绩效考核总结报告9篇例文.docx

绩效考核总结报告9篇绩效考核总结报告9篇绩效考核总结报告1　　时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千总结是一面镜子，透过总结能够全面地对自我的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障因此，我做出如下总结　　一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的　　1、绩效一词已经成为了员工关切的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家专心参加，共同进步　　2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作资料考核全面绽开并取得了必需的成效，调动了员工的工作专心性和工作热忱车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录　　3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了刚好精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献　　二、工作目标没有达成的失误和问题纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

　　1、部分考核细则未做到刚好的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相冲突的不合理状况例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生)　　2、个别员工素养低，不能按时精确带给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的说明，使员工能够真正理解和理解我们的考核理念　　3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给不赐予专心地协作，使工作无法有效开展　　三、下一年度的工作安排与支配总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作安排　　1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的工作目标方向和轨道接着前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远　　2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异样的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的缘由进行分析，作出合理的追加规定其他问题也就应制定出相应的解决方法。

　　3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果　　4、专心制定XX年考核工作安排，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理　　新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们确定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面绩效考核总结报告2　　绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，是根据肯定的标准和方法，对职工的思想品德、工作实力、工作成果、工作看法等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理供应依据，促进目标任务得以顺当实现的过程　　一、目前事业单位绩效考核存在的问题应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的但也的确在一些单位、一些方面和环节还存在着问题　　一是观念陈旧，相识不到位有些事业单位人力资源管理者学问欠缺，观念陈旧，没有充分相识到通过绩效考核可以了解人力资源运用状况、使职工明确自己的努力方向、满意职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。

这样做既影响了考核质量，也难以引起重视　　二是考核的可操作性不强目前，事业单位普遍实行定性与定量、领导与群众相结合的方式，根据德、能、勤、绩四个方面进行年度考核这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准详细化到部门和岗位；若拿来就用，往往会无从比照即考核工作内容没有与本单位的目标和使命很好结合，没有详细体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的原来目的　　三是考核等级过少，方法简洁化事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往实行强制分布的方法，将四个等次根据肯定的比例，硬性安排到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”；而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀再有就是有些单位为了避开考核中出现冲突，实行“轮番坐庄”的方法，特殊是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤其突出从而，严峻挫伤了广阔职工的主动性、创建性，使整个考核工作失去了它应有的意义　　四是缺乏资料积累，考核周期较长目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。

这样做，简单使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现这种对被考核者平常的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平常工作脱节，也同样导致了考核结果的失真　　五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈看法，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通；而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要缘由　　二、改进事业单位绩效考核工作的策略　　上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的肃穆性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实状况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥基于此，我们提出如下改进对策　　一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的相识要通过开展各种形式的宣扬教化和组织培训活动，广泛宣扬绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分相识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，特殊是对广阔员工的激励作用、对各项工作的推动作用，促使各级管理者更加科学理解和正确驾驭绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用发展的观点和创新的意识支配、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的发展发挥主动的促进作用。

　　二是主动探究，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量全部的人因此，绩效考核工作就应依据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系考核工作可以实行定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行要结合事业单位自身特点、人员结构等状况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务实力、协调实力、创新实力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为详细的考核标准，并在详细实施的过程中发觉问题，刚好改进完善　　三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常状况，是年度考核结果的业绩依据定期考核是以平常考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应依据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来确定一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜；中层管理者，应以季度考核单位为宜；一般操作性工作者，应以每月考核为宜。

　　四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与沟通绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用为此，应坚持考核原则，高度重视民-主评议与民-主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、肃穆性考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与沟通一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作状况，对被考核者作出客观公正的评价；另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析缘由，加以改进，提高绩效　　五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系的考核工作结束后，人力资源管理部门应仔细刚好地总结阅历、查找不足，以便今后考核工作的改进另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的看法；要注意对考核结果的运用，尽快兑现奖惩　　综上所述，全面规范、精确实施绩效考核，是事业单位的改革的一项重要内容，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在因而，应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核，促进事业单位的改革不断深化绩效考核总结报告3　　我校老师绩效考核方案正20xx年春学期起先制定，并于当年九月一日正式实施，老师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占嘉奖性绩效工资的60%)，单项考核(占嘉奖性绩效工资的15%)，期终综合考核(占嘉奖性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作状况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施状况总结如下。

　　一、绩效考核实施现状分析　　1、绩效考核注意拉开差距，体现肯定的激励作用　　学校在制定绩效考核方案时依据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公允的原则重点强化老师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线老师、骨干老师、实绩显著老师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用20xx年春学期绩效工资凹凸相差4600多元，秋学期绩效工资凹凸相差4200多元　　2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作　　绩效考核内容主要包括老师德、能、勤、绩等方面德”的考核重点是老师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况;“能”的考核内容包括教化教学实力、科研实力等方面;“勤”的考核内容包括教化教学工作量、教学常规、出勤以及老师个人专业发展等方面德状况;“绩”的考核重在教化效果、教学效果、教研业绩等方面　　3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础　　学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教化学校绩效工资实施方法》和《扬州市邗江区教化局关于义务教化学校教职工绩效考核工作的指导看法》，方案在广阔老师充分探讨的基础上，形成初稿然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案最终将方案经教代会探讨通过。

因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础　　4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核　　在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟20xx年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实平安责任等方面制定了《方巷小学关于老师绩效考核的补充规定》，并与11月执行20xx年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和老师考勤工作制度　　二、 存在问题及改进措施分析　　1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显　　绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由肯定的差距从20xx年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右这已经影响了中层班子主动性建议教化局统一制定不低于班主任津贴。