教育培训机构教职工的激励机制分析研究教育教学专业.docx

目录摘要………………………………………………………………………………………3ABSTRACT…………………………………………………………………………………41 绪论…………………………………………………………………………………51.1 研究背景………………………………………………………………………… 51.2 文献综述……………………………………………………………………………51.2.1国外教育培训机构的激励机制的研究…………………………………………51.2.2国内教育培训机构的激励机制的研究…………………………………………51.2.3存在的问题 ……………………………………………………………………61.3 研究方法及论文结构………………………………………………………………61.3.1 研究方法…………………………………………………………………………61.3.2 论文结构…………………………………………………………………………72 涉及的概念界定与理念基础…………………………………………………………82.1 激励的概念…………………………………………………………………………82.2 物质激励……………………………………………………………………………82.3 非物质激励…………………………………………………………………………82.3.1 满足员工生活需要的激励方式……………………………………………… 92.3.2 与员工相互关系满足对应的激励方式 …………………………………………92.3.3 与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式…………………………… 103 教育培训行业教职工激励机制的现状分析——以新东方为例……………………113.1 新东方教育培训机构的现状………………………………………………………113.2 新东方教育培训机构教职工的特点及要求………………………………………113.2.1 情感和素质的需求………………………………………………………………123.2.2 知识方面的素质需求……………………………………………………………123.2.3 能力方面的需求…………………………………………………………………123.3 新东方教育培训机构现存的激励机制解读 ……………………………………123.4 新东方教育培训机构现存激励机制的问题………………………………………133.4.1 激励意识不明确…………………………………………………………………143.4.2 绩效激励不科学…………………………………………………………………143.4.3 员工的职业发展体系架构不完善………………………………………………153.4.4 员工的培训不足…………………………………………………………………153.4.5 企业文化缺失建设力度……………………………………………………… 154 对我国民营教育机构教职工激励制度的建议 ……………………………………174.1 基于员工流动性大的激励机制……………………………………………………174.2 完善组织现有的激励机制,有效减小教职工流动性……………………………174.3 多样化的激励机制…………………………………………………………………174.3.1 薪酬激励…………………………………………………………………………184.3.2 职业生涯发展……………………………………………………………………184.3.3 培训学习激励……………………………………………………………………184.3.4 企业文化建设激励………………………………………………………………195 结论……………………………………………………………………………………20参考文献………………………………………………………… ……………………21摘 要当下教育培训机构作为当下市场经济和教育不断发展下的产物，已经覆盖了当下各个行业层次，幼儿、小学、初中、高中、大学，同时也涵盖了各行业的职业培训的各个方面。

而培训机构的教职工的整体水平的高低是决定教育培训机构培训质量高低的关键所以说，教育培训机构教职工的激励机制的是否完善是决定教育机构教职工整体素质高低的关键目前，教育机构如雨后春笋一般，不断涌现，数量急剧增多，导致教育培训机构的教学质量良莠不齐，工作量大、压力强、专业性不足、待遇低、对学生的后期跟踪弱、人事管理混乱等问题也随之出现因此，完善出一套合理的吸引并激励教师的激励机制对于提升教师的整体素质、促进培训机构的发展具有不可或缺的作用关键词：教育培训；教职工；激励机制ABSTRACTNowadays, education and training institutions, as the product of the continuous development of market economy and education, have covered all the educational strata, including children, primary schools, junior middle schools, high schools, and universities. The overall level of the staff of the training institutions is the key to determine the quality of the training and training institutions. Therefore, the key to determine the overall quality of the educational institutions is to improve the incentive mechanism of the education and training institutions. At present, the general education institutions such as bamboo shoots after a spring rain continue to emerge, the sharp increase in the number, so the quality of teaching is uneven in quality education and training institutions, heavy workload, high pressure, lack of professionalism, low treatment and tracking of students is weak, personnel management confusion and other issues with the. Therefore, improving a reasonable incentive mechanism to attract and motivate teachers plays an indispensable role in improving the overall quality of teachers and promoting the development of training institutions.Key words:education; training; staff and incentive mechanism教育培训机构教职工的激励机制1.绪 论1.1研究背景随着我国“新时代”的到来，经济的不断保持稳步的中高速的增长和不断的发展壮大，而且国家对下一代的教育优惠和扶持政策的不断推出，加之很多的中小学生，选择用课外的方式来弥补学校教育的不足。

有很多的的家长愿意拿出上万元为孩子进行课外，使得中小学课外的市场发展潜力巨大这些种种的优势使得教育培训行业的产值也在不断的增多，而且每年也保持着30%的增长在教育行业的发展不断广阔的前景下，使得教育机构也不断的增多，其中以新东方教育机构的发展最为明显然而如今的教育机构形式各样、良莠不齐我国大型的一些教育培训业的品牌化格局也逐步形成，各个大品牌也在自己的领域内不断地发展壮大，将标准化的运营模式推向各地而且随着国际教育集团不断入住中国教育市场，我国的教育机构也将走向国际大舞台，特别是在新东方教育机构走向世界后，众多教育机构也随着新东方走向世界舞台，这些使得现在的教育培训机构的竞争也在不断的加剧纵使中国教育培训机构正快速迅猛的发展，但是该培训教育机构行业还是涌现了一些弊端，如机构运营不规范、师资的质量没保障、与当下的学生的教育信息不匹配、教育培训收费不合理等问题，这些都在一定的程度上严重污染了当下的教育环境，扰乱了培训机构的市场秩序1.2文献综述1.2.1国外教育培训机构的激励机制的研究：国外关于教师激励的研究可以追溯到1852年，当时约翰发表了强调应该努力培养和保护的论文美国社会学家Wibrun首次强调了同事之间的关系以及教师和学校领导之间的关系的重要性，并提出教师鼓励“正义”的原则。

马斯洛提出了着名的“需要\水平论”将人们的需求从低到高分为五个不同的层次，即：物质需求，安全需求，归属感和爱情需求，尊重需求，自我实现需求当满足潜在的需求时，人们将开始考虑高层次的需求马斯洛的需求层次结构在当今各种组织和企业中得到广泛应用，企业和集团的管理层根据不同层次的需求采取相应的激励措施来实现员工的积极性波特和劳勒在1968年将激励分为内部激励和外部激励，认为激励是外部和内部条件的结果内部激励措施包括工作环境，工作补偿和政策条件外部激励措施包括社会，心理和其他激励措施，如是否承认人际关系的发展 20世纪80年代以后，信息经济理论和博弈论在经济学中得到了广泛的应用[1]综合分析各种国外激励理论，由于其早期研究开始形成比较成熟的系统，对于实际应用具有较高的理论价值目前，国内多所优秀大学的管理人员已开始将海外各种优秀的激励理论运用到高校教师的实践中在长期的研究和实践过程中，西方管理激励理论形成了一个全面而成熟的理论体系，产生了各种各样的学校并在实践中应用1.2.2国内教育培训机构的激励机制的研究：20世纪80年代中后期，中国开始对教师的激励机制进行研究国内理论界的学者们在激励问题的研究中起步较晚，对教师的激励机制的研究主要是借鉴企业激励管理经验和西方激励理论。

研究人员主要遵循一定的激励理论，提出各种有针对性的激励措从激励主体和客体角度：激励主体是激励对象，胡志良和陈江从激励对象出发，研究经理采取措施如何激励员工在《高校教师管理激励机制》中，激励机制涵盖了激励机制，精神激励机制；目标激励机制，动机对象是有动机的对象从这个角度来看，它们体现在学校的全员激励，教师激励，青年教师激励，个人激励和团队激励从激励机制的角度看，陈昌华在《建立师资教师激励机制》一文中，以“以人为本”的管理理念为指导，提出了建立高校教师激励机制应该以教师为中心[2]总之，无论是理论研究还是实践尝试，教师队伍激励机制都没有统一的标准和模式这也从另一个方面说明，我国高校教师激励机制的实际运用仍然存在很多的问题需要解决和思考要深入探讨当前教师的激励机制的特殊规律，把握这一特殊群体的特点，合理运用激励理论，了解当前培训机构教师培训制度存在的问题，并不断的完善长期动态激励机制进而促进教育质量的全面提高1.2.3存在的问题在当下对教育的标准和需求不断扩大的刺激下，教育培训机构的数量也在不断的增多与此同时，也将良莠不齐的培训机构所存在的一些潜在。