中外企业人力资源管理差异.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,东南大学远程教育,人力资源管理,第46讲,主讲教师：孙 虹,第十章,中外企业人力资源管理比较,1,美国企业的人力资源管理,2,日本企业的人力资源管理,3,美日企业人力资源管理的差异及原因,4,中国国有企业人力资源管理,1,美国企业的人力资源管理,一、传统的美国企业人事管理特点,二、美国企业人力资源管理的变化趋势,一、传统的美国企业人事管理的特点：,个人主义,+,资本主义，讲究聚才和用才,1、,注重市场调节,2、,人力资源管理制度化,3、注重个人能力的晋升制度,4、对抗性的劳资关系,5、刚性工资,1、,注重市场调节,美国的劳动力市场非常发达，因此美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强雇主与雇员之间是直截了当的短期市场买卖关系雇主付给雇员合理的报酬，除此之外没有更多的义务反过来，雇员对企业也没有太多的忠诚可言在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，员工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差2,、人力资源管理制度化,体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定比如，对从事每一个工种的个人素质、技术要求和工作责任，都有明文规定，不同工种的人不能随便交叉使用。

由于工作内容都用文字明确地写下来了，新工人可以“照章办事”，很快就能掌握生产的内容和程序，大大地减少了工人离职对企业的威胁由于工人对生产过程的了解只是集中到一点，在生产中的应变能力和协调能力较差，因此管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常重要3,、注重个人能力的晋升制度,在美国受过较高教育的人，可以直接进入管理阶层新员工只要能在工作中做出成绩，证明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必论资排辈4,、对抗性的劳资关系,这种对抗性的关系表现在：管理者一方认为管理是自己的事情，工人的劳动贡献已经用工资补偿了，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权过问企业的经营情况；工人一方则认为自己的劳动成果大部分都被企业拿去了，因为不参加管理，对自己的命运无法控制，企业需要时自己才能就业，企业不景气时，自己就会被企业一脚踢开所以，工人对企业完全不信任，对管理者们怀着敌对的情绪，认为只有组织工会，通过斗争才能保障自己的权利；只有通过罢工作威胁，给企业造成足够的损失，才能使企业让步，给自己增加工资和提供就业的保障5,、刚性工资,在美国企业中，工人收入的95%-99%以上都是按小时计算的固定工资，即使遇到危机的时候，美国企业也很难说服工人减少工资，帮助企业渡过难关。

因为，美国工人工资的增加，都是通过斗争辛辛苦苦得来的，经济不景气时减下去，很难相信在经济繁荣时企业自动再把它加回来二、美国企业人力资源管理的变化趋势,调整适应变化的能力强，更注重人力资源管理与企业使命及企业战略的契合；,随着组织结构的演变及新技术的广泛应用，更注重团队建设和宽泛的工作职责分工；,提倡以人为中心，鼓吹劳资合作、鼓励员工参与，建立利益共同体；,薪酬及福利制度多样化，利润及价值分享越来越普遍，人力资本在分配中的地位不断提高；,劳动力全球化和文化的多元化特征愈来愈明显2,日本本企企业业的的人人力力资资源源管管理理,一、日日本本企企业业人人力力资资源源管管理理的的特特点点,二、日日本本模模式式的的不不足足及及近近年年的的变变化化,一、日日本本企企业业人人力力资资源源管管理理的的特特点点,家族族企企业业,+,资本本主主义义，强强调调忠忠诚诚与与合合作作,1,、终终身身雇雇佣佣制制,2,、年年功功序序列列制制与与缓缓慢慢升升职职,3、非非专专业业生生涯涯途途径径,4、集集体体决决策策,5、质质量量圈圈,1,、终终身身雇雇佣佣制制,日本本的的大大中中型型企企业业基基本本上上都都实实行行终终身身雇雇佣佣制制。

工工人人就就业业非非常常稳稳定定，更更换换工工作作的的人人数数很很少少，这这也也使使得得日日本本已已经经就就业业的的职职工工更更换换工工作作的的二二次次劳劳动动市市场场显显得得很很不不发发达达从从企企业业一一方方来来看看，在在对对职职工工进进行行大大量量的的培培训训以以后后，一一般般不不愿愿意意职职工工离离开开企企业业，因因此此，即即使使是是经经济济不不景景气气时时，日日本本企企业业也也不不会会轻轻易易解解雇雇工工人人而而是是会会按按比比例例减减少少所所有有员员工工的的工工资资或或奖奖金金，解解雇雇一一些些临临时时工工，相相应应调调整整长长期期雇雇员员的的工工作作或或减减少少工工时时职工工在在企企业业的的终终身身就就业业，对对企企业业经经营营情情况况非非常常了了解解，也也对对企企业业产产生生依依赖赖，使使职职工工更更加加愿愿意意同同企企业业合合作作，这这就就形形成成了了日日本本企企业业中中合合作作性性的的劳劳资资关关系系2,、年年功功序序列列制制与与缓缓慢慢升升职职,根据据这这种种制制度度，应应届届毕毕业业生生作作为为新新员员工工进进入入企企业业后后，在在相相当当长长一一段段时时间间内内（一一般般,510,年）工工资资待待遇遇只只按按照照资资历历逐逐年年平平稳稳上上升升，没没有有明明显显的的个个人人差差异异。

在在以以后后的的职职业业生生涯涯中中，工工资资待待遇遇也也是是随随着着工工龄龄增增加加而而持持续续上上升升，而而且且在在管管理理人人员员的的使使用用和和晋晋升升制制度度中中都都规规定定必必需需的的资资历历条条件件3,、非非专专业业生生涯涯途途径径,终身身职职业业可可使使工工人人在在公公司司内内轮轮换换工工作作这这种种长长期期继继续续培培训训的的实实践践方方法法使使职职工工能能学学到到企企业业各各方方面面的的经经验验，与与许许多多人人建建立立同同志志式式的的关关系系当当个个人人确确定定了了终终身身位位置置后后，他他们们成成了了具具有有各各方方面面才才能能的的人人，这这样样他他们们更更能能全全面面考考虑虑自自己己的的行行为为对对整整个个组组织织的的大大目目标标的的影影响响，他他们们可可以以利利用用已已建建立立的的人人际际关关系系，与与同同事事们们共共同同合合作作，为为实实现现公公司司总总目目标标服服务务4,、集集体体决决策策,日本本企企业业中中每每个个人人都都有有一一种种参参与与公公司司管管理理的的意意识识，决决策策前前从从许许多多渠渠道道取取得得信信息息，待待大大家家都都掌掌握握后后再再来来一一起起决决策策。

一一旦旦决决策策后后，大大家家就就齐齐心心协协力力去去做做决决策策过过程程费费时时较较多多，但但由由于于最最后后大大家家的的一一致致承承诺诺，因因此此执执行行起起来来花花的的时时间间就就少少了了5,、质量量圈,质量不不仅仅仅是成成品问问题，还包包括按按时出出产品品、及及时交交货、发票票账单单准确确无误误以及及维修修服务务等一一整套套措施施降降低上上述每每一项项的成成本都都可以以提高高生产产率日本将将西方方的质质量管管理思思想与与日本本的实实际相相结合合，把把质量量控制制的责责任交交给车车间，就这这样形形成了了质量量圈每个质质量圈圈约由由八名名一般般工人人和一一名年年长资资深的的工人人组成成，是是比较较自治治的单单位这种种质量量圈的的管理理方法法，充充分发发挥每每一个个人的的积极极性与与创造造力，这正正是重重视人人力资资源管管理的的具体体表现现二、日日本模模式的的不足足及近近年的的变化化,适应,急,急剧,变,变化,的,的市,场,场能,力,力差,，,，结,构,构调,整,整慢,，,，失,业,业率,上,上升,；,；,劳动,力,力市,场,场相,对,对封,闭,闭，,老,老龄,化,化严,重,重，,企,企业,竞,竞争,力,力下,降,降；,社会,价,价值,取,取向,发,发生,变,变化,，,，年,青,青一,代,代的,敬,敬业,精,精神,和,和与,企,企业,的,的关,系,系与,老,老一,代,代不,同,同，,终,终身,雇,雇佣,的,的基,础,础不,再,再存,在,在。

3,美日企企业人人力资资源管管理模模式的的差差异异及及原原因因,一、美美日企企业人人力资资源管管理比比较,二、造造成美美日管管理差差异的的原因因,一、美美日企企业人人力资资源管管理比比较,美,国,日,本,强调个人,以任务为中心,强调个人竞争,注重短期业绩考核,重视显露的专长能力,职务规定明确,优先使用权限,明确的控制,依赖契约、规章,强调集体,以从业人员为中心,提倡内部合作,注重长期业绩考核,重视潜在的基础能力,职务规定暖昧,优先使用协调,涵蓄的控制,重视互相信赖,二、造造成美美日管管理差差异的的原因因,曰本本,儒家,思,思想,影,影响,：,：人,本,本善,，,，讲,究,究忠,孝,孝，,以,以追,求,求享,受,受为,耻,耻、,习,习惯,群,群体,的,的生,活,活；,依靠,国,国民,储,储蓄,筹,资,资，,少,少有,大,大股,东,东；,单一,民,民族,观,观念,，,，经,理,理与,员,员工,有,有平,等,等的,机,机会,；,；,封建,家,家庭,管,管理,深,深刻,影,影响,企,企业,，,，采,用,用家,长,长制,统,统治,管,管理,；,；,资源,缺,缺乏,导,导致,生,生存,意,意识,强,强，,重,重视,战,战略,和,和国,际,际市,场,场开,拓,拓,。

美国国,“原,罪,罪”,观,观点,，,，资,本,本主,义,义竞,争,争思,想,想，,以,以自,我,我为,中,中心,；,；,靠股,东,东筹,资,资，,短,短期,重,重利,行,行为,；,；,多元,化,化、,多,多民,族,族，,管,管理,阶,阶层,有,有贵,族,族观,念,念；,独立,自,自由,和,和个,人,人主,义,义，,追,追求,财,财富,、,、幸,福,福等,；,；,地大,物,物博,3,中国国国有企企业的的人力力资源源管理理,一、中中国国国有企企业人人事制制度的的沿革革,二、国国有企企业人人力资资源管管理特特点,三、国国有企企业人人力资资源管管理的的发展展趋势势,一、中中国国国有企企业人人事制制度的的沿革革,国有企企业的的发展展以,1978,年我国国实施施经济济体制制改革革为分分水岭岭1、改改革前前（,1978,年前）国有有企业业人事事制度度的主主要特特征,年,份,人事管理阶段,特,征,194,91952,萌芽期,统包统配，固定工制度,195,21957,起步期,“一长制”的苏联管理模式，按劳分配、计件工资，奖励制度,195,71966,发展期,厂长负责制、职工代表大会制、职工参与的民主管理,196,61978,停滞期,强化“铁饭碗、铁交椅、铁工资”,2,、,1978,年后国国企人人事制制度沿沿革,（,1,）,1978,1983,年：,在计划划经济济体制制的框框架内内实行行放权权让利利和以以强化化物质质激励励为主主线的的人事事改革革,，目的的是刺刺激企企业或或员工工向商商品极极度匮匮乏的的社会会提供供更多多的商商品。

由于于计划划经济济下商商品价价格的的极度度扭曲曲，企企业利利润不不能真真正反反映企企业的的经营营水平平，所所以与与利润润挂沟沟的工工资奖奖励制制不仅仅激励励效果果不明明显，而且且也不不公正正2,）,1984,1994,年,改革进进入实实质性性阶段段，国国有企企业开开始推推行,厂长负负责制制,，部分分干部部管理理权下下放给给企业业，开开始实实施“,工效挂挂沟”,工资制制，即即职工工工资资总额额与企企业经经济效效益挂挂沟3,）,1994,年后,1994,年后，随物物价改改革的的基本本完成成和公司司法的颁颁布实实施，国有有企业业开始始真正正被全全面推推向市市场人事事制度度改革革的焦焦点集集中在在,对企业业高层层经理理，尤尤其是是“第第一把把手”的行行为激激励和和约束束,上1995,年，劳动动法颁布布后，劳动动合同同制成成为我我国劳劳动用用的基基本制制度目前前，,如何安安置国国有企企业中中大量量富余余员工工，及及如何何解脱脱“企企业办办社会会”的的包袱袱已成成为国国企改改革的的瓶。