人事代表年度个人工作总结与人事代表年终工作总结汇编.doc

人事代表年度个人工作总结与人事代表年终工作总结汇编人事代表年度个人工作总结担任人事主管一职，在公司的人员调派，招聘，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用忙碌的一年过去，以下是深圳地区人事主管年终总结资料，请阅览：三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的现将三年来我部门完成的工作总结如下：一、公司人力资源管理体系的建立和完善1. 公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用2. 公司管理制度体系的建立第1 页共7 页我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。

具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》3. 人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善二、职工人数的确定三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾，请保留此标记难性得损失而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重三、公司人员招聘工作第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力四、培训工作第2 页共7 页职工培训主要体现在培训费的提龋因为产品的合格率、 ISO 都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。

为了能申请到ISO9000，公司生产产品合格率必须达到 90%以上，因此每年都得投入培训费来保持 90%的合格率然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金第3 页共7 页人事代表年终工作总结一、今年做出的主要工作：修订了《员工考勤管理制度》于 09 年 4 月 29 下发，制订了《食堂用餐管理规定》在 09 年 4 月 23 日下发、修订了《工作餐管理办法》在 09年 4月 23日下发;通过了劳动与社会保障监管部门对我公司 XX年度的劳动年检，拿到了年检证 ;融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员 ; 而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程 ; 了解了工伤事故发生后申报办理的流程 ;对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务 ;设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率 ;广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶 ;二、目前存在问题：招聘方面：第4 页共7 页技术管理类人才难招 ; 特殊岗位人才难遇 ( 如：招投标主管 ); 下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员 ; 某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养（） ;部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美 ;部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心 ;考勤：考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对 ; 得不偿失。

只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡离职办理：部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔 / 交接合同管理：多数人员合同到期未进行任何处理， ( 集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理 ); 生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象 ; 存在入职手续办理时收取 43 元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还 35 元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的 ;第5 页共7 页制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难 ;员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡 ;部门职责及岗位职责未修订 / 完善 ; 工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡;缺少激励机制，不能激起员工的工作热情 ;岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢 ; 生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果 ;三、对所存在问题的建议处理措施及 XX年工作计划招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理 ; 监管各部门的考勤 ;考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理 ?合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》 ; 下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度 ; 废止不适用的制度 ; 新增为了适应企业第6 页共7 页以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议 / 方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成 ; 各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源集团设立部部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。

制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果第7 页共7 页。