跨部门团队如何进行绩效考核？.doc

曾湘泉：问诊国企HR管理疑难杂症人才短缺使国企面临生存危机国企人力资源管理的“空白区”：专业化和职业化一个好的国企CEO首先是一个好的人事经理国企管理认识误区：人力资源管理是人事部的事，与己无关年龄、性别、学历，是国企人才存量难以激活，急需跨越的三个“门槛”干部身份管理是国企人力资源管理的“短板”国企人力资源管理与国际接轨要“提速”·我国企业竞争力处于弱势地位·竞争力不强与落后的人力资源管理关系密切·国企只是在劳动力成本上优势明显国际著名的洛桑管理学院每年有一个评价，企业竞争力的评价包括很多的指标，曾湘泉教授认为，从环境竞争力、内在竞争力、管理竞争力以及总体竞争力8>4个方面去比较，中国企业的竞争力都磺俊?br>第一个评价是关于环境竞争力，它是反映企业发展环境的优良程度环境竞争力实际是一个特殊指标，它包括政府管理、基础设施、市场秩序和服务体系等44个指标这44个指标排序，美国排在第一，中国排在第40位；如果用绝对指数去比较，美国是9>100，中国是181>.75，这个差距非常大从全球排位来看，这个指标中国最差第二是内在竞争力，反映企业自身的能力，它包括企业所拥有的资源、技术、营销、供应等职能能力。

对企业内在竞争力的计算包括38种评价，中国企业同美国比较，美国打100分，中国要打27.08分，比环境竞争力要好一些，但是中国企业竞争力的分值还是很低的第三就是管理竞争力，也就是人力资源管理的竞争力与企业内在竞争力相比，管理竞争力不考虑企业所拥有的资源，它偏重于企业的管理能力，所以更能反映企业的内在能力它从五个方面去测量，包括劳动生产率、劳动力成本、企业绩效、管理的有效性、企业文化等从中国企业管理竞争力国际比较中可以看到，除了劳动力成本平均排在5.8位，其他指标都非常低：中国企业平均排名在33.4位，中国劳动生产率排在40位，企业绩效排在34位，管理的有效性排在32.8位，企业文化排在263位这五个指标，基本反映出我国人力资源管理状况，中国唯一具有较强竞争力的指标是劳动力成本换句话说，中国企业的人力资源管理等问题其实很大第四个指标是总体竞争力从国际上看中国总体竞争力排名在38位曾教授对代表我国企业最强实力的中国500强，同世界500强进行过一次比较，结论是中国企业的竞争力是很弱的，不同美国等大国比较有很大差距，而且同丹麦、爱尔兰这些小国相比，差距也很大中国企业的竞争力不强，是由多方面因素造成的，显然与外部环境及企业的内在能力、所拥有的资源都处于弱势地位有关，但是与管理，特别是落后的人力资源管理的关系密切。

国际背景ABC：A：劳动力需求变化——生产知识的经济和用知识生产的经济B：人力资本增值成为员工职业发展的主题E：国家竞争力的概念由劳动力的竞争力所代替研究提升企业竞争力，在很大程度上要从人力资源管理去研究全球整个经济变动的趋势，是从传统的工业化向后工业化社会和现代的所谓服务业化推进这个推进其实很大，从竞争的角度来看，人力资源如果把变量引人到管理中间来讨论，可以说人才竞争是现代企业竞争的核心问题作为一个企业竞争力核心的东西，人力资源管理为什么会被放在这么高的地位来认识呢?应该从两个角度去看，第一就是国际的背景随着经济结构的变化，导致了劳动力结构的变化，也就是劳动力需求结构的变化，这时就出现了一个经济现象：生产知识的经济和用知识生产的经济生产知识的经济从大的产业结构变动来看，不是一般意义上讲的三次产业的调整上升特别是从美国50年代、60年代开始，最追求的三次产业变动是什么呢?就是所谓的现代服务业的上升现代服务业主要包括两大块内容：第一部分是所谓的信息密集的服务，广告、软件、计算机等项目包括的信息密集服务第二方面包括知识性的服务，包括会计、建筑设计、策划、法律、管理咨询等服务这两类服务都叫现代服务业，都和现在我们讲的所谓生产知识的经济有非常大的关系。

它的产品形态，很大程度上是以知识的形态出现生产知识的竞争，在这中间已经开始凸现出来用知识生产的经济从1978年小平同志讲中国要学习西方先进的技术和管理经验开始，中国的企业学习国外企业先进的技术已达到了登峰造极的地步但劳动需求的变化使得知识的问题、人力资源的问题、人力资本的问题成为新的问题产值的产业结构变化，使劳动力的结构发生变化，对人的要求也变化了国际劳工组织有一个报告，名字就叫《培训，在现代经济中的作用》它讲，现代的工人已经改变了需要增加分析的职能；整个社会的结构已经发生了根本性的变化，需要掌握现代思想概念的人过去中国是封闭的经济，今天的中国经济已经不能游离于世界经济之外，特别是加入世贸组织后中国的产品市场、资本市场都要逐渐实现国际化因此，中国的劳动力市场和人才市场，也必须适应产品市场和资本市场所面临的这种国际化所以人才的竞争和人力资本开始成为一个很重要的话题在整个劳动力市场变革中，人力资本增值成为一个员工职业发展中主要的命题美国研究世界企业寿命的专家讲过，世界500强的企业平均寿命是40年，从道琼斯指数挂牌以来，最初在指数上挂牌的企业，唯一幸存的只有GE——美国通用电器而中国企业平均寿命是5年。

企业寿命的缩短说明员工的忠诚度开始发生变化，员工对企业的忠诚度开始下降换句话说，就是员工对职业的忠诚度开始超过其对企业的忠诚度20年后，企业不存在了，但一个人的职业生涯不能结束人力资本的增值成为一个员工职业发展的问题，一个员工到企业中去，不是简单考虑薪水，而是要考虑他的职业生涯，他的人力资本是能够增值还是“缩水”所以，人力资本增值也是现代经济竞争中出现的一个课题90年代，美国前劳动部长说，国家竞争力现在退化了，要用一个基本概念来代替，叫劳动力竞争力；一个国家有没有竞争力，要看劳动力有没有竞争力我们从国际的范围内去研究，美国为什么能在全球称霸，最重要的是战后实行技术移民政策，二战后开始到德国抢科学家，实际上它实行的是国际性的人才战略国内背景ABCA：从“商品短缺”、“资本短缺”到人才竞争时代的开始B：缺乏人才激励制度是国企竞争力下降的一个关键C：人才体制落后是导致人才流失的重要原因在国际大背景下，国内企业也开始有了人才竞争的问题，它是与中国的经济发展相伴而来的中国的经济实际经历了三个阶段，第一是“商品短缺”阶段研究中国的经济，必须研究两个三角洲，第一个是长江三角洲，第二是珠江三角洲珠江三角洲企业大部分是改革开放以后，通过沿海开放政策获得了很大的优惠，发展起来的。

到今天为止，还有一些国有大企业依靠国家过去的垄断资源获得优势但是总体来说，中国的商品短缺在80年代已经结束了90年代中国经济进入第二个阶段，就是“资本短缺”阶段当时企业面临着融资问题，那时到现在产生了大量上市公司今天，打开上市公司的负债表，它们的资金第一是放到银行生利息，第二是买罔库券，第三是用在一级市场认购现在这个融资时代已经走到尽头了现在进入第三个阶段，即人力资本阶段企业要提高核心竞争力，必须从人力资本角度去寻求优势在国际人才竞争环境中，人才的竞争开始对国有企业产生很大冲击在“商品短缺”、“资本短缺”阶段，国有企业实际还有很大优势，但在人力资本竞争阶段，国有企业的生存环境与过去的优势阶段相比，已经发生了很大变化因此，人才的吸纳、维系、激励问题就突出了而归根到底，人才的竞争就是人才制度的竞争有一篇文章说，人事是中国国际竞争力下降的主要原因硅谷有7仪旧家公司，其中有2仪归家公司是华人开办的，20年来我们流失了多少“硅谷”啊!人才竞争是人才机制和人才激励制度的竞争所以，去年我同人才工作会议，把人才竞争提到一个很高的地位，胡锦涛总书记讲人才工作活力关键在机制，建立科学的人才观，强调能力导向，强调业绩导向。

把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份国有企业人力资源管理五大问题人和事不匹配用专业术语来讲，就是雇佣一个或使用一个不恰当的人来从事工作从人力资源的历史来讲，在同际上人力资源管理经历了四个阶段：第一阶段是在二战时期，叫人事管理我们今天仍在使用的人力资源管理技术如工作分析、工作评价等，都是美国在二战时期铁路运输业发明的，我们讨论的很多问题二战前都讨论过，比如管理的职业化、专业化第二阶段，人力资源管理阶段60年代末、70年代，最初的人力资源概念出现了，与人事管理的最大区别是强调员工管理现在讲的“三满意”：员工满意、消费者满意、股东满意，其中的让员工满意，强调的就是人力资源第三阶段是80年代，提出了一个战略性的人力资源管理的概念，将竞争优势、竞争战略的概念导人了人力资源管理第四阶段是90年代，网络时代的人力资源管理但此时的中国企业正在经历从传统的品位分类走向职位分类换句话说，是从传统的干部身份管理走向人事管理的第一个阶段所以，这个时候，国有企业会看到第一个问题就是人和事的不贝配问题中国的组织空间，人和事不匹配也很严重，因为没有经历过专业化、职业化的阶段，现在这个问题才慢慢被认识。

到现在为止，严格意义上讲，很多企业不但没有美国所谓的外部劳动力市场，其实也没有日本的内部劳动力市场没有市场的概念，没有流动，职位的民配闰题，人和事的匹配问题就会发生非常大的冲突所以，一个职位价格定出来，从技术上还是容易解决的但是没有市场的时候，这样的机制运转就很困难激励机制问题突出激励机制问题，不光是讲工资激励从组织行为学上讲，分为外在报酬、内在报酬内在报酬不表现在货币上，而表现在工作有没有自由度、工作有没有责任、工作是不是更有趣、更有吸引力最近北京有一件奇怪的事情：过去都是国有企业的人往外企、民营跑，现在也有外企的人往罔企跑，往政府跑这就体现内在报酬，他追求工作的发展机会、成就感；还有一个就是外在报酬，包括工资、福利、奖金等等人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给予高薪酬，而激励机制的重点是核心员工和关键员工能力导向是国有企业面临的突出问题，机器的生产率是固有的，但有能力的人不一定创造出一流业绩人与机器管理的区别就在于此人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来反之，激励机制出问题，就会给人力资源管理带来问题，即人才流失了没有有效的招聘技术中国的人力资源管理还停留于干部身份管理，国企的人员招聘还沿用过去时代的很多干部身份管理的方式，没经历过市场化，人力资源管理问题特别突出。

比如招聘中是否有职位说明书、工作职责分类等拥聘的无效白白浪费了宝贵的时间，也使人才没有被及时吸纳进来，没能留得住对员工缺乏培训而使企业效率受损由于对员工缺乏培训而使企业效率受损，也是中国企业的突出问题中国企业的人力资源管理不是建立在一个工作分析、工作说明书的基础上，我们的人力资源管理没有平台，没有基础设施中国企业做人力资源管理，很喜欢用一些新的概念、新的名词、时髦的术语，国际上流行的技术中国都知道，但是实际上管理基础却没有所以导致中国企业人力资源管理滞后问题经常不是出在很复杂的方面，而是出在很简单的方面，比如标准人力资源管理不研究人和工作的关系国有企业的人力资源管理，没有管理的标准和管理的平台人力资源管理不研究人和工作的关系，没有职位说明书，没有管理平台，人浮于事，工作职责不清人力资源管理现在有新的三句话：招聘时要男的，不要女的；第二是要35岁以下北京有90%的职位招聘要求35岁以下，南京99%以上要求35岁以下惠普公司有个职位招聘，50岁了还要深圳平安保险公司招聘一个培训经理，是台湾人，70岁，因为他有丰富的培训经验第三是要硕士以上学位招聘到了这种地步，是管理无知的表现一份研究发现，美国《华盛顿邮报》7000个职位招聘时只有2%职位要硕士，4%的职位要本科，94%的职位没有学历要求。

美国不是不重视学历，要应聘职位必须做工作分析；它们一般的招聘书上没有写性别、开龄、学历中国目前的招聘恰恰是过去干部身份管理的遗风，很多时候人力管理不是研究具体职位，而是天天琢磨套用世界上一个通用的标准没有管理基础设施和管理平台，无法对员。