2023年三级人力资源管理师理论知识真题及答案汇编资料.docx

● （  ）表达各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图1）A．组织机构图B.组织职能图C.组织职务图D.组织功能图试题答案：C试题解析：组织职务图，表达各机构中所设立的各种职务、种类的图● 岗位规范的具体内容不涉及（  ）2）A．岗位名称B.任职条件C.技术规定D.上岗标准试题答案：B试题解析：岗位规范涉及岗位名称、技术规定、上岗标准等项具体内容● 在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不涉及（  ）3）A．在所受监督和所施监督B.本岗位职务和晋升阶梯C.本岗位横向移动情况D.本岗位的责任和权限试题答案：D试题解析：监督及岗位关系涉及：1. 所受监督和所施监督2. 与其他岗位的关系3. 本岗位职务晋升阶梯图4. 本岗位横向平移情况● （  ）记录汇总产品的时耗工时，合用于生产周期较短，投入批量不大的公司，（4）A．按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人记录D.按照重点产品、重点零部件和重要工序试题答案：A试题解析：按产品投入批量记录汇总实耗工时，重要合用于生产周期较短、投入批量不大的公司● 以下关于公司定员管理的说法，不对的的是（  ）5）A．合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以公司利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使公司个工作岗位的任务量实现满负荷运转试题答案：B试题解析：公司定员管理的作用：1、合理的劳动定员是公司用人的科学标准，有了定员标准，便于精打细算，合理使用人力资源，从而提高劳动生产率；2、合理的劳动定员是公司制定人力资源规划的基础；3、科学合理的劳动定员是公司内部各类员工调配的重要依据；4、先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质，合理的定员能使公司各岗位的任务量实现满负荷运转。

劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质● 核定定员人数的方法中，（  ）合用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或者多岗位多人看管的场合6）A．按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员试题答案：C试题解析：设备岗位定员，这种方法合用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管的场合● 人力资源管理费用不涉及（  ）7）A．招聘费用B.培训费用C.保险福利费用D.劳动争议解决费用试题答案：C试题解析：人力资源管理费用涉及以下三个方面的内容：（1）招聘费用，即招聘过程发生的所有费用；（2）培训费用，即培训过程发生的所有费用；（3）劳动争议解决费用，即解决劳动争议的过程中发生的费用● 公司选择招聘渠道的重要环节有（  ）①选择适合的招募方法 ② 拟定合适的招聘来源 ③分析招聘人数的特点 ④ 分析单位的招聘规定（8）A．③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①试题答案：D试题解析：选择招聘渠道的重要环节：1、分析单位的招聘需求；2、分析招聘人员的特点；3、拟定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法● 人才交流中心的特点，不涉及（  ）。

9）A．一般建有人才资料库B.针对性质C.适于热门人才招聘D.费用低廉试题答案：C试题解析：人才交流中心，一般建有人才库，通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太抱负● （  ）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段10）A．笔试B.面试C.调查D.考评试题答案：B试题解析：面试是单位最常用的、也是必不可少的测试手段● （  ）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法11）A．初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试试题答案：C试题解析：诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息● 情景模拟测试重要用于招聘（  ）12）A．中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员试题答案：C试题解析：情景模拟测试，由于这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多● （  ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数13）A．效度B.有效度C.信度D.经济性试题答案：C试题解析：通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

● （  ）的工作属于全局性工作，能级最高14）A．决策层B.管理层C.执行层D.操作层试题答案：A试题解析：决策层工作属于全局性工作，决策的对的与否，关系到事业的成败，因此，决策层的能级最高● 工作环境的采光很重要，应尽量使用（  ）15）A．自然光B.节能灯C.无影灯D.人工照明试题答案：A试题解析：工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明二种形式在设计照明时，应尽量运用自然光，由于自然光线柔和，并且对人体机能有良好的影响● 前瞻性培训需求评估模型存在风险不涉及（  ）16）A．与公司目的战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广东难以把握试题答案：A试题解析：【P134】前瞻性培训需求评估模型的局限性在于：1、 该模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差；2、 对培训的深度、广度较难把握；3、 在使用该模型时，如不把员工的职业发展与公司发展结合好，有也许“跳槽”● （  ） 是培训有效性评估的重要内容17）A．培训目的B.培训内容C.培训成果D.培训方式试题答案：C试题解析：培训成果是培训有效性评估的重要内容培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。

● （  ）用来描述培训项目导致的组织目的的实现，反映员工培训的最终结果18）A．反映评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估试题答案：D试题解析：结果层面的评估重要测评培训对组织绩效带来的变化这个层面的优点显而易见，由于公司及公司高层主管在培训上的主线目的，就是为了工作绩效的提高● 在学习层面评估中，应当按照（  ）的标准建立试题库19）A．1:3B.1:5C.1:10D.1:20试题答案：C试题解析：学习层面的评估，一般可以通过考试测验的方式进行此方法简朴易行、成本低、效果较好其中题库建设，按1：10标准建立试题库，即1项培训，10套考试试题● 积极性学习风格的课程设计，宜采用（  ）的教学策略20）A．以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观测思考式试题答案：B试题解析：积极型学习，以经验与感觉为基础的学习风格，此类风格的受训者代币于从亲身参与的事件中学习受训主体意识强，具有想象力和发明性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略● 以掌握技能为目的的实践性培训方法，不涉及（  ）21）A．特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法试题答案：D试题解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法，常用方式如下：1. 工作指导法，又称教练法、实习法2. 工作轮换法3. 特别任务法4. 个别指导法● 适合行为调整和心理测验的培训方法涉及角色扮演法和（  ）。

22）A．拓展训练B.实验训练C.模拟训练D.篮筐训练试题答案：A试题解析：针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓展训练● 入职培训制度体现的是（  ）的原则23）A．上岗前资质培训B.上岗前制度培训C.上岗前素质培训D.先培训，后任职试题答案：D试题解析：入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须通过全面的培训，没有通过全面培训的员工不得上岗和任职它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则● 设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（  ）24）A．总流程设计B.具体标准设计C.总方法设计D.具体程序设计试题答案：D试题解析：绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象的内容不同，可分为管理总流程设计和具体考评程序设计二部分总流程设计是从公司宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计● 从宏观上看，公司强化绩效管理的目的是不断地提高（  ），以增强公司的核心竞争力25）A．员工个人素质B.公司受益C.公司整体素质D.劳动效率试题答案：C试题解析：从宏观上看，公司强化绩效管理的目的是非常明确的，就是不断地提高公司的整体素质以增强公司的核心竞争力。

● 以下关于绩效计划的表述，不对的的是（  ）26）A．绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目的D.绩效计划是关于工作目的和标准的契约试题答案：C试题解析：绩效计划具有以下重要特性：1. 绩效计划是一个双向沟通的过程；2. 参与和承诺是制订绩效计划的前提；3. 绩效计划是关于工作目的和标准的契约● 以下关于强制分布法的表述，不对的的是（  ）27）A．它按一定比例，将考评者强制分派到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体比例可根据需要拟定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过度严厉或者过度宽容的情况发生，客服平均主义试题答案：C试题解析：强制分布法也称逼迫分派法、硬性分布法1. 强制分布法就是按照一定的比例，将被考评的员工强制分派到各个类别中；2. 类别一般是五类，从最优到最差的具体比例可根据需要拟定；3. 可以避免考评者过度严厉或过度宽容的情况发生，克服平均主义；4. 强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息● 以下关于逼迫选择法的表述，不对的的是（  ）。

28）A．是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法试题答案：D试题解析：逼迫选择法，也称强制选择业绩法，它是一种导向型的客观考评方法，逼迫选择法不仅可用来考评特殊工作行为表现，也可合用于公司更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评与其他评级量表法同样，逼迫选择法同样是一种定量化考评方法● 成绩记录法的环节涉及：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性;②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩登记表上其对的的排序是（  ）29）A．③②①B.①③②C.②①③D.③①②试题答案：D试题解析：成绩记录法的环节：1. 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩登记表上；2. 然后由其上级主管来验证一下这些成绩是否真实对的；3. 最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价● 由于考评者与被考评者双方在绩效目的的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不涉及（  ）30）A．员。