经济增长理论如哈罗德一多玛模型、柯布一道格拉斯生产函数等，或者只强调资本，或者强调资本和劳动力，而环境与自然资源在发展过程中的作用是被忽略的这种理论对高速增长过程中的环境损失起到了推波助澜的作用 20世纪60年代，高速经济增长带来的负面影响逐步凸显，主要是人口、环境和资源等方面出现的压力和危机于是，一些学者开始考虑未来的发展问题其中，颇具代表性的是美国经济学家鲍尔丁提出的“飞船经济”理论这一理论引起了巨大反响，结合现实中已经出现的人口、环境和资源问题，学术界开始关注环境与发展关系的研究1970年代初，罗马俱乐部发表了震动世界的研究报告《增长的极限》，提出经济要实现“零增长”。

报告的设想虽然是不可行的，但它对未来的预测是有积极意义的 1981年，世界自然保护联盟发布了一份题为《保护地球》的文件，其中对可持续发展概念作了阐述，将其定义为：“改进人类的生活质量，同时不要超过支持发展的生态系统的承载能力这是可持续发展最早的定义1983年，联合国大会作出决议成立世界环境与发展委员会，负责研究人类长远的环境与发展战略和国际社会应对环境问题的措施1987年，该委员会提交了题为《我们共同的未来》的报告，该报告正式将可持续发展作为关键概念采用，并较为详细地讨论了其定义但在该报告中涉及持续发展定义的陈述有六处之多，各定义之间并不一致这说明它作为一种全新观念的不成熟性，也说明其内涵的丰富与复杂不过，报告明确指出环境保护与经济发展是可以统一的，这就是可持续发展，它是确保未来环境与发展的唯一合理的途径这一报告促成了1992年里约热内卢世界环境与发展大会的召开在该次大会上，可持续发展作为全人类共同的发展战略而得到了确认，这一概念得到较为公认的定义是“在不损害未来世代满足其发展要求的资源基础的前提下的发展”这是在《我们共同的未来》报告中形成的定义 从可持续发展的定义可以得出两条原则：一是发展原则。

发展是人类共同的权利，并且这种权利要延续下去，即必须顾及后代的发展权无论是发达国家还是发展中国家，都享有平等的和不容剥夺的发展权利但发展权对发展中国家更为重要，因为发展中国家承受着环境退化与贫困双重压力所以，对于发展中国家而言，发展是第一位的，通过发展才能使人民脱贫，才能积累解决环境与生态问题所需要的经济实力，才能使社会最终摆脱贫困与落后二是可持续原则也就是说，人类追求的发展必须是可持续的要做到这一点，就必须改变单纯依靠增加投入、增加消耗以实现发展的传统发展模式，使发展对自然资源的依赖性减少与此相适应，人类应该控制消费，使消费朝合理的方向转变，应该反对各种挥霍和浪费 二、以人力资源替代自然资源，推动经济可持续发展 综上所述，可持续发展的基本要求是各种自然资源的数量和质量在经济发展过程中不允许下降，如果某种单因子下降了，则要求替代资源的完全补偿体现这一思路，世界银行于1995年9月在《监督环境进展——关于工作进展的报告》中，推出了一套新的计算国民财富的指标体系在该体系中，一国的总财富主要由三部分构成，即创造地财富、人力资源和自然资源由于可持续发展要求自然资源的存量保持稳定，增加创造的财富的途径就有三条：一是提高自然资源的使用效率；二是提高人力资源的使用效率；三是增加人力资源的投入。

这三条途径从本质上讲是一样的，即通过人力资源的发展来实现创造的财富的增加因为第一和第二条途径实际上总是科学技术进步、资源配置优化、管理机制完善和社会组织合理的结果，也就是人力资源发展的结果因此，可持续发展从资源角度讲，就是以人力资源替代自然资源的发展模式，人力资源是决定可持续发展的重要因素对此，自然资源极度匮乏的日本和以色列的发展实践为我们提供了有力的实证支持 既然人力资源替代自然资源对实现可持续发展如此重要，那么，这种替代是否可行呢？我们认为，这是完全可行的，尤其对于我国这样一个人口大国来讲，更是如此 首先，发展人力资源是现代经济社会的内在要求和必然趋势当今世界，已经开始向知识经济时代迈进，知识经济的发展已成为当今世界推动经济发展的决定性因素1996年，经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》的报告中，对知识经济的内涵进行了界定该报告指出：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础之上的经济由定义可知，知识经济具有与农业经济、工业经济等相区别的特有性质一是它是可持续发展的经济，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，以人与自然高度协调为主要特征，把可持续发展与智力创新和信息化并存作为知识经济的特征，它着重开发知识、智力这一无限资源。

二是知识经济时代实际上就是“科学技术是第一生产力”的经济时代，“科学技术是第一生产力”是知识经济的实质和核心内容三是知识是生产力的重要因素知识具有持续增长和报酬递增的趋势，它改变了传统的要素增加边际效益递减的规律，特别是对知识的投资，既能增加知识要素本身的积累，也能增加其他要素的能力，从而在整体上大大提高全要素投资的收益四是创新是知识经济的灵魂知识经济是一种创新型的经济，创新成了发展的关键和经济增长的驱动力 总之，知识经济的到来使高技术产业在经济中所占的份额日益增加，知识产业产值在国内生产总值中所占的比例越来越高，劳动者素质在经济社会发展中的作用越来越大这一切都表明，充分利用人力资源是当今世界经济发展的内在要求和必然趋势，知识经济为人力资源替代自然资源提供了广阔的空间 其次，从我国的国情看，人力资源替代自然资源是完全可行的我国是一个拥有近14亿人口的大国，人力资源非常丰富，而人均自然资源拥有量过少是我国可持续发展面临的困难之一我国主要自然资源的人均拥有量通常为世界人均水平的三分之一至四分之一我们完全应该而且可以用丰富的人力资源替代短缺的自然资源这种替代通过科技进步、完善管理、优化生活方式和合理配置资源，等量的资源消耗将能产生更多的财富，而通过合理分配社会资源，可使等量的财富产生更多的福利。

当然，在提出以人力资源替代自然资源，实现经济的可持续发展时，必须同时考虑到就业问题毫无疑问，人力资源替代自然资源会提供更多的就业岗位，使就业增加，失业减少但同时应看到，如果替代方法不当，反而会引起更多的失业当就业出现较大问题时，公众对生计的关切会压倒对环境的关心而且，大量过剩劳动力堆积在农业领域，将会成为生态与环境破坏的基本因素所以，一种好的人力资源发展战略必须将就业放在举足轻重的地位，而不应该将资源过度投入于资金密集型和技术密集型领域就我国而言，在高技术领域有所作为是必须的，但却不能放弃劳动密集型产业所以，社会对人力资源的投资，要有足够的部分用于普通劳动力的技能培训上，使我国由一个人口资源大国转变为一个人力资源大国，经济由粗放型增长转变为集约型增长，实现经济的可持续发展 三、企业和人力资源可持续发展的关系（一）人力资源管理模式就企业向前发展经过，市场竞争的本质体现为人力资源的争夺，企业新项目的开发与销售方案的制定都将人力放在首位人力资源的可持续发展是企业用之不竭的源泉，只要维持企业在各种发展时期都存着符合企业前进的人力资源，企业就可以不断壮大起来所以合理先进的人力资源管理模式是企业战舰的核心动力。

而保证人力资源的可持续性发展又是其中的关键二）优秀的企业文化企业文化是企业在前进经过中产生的企业监管理念与模式，其可以营造职员的信赖感，增强职员积极性与发散性的人才监管观念另一方面，企业文化又是借助企业自身条例与有关物质形象展露出来的人文思想在现代企业文化中“以人为本”即企业文化是当代企业文化的核心价值观可以这样说，企业文化是一个企业的灵魂三）具备竞争地产品与技术就在残酷的市场资源争夺战中，企业渴望不断前进，就必须具备自身的关键源动力，这个关键源动力就是它的产品企业在市场资源争夺里面都是借助产品的争夺市场来完成的只有当自身的产品形成了“先发制人、独此一家”的形势才具有市场优势，才可以在残酷的市场竞争中占据有利位置但再好的产品都是通过企业员工创造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难发展的从上面我们可以看出人是企业发展的根本，人力资源的可持续发展是企业发展的重要课题四、做好企业人力资源规划可持续发展规划企业所具备的发展策略与生产资源在如今社会环境中是能够被竞争对手赶超的，可是企业自身是无法被对手追赶的，然而企业的团队优势，是由企业职员一同建立而成的，是没有人能够赶上的所以加强人力资源管理，做好人力资源可持续发展规划非常重要，所以我们应该做到：（一）足够的工作量和企业发展前景就企业生产过程中，倘若工作量不平衡就无法启发企业职员的所有隐藏的潜能。

一项工作仅有一个人负责，也许两天能够做完倘若单个人的工作交由两个人负责，也许总是不会有完成的那天，当企业职员人数减少后，工作效率却不断增长了因而在一个稳固的人力资源发挥体系中，倘若每个人的工作量都是处于一个饱和的状态，那么会降低大量的监管方面因而当职员清楚企业的前进方向，公司管理层应当让员工知道发展目标，并且将目标分配下去，使员工满负荷地工作，这样才是好的人力资源规划二）制定真正有效地激励机制身为企业人力资源规划和监管工作的关键构成环节的激励机制，其顺利实施必须依赖公司人力资源监管体系结构的构成还有手段的健全企业实施奖励措施的意义在于可持续引领职员的工作心理倾向，让他们在完成团队方案的同时获取自身的内在要求，提高其幸福感，因而让他们的努力性与发散性不断平衡与拓展下去怎样发挥好奖励措施也变成所有企业急需解决的一个极其关键的难题激发职员工作的努力性、积极性、发散性、全面性，给予其荣誉感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标三）注意人性化的管理，用真情靠满足人的中间层次的需要就道德品质而言，真情实感是人性的展露我们的监管措施不但得借助权力掌握也得依赖人格的左右。