博士后经历能给高校教师带来经济收益吗？.docx

博士后经历能给高校教师带来经济收益吗？ 三、计量结果（一）OLS方法下博士后经历给高校教师带来的经济收益分析表1第（1）、（2）、（3）列分别呈现了三种干预方式下的OLS估计结果从干预1的估计结果上看，由表1第（1）列可知，模型的拟合优度为10.6%，估计结果是有意义的博士后经历”变量的拟合系数为0.0776，且是高度显著的，说明在未区分“海归”和“本土”博士后经历下，博士后经历具有明显的经济效益，能给高校教师带来8.07%②的额外经济收益区分“海归”博士后经历和“本土”博士后经历后再次分析，由表1第（2）、（3）列可知，“海归”博士后经历能给高校教师带来18.53%的经济收益，而“本土”博士后经历仅能给高校教师带来3.30%的经济收益，说明不同场域的博士后经历给高校教师带来的经济效益存在明显差异该结果与当前高校教师引进政策是相吻合的，高校在教师招聘时为吸引海归人才，承诺给予他们更高的教师待遇及福利政策，匹配更为优越工作条件和平台，配备一系列人才发展辅助方案，帮助他们更快地发挥生产力、提高科研产出，最终也获取更为优厚的经济回报尽管OLS估计结果与现实实践是一致的，但如前文所述，由于“是否具有博士后经历”是高校教师的“自选择”过程，简单的OLS估计无法纠正选择性偏差，拟合结果并不精确。

二）PSM方法下博士后经历给高校教师带来的经济效益分析首先，以“是否具有博士后经历”为被解释变量，以研究设计中提及的两类协变量为解释变量，采用logit模型估计高校教师选择从事博士后工作的倾向得分，结果见表1第（4）列从拟合效果上看，LR-chi2（32）=281，P>chi2=0.0000，Pseudo R2=0.0517，通过了LR检验，表明本文使用这两类协变量来估算教师选择从事博士后工作的倾向得分是有效的具体来看，博士就读学科为医、理、工、管、文的高校教师从事博士后工作的概率依次降低，且差异均是显著的相对而言，在国外就读本科、在其他类型学校就读硕士的高校教师选择从事博士后工作的概率较高除博士就读“211工程”高校外，博士就读国外高校、科学院系统、其他类型机构、“985工程”高校的教师比博士就读于一般本科高校的教师更有可能选择从事博士后工作男性教师比女性教师有更高的概率选择从事博士后工作相对高中成长于农村地区的高校教师而言，高中成长于地级市的高校教师选择从事博士后工作的概率更低接下来，使用1对1最近邻匹配法对实验组与对照组高校教师的倾向得分进行匹配表1第（5）至（11）列呈现了匹配前后两类协变量在不同组别间的分布情况。

由结果可知，进行匹配后，绝大部分协变量在实验组与对照组间的标准偏差下降至10%以内，且差异不再显著图1呈现了实验组与对照组高校教师的倾向得分分布，不同倾向得分下的共同取值范围较大，满足了共同支撑假设紧接着，分析实验组与对照组高校教师经济收益的均值差异，该差异便为博士后经历给高校教师带来的经济效益，结果详见表2从干预1的结果上看，在不区分“海归”和“本土”博士后经历下，博士后经历能给高校教师带来显著的收入增长，均值差异均是显著的博士后经历给实验组高校教师带来的平均处理效应为0.108，表明具有博士后经历的高校教师比没有博士后经历的高校教师年收入高出11.40%，说明博士后经历作为一种“在职培训或发展”的人力资本投资是有价值的博士后经历可以给没有博士后经历的高校教师带来的平均处理效应为0.059，说明对于那些没有博士后经历的高校教师而言，如果选择从事博士后工作，个人的经济收益会显著增长6.08%该结果低于实验组高校教师的额外收益，结果表明博士后经历确实存在着自选择问题，那些没有选择博士后工作的高校教师是理性的，因为对于他们而言，博士后经历的经济效益并不大博士后经历给所有高校教师带来的平均处理效应为0.079，这说明总体来说，博士后经历可以将高校教师的经济收益提升8.22%。

进一步区分“海归”博士后经历和“本土”博士后经历的经济效应（见表2）发现：“本土”博士后经历给实验组、对照组、总体高校教师分别带来4.08%、3.05%、3.36%的经济收益，第一和第三项是显著的，但第二项并不显著；“海归”博士后经历给实验组、对照组、总体高校教师分别带来26.36%、9.53%、12.86%的经济收益，均是高度显著的对比可知，“海归”博士后经历的经济效应明显高于“本土”博士后经历的经济效应，与OLS分析结果的方向是一致的对比OLS和PSM估计结果可知，无论是全体样本，还是区分“海归”与“本土”博士后经历下的分组样本，简单OLS估计低估了博士后经历的经济价值该结果再次说明高校教师在选择是否从事博士后工作时存在明显的内生性问题四、结论与讨论基于2014年全国大学教师调查数据，本文利用倾向得分匹配法评估了博士后经历对高校教师的经济效应的影响，并探讨了“海归”和“本土”博士后经历的经济效应差异，得出以下三点结论：第一，是否具有博士后经历是高校教师“自选择”的过程传统OLS估计结果低估了博士后经历的经济效应使用倾向得分匹配法纠正这种选择性偏差能够更加准确地评估博士后经历对高校教师的经济价值。

第二，博士后经历具有显著的经济效应，能给高校教师带来11.40%的额外经济收益该结果可从两方面进行解释：一是人力资本解释博士后经历是一种“在职培训或发展”的专职科研工作，期间博士后人员快速定位自己的研究方向，准确聚焦科学前沿，在深化交叉学科知识、提高自身专业水平的同时着重培养学术创新能力，在增强自身核心竞争力的同时规划未来学术发展道路，寻找更高水平的学术发展平台二是信号资本解释完成博士后科研任务、达到出站条件、取得博士后经历证书等是一个充满挑战的过程，需要付出诸多大量的时间、精力和机会成本；成本高低与个人能力负相关，能力越高，成本越低因此，能否在规定时间内顺利出站是博士后人员传递自身能力信号的有效途径，可以帮助自己获取相应资源、机会和条件，提高自身的经济回报第三，博士后经历的经济效应存在明显的异质性，“海归”博士后经历的经济效应（26.36%）是“本土”博士后经历的（4.08%）6.46倍这一结论不仅与当前我国高校教师招聘政策导向直接相关，也与博士后学术劳动力市场的现实图景高度吻合：高校引进人才时通常将“海归”人才和“本土”人才划分在不同层次中，“海归”层次人才享受的工作待遇、工作条件、科研配套经费以及家庭安顿福利等是“本土”层次人才不可比拟的，由此直接造成两类人才的收益差异。

上述研究结论为青年学者理性选择学术职业发展路径、完善博士后管理制度设计、优化学术劳动力市场资源配置提供了重要实证依据首先，提升本土博士后人员的核心竞争力、增强博士后人力资本投资的增值效应与信号价值是深化我国博士后管理制度改革的应尽之举越来越多的青年博士选择进入世界一流大学的博士后科研工作站从事专职科研工作一方面，这是青年博士谋求自身发展的主动选择，他们希望在博士后工作期间切实提高自身科研能力，扩大自身的学术社会网络和影响力，促进跨学科知识的交叉应用与创新，夯实未来学术职业发展的基础；另一方面，这是青年博士寻求优质工作平台或发展机会的“镀金”手段，尤其是那些学术成果较少、能力信号不突出、新近毕业的青年博士，博士后科研工作站成为他们直面岗位竞争的“缓冲区”，他们尝试通过博士后工作经历来满足优质岗位招聘的“门槛”条件、增强自身的竞争优势本文研究中博士后经历的人力资本解释和信号资本解释也提醒广大青年博士在面临博士后工作选择时应理性考虑两个问题：一是准确定位和评估自身能力，客观分析自己能否在规定时间内完成指定的科研任务，如此才有可能在未来获取相应的人力资本和信号资本回报；二是结合自身实际情况，在合适的时间选择合适的高校从事博士后工作，尤其是在权衡国外博士后工作机会时应理性对待可能的收益和机会成本。

其次，建立博士后人才培养质量保障机制、完善博士后科研评价机制是当前我国博士后管理制度建设的应尽之责我国先后实施了一系列具体的博士后管理制度，如《博士后研究人员工作管理规定》《国家博士后科学基金试行条例》《博士后经费管理使用暂行规定》等，形成了包含博士后招聘制度、管理模式、投入及评价机制等内容的制度体系但在博士后人员管理实践中仍存在着入口把关松懈、过程培养不足、出口评估不严等问题，直接影响了本土博士后经历的质量、声誉及其信号价值因此，一方面，博士后科研流动站管理部门应进一步落实精细化管理和全面质量管理理念，严格把关博士后科研人员的“入口”和“出口”质量；另一方面，在培养过程中既要注重硬性指标设计也要强化过程管理，以量化评估为主、质性评价为辅，尝试执行和推广代表作制度，从增值视角探讨微观评价体系等，致力于切实提高博士后人员科研能力和学术水平，体现博士后经历的人力资本和信号资本价值此外，高校或科研机构在教师招聘、考核或晋升制度的设计中应理性对待“海归”博士后经历与“本土”博士后经历的“身份”差异，坚持学术导向，秉持公平原则，回归能力本位再次，实施博士后科研流动站动态监管、强化供给侧结构调整是彰显我国博士后制度建设外部效益和优化主要学术劳动力市场资源配置的应尽之策。

由于供求关系的转变用人单位在主要学术劳动力市场上的支配地位日渐凸显，本土顶尖研究型大学不仅主导着对学术劳动力的选择权也掌握着优先议价权博士后作为我国学术劳动力市场当中的稀缺资源，需要有良好的监管机制保障实现其实际价值根据2015年国家人力资源社会保障部和全国博士后管理委员会对2012年前设立的博士后科研流动站、科研工作站的综合评估，有8个博士后科研流动站和184个博士后科研工作站“不合格”，1个博士后科研流动站和14个博士后科研工作站予以撤销[10]一些国内高校在招聘时质疑本土博士后经历的“含金量”，导致本土博士后经历经济回报不高，在削弱本土博士后经历的声誉与信号价值的同时影响了青年博士对是否从事博士后工作的决策预期，甚至造成严重的人才流失对此，高校或科研机构应重视博士后劳动力市场资源配置中的问题，坚持“增量改革”与“存量改革”并举的行动逻辑，着重从供给侧层面厘清政府、高校或科研机构、合作导师和博士后人员等主体间的利益关系、权责关系、劳务关系，建立健全博士后流动站和工作站评估机制与动态监管机制，遵循学术劳动力市场运行规律，彰显新时期我国博士后管理与改革的制度红利注释：①数据来源于http：//②在计算某虚拟变量对教师年收入的影响时，需用进行转换计算，式中e为自然对数的底数，为虚拟变量的估计系数。

博士后经历的拟合系数0.0776，则e0.0776-1=8.07%参考文献：[1]牛风蕊，张紫薇.中国博士后制度演进中的路径依赖及其突破——基于新制度经济学理论的分析视角[J].高校教育管理，2018，（1）：20-26.[2]姚云.中国博士后制度的发展与创新[J].教育研究，2006，（5）：36-40.[3]佟林杰.我国高校师资博士后制度困惑与实践反思[J].现代教育管理，2016，（11）：87-92.[4]许士荣.中国博士后政策评估的历程、问题与对策[J].高教发展与评估，2015，（2）：14-20.[5]李晓琳.博士后制度对培养和造就青年高层次创新型人才的作用[J].社会科学管理与评论，2013，（4）：43-46.[6]王修来，张伟娜.美国博士后满意度调查分析及对我国的启示[J].现代教育管理，2010，（6）：110-112.[7]刘继荣.师资博士后制度的探索与实践[J].中国高教研究，2007，（6）：75-76.[8]姚云，吴敏.博士后制度对博士后院士学术成长的作用分析[J].。