创新万变不离“激励与退出”.doc

创新万变不离“激励与退出” ——许继集团的管理创新 王纪年作为九届全国人大一次会议代表的时候，他所领导的许继集团就已是国家的国企用工分配管理经验的重点推广对象；王纪年开本届人大第五次会议的时候，许继更是中宣部、国家经贸委重点推广经验的五家企业之一,许继几乎成了一个管理培训基地眼下企业变数频繁、股海沧桑，但许继电器一直就是股市公认的老牌绩优股许继1984年（王纪年上任）利润总额200万元，2001年达到2.3亿元，17年增长15倍许继1984年销售收入为1920万元，2001年达到24亿元，17年增长125倍2001年销售收入、实现利润，分别比2000年增长14.2％与10.8％，今年元月各项经济技术指标再创历年同期新高许继一直是记者长期关注和研究的对象现在在企业管理界，人们普遍公认企业长生的秘诀是韦尔奇的“创新论”创新只是方法论的范畴，管理者又怎么能够始终找到恰当的创新内容呢？比如说许继，王纪年五年前的改革现在还在持续发挥同等的效力吗？许继又进行了什么样的创新才保持了我们看到的持续的发展速度？创新作为方法是永恒的，但作为创新的内容是否也有相对不变的法则呢？王纪年说15年来他的创新内容很简单，就是坚持实施、并不断改进与完善“激励与退出”机制：许继为什么这么注重实施“激励与退出”机制？因为“激励与退出”机制对企业来讲就像人要活着，就要天天吃饭，不吃饭，时间长了人就要饿死，但光吃不排出也不行，时间长了人也要涨死。

同样道理，企业要活就要有激励机制，不激励员工就没有积极性、创造性，企业就要死，但光激励不退出，人员沉淀为患，智能老化没活力，其结果还是死路一条改革干部制度：如果班子中有条缝，下面就是一条沟运用“激励与退出”机制改革干部制度，堪称许继的经典王纪年从1984年12月上任的第一次职代会开始，年年推，年年补充，到目前为止形成了五大核心内容全方位招标竞聘王纪年说，招标竞聘就是运用激励机制激励优秀人才脱颖而出，担重任，让素质欠佳员工经受锻炼，退出去继续提高素质这个形式容易做到，但要真正做好，王认为关键是领导班子团结，如果班子中有条缝，下面就是一条沟，沟不填平就要形成派性，这样就很难招聘到真正的优秀人才，即使招到了也很难发挥其才能单一首长负责制许继所有二级机构，不管你几百人，销售收入几亿元的公司，只设正职不设副职，这就做到了理论上分层管理，分级负责制一个公司一个领导，这个人病了或出差了，怎么办？胡锦涛副主席、李岚清副总理、吴邦国副总理到许继检查、指导工作时都提问过这个问题恰在这时，许继有三个公司经理去香港培训半年王纪年说：“我不用问也不用管，他们把工作布置给谁了，只知道这三个公司都在正常运行为什么？这就是因为运用了“激励与退出“机制，把符合素质要求的员工激励出来，把这个公司的人财物权都交给他，他的压强就大了，责任心就强了，他的下层就会认真地按他的要求工作。

许继1984年员工2000人，就有160名中层干部，现在发展到4400余人，中层干部只有80多名，胡锦涛副主席说：“许继的单一领导负责淘汰制很好，可以在企业中推广百分考核末尾淘汰考核分数在后5％下台，退出干部队伍其百分考核由政绩分、群众打分、质量分、横向打分、主管领导与集团领导打分，这六项打分满分为100分在这种“激励与退出”机制下，各方面都会给你产生压力，政绩要好，就要主动完成各项任务；质量分要高，就要出精品；心中有群众，事事靠群众，群众才会支持打高分；胸中有全局，横向才不至于扣你的分；创造性完成领导交办任务，领导才打高分在许继，能上能下成为平常事能上能下，不设虚职许继坚决改革国营企业普遍存在的干部能上不能下的弊病，你上来就是干部下去就是普通员工，不能设调研员之类的虚职，虚职越多冗员就越多王纪年举例说，如果一个处长给一个正处级调研员布置工作，他就会想：你是正处级，我也是正处级，你给我布置工作，我当处长时，你还穿开档裤哪，有这样心态肯定干不好工作所以在许继就不设虚职，从根本上铲除产生这种不良心态的土壤，让大家以岗位职业化的心态去做好本职工作改革分配制度：要是没博士12万，我这600多块也保不住对于分配制度改革，王纪年针对过去八级工资制年年涨，人人都有份的大锅饭的弊端，运用“激励与退出”机制，把每个人在市场当中的定位作为他的收入与市场接轨的目标。

就是将不适应市场经济的分配措施办法也好，制度也好，都退出去15年前，王纪年就在许继职代会上用这最朴素的语言来表述他的分配改革思路：你是哪级人才就拿哪级钱，是许昌市一级人才就拿许昌市高工资，省级人才就拿郑州的钱，国家级人才就拿北京、深圳的钱宋平到许继考核时说：“许继的新产品转化为商品后的利润提成的做法，比那些奖励小汽车的办法还先进在许继拿最高的一直是有成果的产品研发人员科技人员与员工收入差距太大，员工能认可吗？王纪年举了个例子足以说明员工的认可度有一位从德国回来的博士，到许继考察，他问接送他的司机：“你一个月拿多少钱”？司机说“600多块博士说：“你们怎么看博士一年拿12万元”？司机说：“要是没博士12万，我这600多块也保不住改革用工制度： 集团领导每两年淘汰一个公司运用“激励与退出”机制，推行系统的动态人事资源管理，一个是全员考核系统，从总裁到每个员工都有详细的月度工作计划，并由他的主管领导考核，将考核结果打出分来，将12个月的考核分进入第二个系统，即全员淘汰系统，这就是退出机制在劳动用工方面的体现王纪年说：全员淘汰系统无一幸免，包括我总裁在内该系统集团领导每两年淘汰一个、中层干部每年淘汰5％，三年全解聘，重新竞争上岗；管理人员每年淘汰8％，其中业绩占60％的分，服务对象打40％分，得分少者被淘汰；科研人员每年8％转岗，设计岗位不称职，转为调试岗位，还不称职，就淘汰出局；工人每年淘汰6％，由正式工转为临时工，每月300元，没有奖金，有保险，为期一年，经过一年考评、竞争，仍竞争不上岗，就被解除劳动合同。