企业文化与制度统一协同的共生关系.doc

企业文化和企业制度——统一协同的共生关系企业文化理论自本世纪80年月被提出一来，企业文化受到空前的关注，并被提到了很高的高度——文化管理，这也使很多企业一时之间无法摆正企业文化和企业制度的关系，有的过于强调文化而疏于制度，有的过于强调制度而疏于文化，有的虽然两者并重但对其之间关系理得不顺，造成文化、制度两张皮而各行其道显然，以上问题对企业短期或长远的进展来说是不利的，作为科学管理基础的企业制度和作为文化管理基础的企业文化对于一个企业而言都是必不行少的，企业应该正确摆正两者之间的关系一、企业文化和企业制度统一协同的共生关系生物学中的共生是指不同种属按某种物质联系而生活在一起而从一般意义上说，共生是指共生单元之间在肯定的共生环境中按某种共生模式形成的关系显然，我们可以把企业文化和企业制度看作两个共生单元，内外部影响因素视为共生环境，两者关系视为共生模式，企业文化和企业制度之间符合典型的共生关系，通过进一步商量和分析，我们认为它们之间是一种统一协同的共生关系一）企业文化和企业制度的共生性企业文化和企业制度的共生性是指两者始终共存于企业进展过程之中的，两者之间并非简洁的包含关系，而且不同进展阶段或环境下在企业管理中有着主次关系，并受企业内外部因素影响的特征。

1、企业文化和企业制度消失先后的问题理论到实践而言，以制度为基础的科学管理早于80年月提出的文化管理，但不意味着之前文化不存在，早期文化论著主要来自企业实践的总结企业文化理论的鼻祖之作，如威廉大内《Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》、美国哈佛高校教授特雷斯·E.迪尔和美国麦肯锡管理询问公司专家阿伦·A.肯尼迪合著的《企业文化—现代企业的精神支柱》等都是基于对于大量企业的商量后而提出的企业文化理论对于单个企业而言，是先有制度还是先有文化，则和企业的实际进展历程有关以海尔为例，在1984年张瑞敏接手海尔的时候，处处充斥着一种颓废的文化——员工领不到工资、人心涣散，在厂区打架骂人的、随便偷盗公司财产的、在车间随地大小便的现象比比皆是，之后，张瑞敏出台了海尔的第一个制度，这个制度只有13条，其中一条规定就是“不许在车间大小便”，可见，在这种情况下谈“创新”、“服务”文化明显不合时宜从13条制度动身，海尔逐步完善制度体系并形成现在文化体系，并实现两者的结合，提出了有名的“斜坡球”理论，海尔也成为多数企业争相学习的标杆企业以华为为例，“狼文化”始终存在于华为早期创业阶段，任正非在1990年就正式提出了“狼文化”这一概念，并在其早期的制度和政策中贯彻这一思想，如当时的华为市场部依据这一思想就提出一个“狼狈计划”——狼狈一片，一线的是狼，其他职工是狈，供应相应的资源，一线和二线紧密协作。

通过不断完善和修正，到1997年《华为基本法》正式出台，标志着华为的“狼文化”体系正式形成，此时华为已经成为一个制度体系健全、文化特点鲜亮的有名企业可见，在企业的初期那一个时间点是先有文化、还是先有制度是无法给出明确答案的，去辨析也是没有意义的但是，有一点是明确的，无论是先有制度、还是先有文化，在企业之后的进展中肯定是企业文化和制度并存的，制度和文化是相伴而生2、企业文化和企业制度是否包含的问题企业文化的三层次结构是得到大多数人认同的划分方式，即包括：精神文化、制度文化、物质文化一般企业文化类书籍都把制度文化包括领导机制、组织结构和管理制度，基于此多数人认为企业文化包含了企业制度，其实这是一种误解制度文化不同于一般的企业管理制度，它是人与制度的结合部分，强调的是企业生产经营活动中建立的一种宽阔员工能够自我管理、自我约束的制度机制，而这种制度机制能使宽阔员工的生产乐观性和自觉能动性不断得到充分发挥当企业制度的内涵未被员工心理接受时，其仅仅是管理规范，至多是制度制定者的“文化”，对员工只是外在的约束，只有当企业制度的内涵被员工心理接受并自觉遵守时，制度才变成一种文化以企业平安管理制度为例，只有当企业建立的一系列平安管理制度，被员工所认可并自觉执行时，这种平安管理的机制才真正成为一种制度文化，否则只是一种平安制度。

因此，企业文化和企业制度存在着肯定的包含关系，但是企业文化并不能涵盖制度的全部内容，只有那些被员工认可和接受的制度机制才能纳入文化的范畴3、企业文化和企业制度的作用力主次问题企业文化和企业制度对于一个企业来说谁更重要，这个问题同企业文化和企业制度消失先后问题一样，不能简洁作出定论，它与企业的进展阶段、人员素养等有着很大的关系，更多是谁更居于主导地位一般而言，当一个企业刚刚创立的时候，企业管理者的思想和阅历在企业管理中发挥的作用比制度更为明显，而这种思想正是企业文化的最初雏形，如华为的“狼文化”；随着企业规模的不断扩大，管理制度体系的建设和完善，最初的管理思想逐步完善并形成文化，文化的作用力开头凸显，企业制度在企业管理中发挥的作用更为突出一些或与企业文化的作用力不相上下；随着企业的进一步进展，企业文化和制度都已经很成熟、达到高度统一，文化已深化人心，制度已经成为员工习惯，而此时对企业综合管理水平的要求也越来越高，文化在企业管理中的导向作用更为明显此外，对于一个员工素养较低的企业制度的作用力要明显高于文化，而对于一个高科技企业来说，文化的作用力要高于制度二）企业文化和企业制度的统一性企业文化和企业制度虽然代表了两种不同的管理手段——企业文化是软性的、企业制度是刚性的，但是企业两者所期望达到的目标是全都的，都是要使得企业治理水平和运行效率等得到提升，保障企业进展目标的实现。

简略来说，刚性的制度是企业构建现代企业管理的基础，形成了企业的骨架；柔性的文化是企业保持生气、活力的基础，形成了企业的灵魂和思想，它们共同作用使企业形成进展的基础和动力，并使企业成了一个生命有机体三）企业文化和企业制度的协同性企业文化和企业制度的协同性主要指他们之间是相互依存和相互促进的关系，在企业进展过程中协同共进、交互上升的1、企业文化指导企业制度建立，促进制度有效落实企业文化发挥作用的途径一方面通过文化的认同，对员工形成心理契约，进行约束；另一方面通过相关理念在制度中的体现，通过制度进行贯彻因此，确保制度约束与文化导向全都性，企业制度应体现企业文化的相关精神、理念，也就是说企业文化对企业制度的建立起到指导作用，在文化指引下构建完善的制度体系企业制度是一种刚性的要求，企业文化则可以有效增强企业制度的柔性，保证制度的有效落实没有企业文化指引，制度的执行主要是依靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高有了企业文化的指引，员工的执行是可转变为一种自觉行为，其执行过程会从制定制度的初衷这一角度动身敏捷执行，而不是为执行而执行，从而保障制度有效落实，降低管理成本、提高效率。

2、企业制度促进文化形成，保障文化切实落地企业文化的形成是需要过程的，任何一个企业的企业文化都不行能一开头就是明确的、简略的、体系化的，最初的企业文化只是一种简洁的思想、理念这种简洁的思想和理念，被企业管理者在制度中体现，并通过制度传播、深化，在制度执行过程中这种思想、理念不断被认可，并促进新的理念和思想的产生，最终形成体系化的企业文化正如前文所说，企业文化完全靠心理契约的约束发挥作用的效果很大程度上依靠企业环境、领导者素养、员工素养等很多因素，但是在一个企业之内这一点是没有保证的，单单依靠自觉性往往会使得企业文化成为空中楼阁、空口号这就需要另一种手段，即通过刚性的制度贯彻文化理念而确保文化落到实处如惠普公司为了贯彻充分信任和依靠员工的理念，制定了一系列的制度，比照实验室备品库中的电器和机械零件允许工程师们任意使用等，让惠普员工真正感觉到被尊敬与信任，从而与公司同呼吸共命运，形成了极具分散力的惠普文化如我们提“平安高于一切”，大家都知道这一点，但是如果只是大力宣扬和平安训练，而不制定相应的管理制度，平安理念很可能成为一句空口号3、企业文化和企业制度协同共进、交互上升的企业文化和企业制度的演进方式是不同的，文化的演进是渐进式的，制度的演进是跳动式的，但二者同处于一个过程中。

优秀的文化思想可以推动和完善企业制度建设，一项好的制度的消失则能够促进新文化的形成、固化，二者是交互上升的，而企业管理正是在这种交互上升中得到不断优化和提升四）企业文化和企业制度统一协同的共生模型依据企业文化和企业制度的共生性、统一性和协同性关系，构建企业文化和企业制度统一协同的共生关系模型企业文化和企业制度在内外部因素形成的共生环境中，以统一协同的模式共生这种共生模式是开放式的，共生模式会随着共生环境的变化而进行适应性演化；其对外输出则是构建企业现代管理架构、形成和保持企业的生气和活力，并在共同作用下形成企业进展的基础和动力，促进企业核心能力和配套能力建设，推动和保障企业战略目标的实现二、企业制度和企业文化关系类型和解决措施企业文化和企业制度要形成统一协同的共生关系，首先确保企业文化和企业制度的全都性，依据在企业内部两者全都程度的凹凸，可将企业文化和制度的关系分为三种类型：全都型、分离型和对立型一）全都型关系全都型关系指的是企业文化与企业制度处于正相关状态，全都性比较好，即企业文化所提倡提倡的精神、价值观等与制度所规定要求的行为方向是全都的企业文化的理念能够在企业制度体系中得以正确体现，这时，两者对企业的管理和进展就会起到相互补充、相得益彰的作用，两者的全都性越高，对企业管理产生的作用就会越好。

当然，企业文化和企业制度都有优劣、好坏之分，不良的企业文化和较差的企业制度虽然也具有全都性，但这种全都是有害的，会导致企业走向衰亡只有良好的企业文化和良好的制度所表现出的全都才能真正帮助、引导企业走向健康进展之道，促进与保持企业的可持续进展而良好的企业文化一般应具有如下特点：一是企业文化是企业战略的重要组成部分，而不仅仅停留在帮助型、配套型的战略措施的层次上；二是企业文化突出该突出企业自己的特性，企业文化的建设是从企业的简略情况、实际情况动身，量身定做适合本企业的文化精髓；三是继承发扬中国传统文化，正如杜拉克说，“企业文化越符合民族的文化，这样的企业文化才能扎根久存”对于全都型关系，应进一步推断两者全都程度的凹凸对于全都程度低的，要完善制度，以保证文化执行过程中得到更加有力的制度支撑；对于文化中的模糊地带，可以结合已有制度的思想进行提炼和明晰 （二）分离型关系分离型关系指的是企业文化与企业制度的相关性比较低，甚至没有相互关系，而是文化是文化、制度是制度，文化和制度成立“两层皮”、“各自为政”这时，两者对企业的管理和进展都会起到肯定的作用，但是作用力相对于全都型关系来讲要小得多分离型的企业文化往往由于没有制度的支撑，变成口号。

甚至有很多企业，为了体现差异化，在整合文化时，片面追求华丽词语、文化共性和标新立异，但是对企业管理的提升和进展所起的作用却不大对于分离型关系，应分别对企业文化和制度进行系统梳理分析对于文化结构是否完整或者冗余，对于不完整的地方要完整和丰富，对于冗余的地方要给予删除；对企业制度和规定梳理，缺乏制度支撑的文化，要建立健全制度，缺乏文化内涵的制度，要依据简略情况进行丰富和完善，用文化来指导员工的思想，发挥文化的导向作用三）对立型关系对立型关系指的是企业文化与企业制度呈负相关，企业文化提倡的内容跟企业制定的要求相互冲突，甚至有时完全相反这时，两者对企业管理的作用就会相互冲突，让员工无所适从，结果导致作用力相互削弱，企业管理事倍功半比如有的企业提出“质量为生命”等类似的口号，而内部却制定了一些不影响使用功能的缺陷产品的内部员工购买管理方法，激励员工购买对于对立型关系，应结合企业进展战略等因素，必须充分分析两者之中哪一方是符合企业进展需要的，对不符合或不适应。