论经营者薪酬的公司法规范.docx

论经营者薪酬的公司法规范引言经营者薪酬问题一直备受人们的关注与热议，在2008年的金融风暴中本來 就处于风口浪尖的高管们更是因其薪酬问题招致了上至政府高官、下有普通民 众的口诛笔伐，其过高的薪酬则被冠以“天价”在国民经济大衰退，公司巨亏, 股东血木无归，普通职员的“饭碗”朝不保夕的情况下，高管们不仅不与公司、 股东共患难，反而心安理得拿着“天价高薪”超然于公司之外普通民众、专 家学者皆站起来，拷问高管薪酬的正当性与公正性一方面，人们质疑高管薪酬与公司业绩的联系，其不相关性在经济危机中 显露无遗；另一方面，人们对比高管的“天价薪酬”与普通职员的微薄薪资， 发出人力资木对价迥异的责难社会学、经济学、法学等各个学科的专家学者 亦纷纷执笔，从不同的角度对这一问题进行了解析，并提出对策为了应对金 融危机，回应社会呼吁，各国政府亦是纷纷出台政策法规，对高管薪酬进行限 制调控在金融风暴过去，经济回暖并不断复苏的今天，高管薪酬仍然面临着内有 股东质疑，外有公众声讨的局面，对这一问题进行深入研究依然有着重要的意 义公司法理论中一直将高管薪酬作为一个难点进行大量的评述，但在立法实 践中的规定却略显粗糙尤其是我国《公司法》，不仅没有对高管薪酬的实体结 构及高管薪酬与公司业绩之间的联系构建进行合理性引导，也没有在公司治理 机制中对高管薪酬的磋商、定价提供公正性保障。

仅仅在权力层面进行了简单 配置，缺乏可操作性，需要进行主体区分和法规细化正如布莱恩R.柴芬斯所说，高级管理人员报酬是一个比找到解决方法更容 易发现问题的话题很多人，包括股东、新闻界、政治家和雇员，都有理由批 评现有体制产生的结果①但是，将高管们的薪酬与一些NBA明星的收入相比, 可谓“小巫见大巫”但是人们对于前者“横眉冷对”，对于后者则认为理所当 然或许人们真正不满意的不是薪酬之高，而是定价的不合理与不公正一方 面经营者作为公司的高级雇员，其薪酬是其对公司劳务付出的对价，其合法权 益应当受到保护另一方面，经营者拥有的强力职权使得其与公司Z间雇佣关 系中的公司利益成为弱势法益作为调整雇佣关系的基本法，劳动法单方保护 劳动者权益的价值取向，不会也不可能对高管薪酬进行有效规制自从20世纪30年代以来，特别是伯利和米恩斯的经典著作《现代公司与 私有财产》问世以来，有关公司的理论和政策都建立在以“经理层为核心”的 理念Z上② 委托代理理论对公司内部关系的构建，使得经营者处于股东代理 人的位置在20世纪90年代，主流金融经济学家将管理报酬视为解决“代理 问题”的救世良方现在，对管理报酬的研究重点也逐渐转移到或肯定或反驳 高管报酬到底有没有与公司业绩相连上。

③不管是代理问题的解决，还是报酬 与业绩挂钩，这些都应当放到公司治理结构内去讨论基于现代公司两权分离 Z现实，笔者遵循企业契约理论的思路，将公司中负责经营决策并承担信托义① ［加拿大］布莱恩R.柴芬斯著：《公司法：理论、结构和运作》，林华伟、魏旻译，法律出版社2001年第 1版，第764页② 罗培新著：《公司法的合同解释》，北京大学出版社2004年第1版，第20页③ 杜晶：《上市公司管理报酬法律制度的理论与现实》，载《淸华法学》2009年第3期，第132页务的董事、监事和管理层统称为经营者，对其薪酬问题从公司法的角度进行分 析，并提出规范对策因为在有限责任公司中，所有者和经营者是相同的人， 或者在很大程度上两者的成员相互重复，其经营者薪酬问题在木质上是股东之 间分配经营者成果的人问题之一部分，可以通过公司自治、股东协商来实现 所以，本文中所指经营者薪酬问题特指股份有限公司（公众公司）中的经营者 薪酬问题第一章经营者薪酬公司法规范的背景解读第一节逻辑起点：企业所有权配置下的经营者及其薪酬现代经济学家认为，市场里的企业是一个人力资木与非人力资木的特別合 约企业契约的特别之处，在于不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和 义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。

这个特性，是因为企业合约 包括了人力资本（工人的、经理的和企业家的）的参与人力资本的产权相当 特别：只能属于个人，非“激励”难易调度正是人力资本的产权特点，使市 场的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些事前说不清楚的内容而 由激励机制来调节④经营者薪酬的历史发展，其实就是一个企业激励机制不断 变迁的过程，其实就是一个经营者角色定位的不断调整的过程不同的角色定 位，承担不同的职能，对应不同的激励方式，需耍不同的薪酬构成所以，梳 理经营者薪酬公司法规范的背景，离不开对经营者角色定位的纵向考察一、企业所有权安排的逻辑由科斯开创的企业契约理论认为，企业乃一系列合约的联结张五常说“企 业是要素交易的契约，市场是产品交易的契约”⑤企业是由众多独立的要素所 有者组成的，这些耍素可以分为两大类，一类是人力资本，一类是物质资本或 者说非人力资本要素所有者对要素的所有权是财产所有权，财产所有权是交 易的前提，企业所有权则是交易的方式和结果⑥企业与市场最主要的区别在于, 契约的完备程度不同市场是一个相对完备的契约而企业面对的是一个不确 定的世界，企业要生存，必须随机应变于是，当不同类型的财产所有人参与 组成企业时，每个参与人在什么情况下干什么、会得到什么，企业契约不可能 完全明确说明，所以企业是一种不完备的契约。

因为进入企业的契约是不完备 的，未来世界是不确定的，这导致一方面要使所有企业成员都得到固定的合同 收入是不可能的，必须有人承担风险另一方面当实际状态出现吋，必须有人 决定如何填补契约中存在的“漏洞”⑦前者就是剩余索取权的产生，而后者则 是剩余控制权的由来现代企业理论一般把剩余索取权和剩余控制权合称为企 业所有权⑧而公司治理结构本质上就是一个关于企业所有权安排的契约⑨在④ 周其仁：《市场里的企业：一个人力资木与非人力资木的特别合约》，载《经济研究》1996年第6期， 第79页张维迎：《所有制、治理结构及委托-代理关系一一兼评崔z元和周英仁的一些观点》，a《经济研究》 1996年第9期，第5页回张维迎：《所冇制、治理结构及委托■代理关系一一兼评崔Z元和周共仁的一些观点》，载《经济研究》 1996年第9期，第4页参见张维迎：《所有制、治理结构及委托-代理关系一一兼评崔之元和周其仁的一些观点》，载《经济研 究》1996年第9期，第5页牛德生：《关于企业所有权安排理论的观点评述》，载《经济学动态》1999年第4期治理机构层次上，剩余索取权主要表现在收益分配优先序列上“最后的索取者”, 控制权主要表现“投票权”。

拥有投票权也就是拥有契约中没有说明的事情的决 策权⑩企业作为一个人力资本与非人力资本的特别合约，从合约的当事人都是平 等的产权主体这一逻辑起点，他们都有资格和可能拥有企业所有权⑪但是，人 力资本具有与其所有者不可分离性，一方面这意味着人力资本不具有抵押功能, 不能为其他成员提供保险，不像非人力资本那样是天生的风险承担者另一方 面意味着人力资木的所有者更容易“偷懒”而非人力资木与其所有者的可分离 性，使其更能够承担风险，更适合对其配置剩余索取权另外，人力资本不能 像非人力资本那样可以在静态下以货币加以量化，人力资本的价值只能在动态 即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定⑫企业家才能的发挥， 甚至在事后都难易监督和计量，除了用类似“分成租合约”这样的制度安排， 即由企业家人力资木的所有者分享企业经营的剩余，企业家才能是无法被“激 励”出来的⑬如果拥有剩余控制权的人没有剩余索取权，就意味着他无法真正 承担风险，他也就不可能有积极性做出好的决策因此，在企业理论中，私有 制的逻辑是，“剩余索取权和剩余控制权的对应”，或者说“风险承担者和风险 制造者的对应当然，契约的不完备性本身意味着完全的对应是不可能的。

⑭二、经营者的企业所有权配置及薪酬构成在古典企业中，企业的物质资本所有者同吋又兼任企业的管理者和企业家 这种非人力资本与人力资本的所有者合为一身的现彖，造成了经济学上一个笼 统的“资本”概念资本家，即是这种笼统的古典资本的人格化代表⑮在古典 企业中，经营者既拥有完全的剩余控制权，也拥有全部的剩余索取权，即资本 家享有完整的企业所有权因为其是企业的所有者，享有企业的全部利润，其 行使剩余控制权有足够的动力，不需以薪酬来激励随着现在企业组织的发展，公司规模不断扩大，持股不断分散一方面进 入工厂的独立工人，由于将劳动力让渡给了雇主，而变成了工资劳动者而向 现代公司投资的财产所有者，由于将其财富委托给了公司的控制者，其地位乃 由独立的所有者变成了单纯的资木报酬的领受者⑯至此，古典“资木家”逐渐 被一分为二：一方面是单纯的非人力资本所有者，另一方面是企业家（管理者） 人力资本的所有者⑰当然，二者在小范阖会有重合但是，现代公司法依据主@杨瑞龙、周业安：《一个关于企业所冇权安排的规范性分析框架及其理论含义一一兼评张维迎、周英仁 及崔之元的一些观点》，载《经济研究》1997年第1期，第12页咚张维迎：《所冇制、治理结构及委托•代理关系一一兼评崔之元和周其仁的一些观点》，载《经济硏究》1996 年第9期，第11页。

皿杨瑞龙、周业安：《一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义一一兼评张维迎、周其仁及 崔Z元的一些观点》，S《经济研究》1997年第1期，第18页陆维杰：《企业组织中的人力资本和非人力资木一一也谈企业所有权的发展趋势问题》，载《经济研究》 1998年第5期,第73页6周英仁《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的待别合约》，《经济研究》1996年第6期， 第76页张维迎：《所有制、治理结构及委托•代理关系一一兼评崔之元和周其仁的一些观点九载《经济研究》 1996年第9期，第7页⑩周其仁：《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，载《经济研究》1996年第6期， 第76页19阿道夫・A.伯利.加德纳・C•米恩斯著：《现代公司与私有财产》，甘华鸣等译，商务印书馆，2005年 第］版，第5页周其仁：《市必里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，a《经济研究》1996年第6期， 第76页体身份的不同而配置了不同的权利与义务资本家”职能的分离，使得公司内 部的三大主体，所有者、经营者、生产者逐渐地泾渭分明现实中典型的公司治理结构或者说典型的企业所有权安排具有如下特征： 股东是剩余索取者，拥有“每股一票”的投票权，通过投票选择“董事会”，再 由后者选择经理；经理的收入一般由合同薪水加奖金、利润分成和股票期权组 成（因而经理即使合同收入索取者，又是剩余收入索取者），拥有对企业日常运 行的决策权；债权人拿取合同收入（利息），一般没有投票权，但当企业处于破 产时，就取得了对企业的控制；工人拿取固定工资，一般没有投票权。

⑱综上，一方面，经营者作为人力资本的所有者，作为企业雇员，不适宜承 担风险，不宜配置剩余索取权，应以合同收入来激励；另一方面，经营者作为 填补企业契约漏洞的人，“天然”享有剩余控制权，私有制的逻辑又要求必须对 其配置剩余索取权所以，在实践中，经营者既享有剩余控制权也配置了剩余 索取权企业所有权配置表现在薪酬上，则是经营者的薪酬组成既有固定的合 同薪水，也有与剩余索取权相关联，或者说与经营业绩相关联的绩效酬劳第二节历史追溯：经营者薪酬体系变迁的脉络在今天，经营者薪酬是一个复杂的体系，有基木的劳务对价，更有五花八 门的激励方法并且，对承担不同职责的经营者或基于传统、或基于理论预设、 或基于立法冃标采用不同的规则所有权与经营权的分离，所有者与经营者的 角色分开是一个逐步发展的过程，在这个过程中，经营者的薪酬也随着实践所 需不断的发展演变。