上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨.docx

    上海民办高校员流失问题与对策探讨    陈伟 王晨岑摘  要：民办高校员是学校发展质量的重要保障文章对上海民办高校中已离职和在职员开展抽样问卷调查，进行深入访谈，系统分析员流失现象，将其分为“显性流失”和“隱性流失”在此基础上，文章提出了提高民办高校员稳定性的相应对策思考与建议，希望能在今后的民办高校员队伍建设上提供一些有意义的参考与借鉴Key：民办高校;员;人才流失;稳定性：G640 文献标志码：A ：2096-000X（2019）11-0156-03Abstract： The counselors of private universities are an important guarantee for the quality of school development. In this paper， a sampling questionnaire investigation was conducted on the former and current counselors in private universities in Shanghai， and in-depth interviews were conducted. The phenomenon of the loss of counselors was systematically analyzed and divided into "dominant loss" and "recessive loss". On this basis， this paper puts forward the corresponding countermeasures and suggestions to improve the stability of the counselors in private universities， hoping to provide some meaningful reference in the future construction of counselors in private universities.Keywords： private university; counselor; brain drain; stability员是高校思想政治工作队伍中的一支专门力量，是大学生思想政治教育工作一线的教师，担负着高校学生思想政治工作中的重要任务。

而民办高校作为我国高等教育组成中重要的一部分，却总是面临员队伍人才流失、整体不稳定的困境笔者在民办高校从事思政教育、学生管理工作18年，对此有深切体会民办高校要实现进一步的创新发展，员队伍稳定性是关键因素当前，民办高校管理者更应积极主动作为，深入了解员的流失原因，并采取有针对性、实效性的举措，建设一支甘于投身民办教育的高素质员队伍，为学校教育教学管理稳步发展、人才培养质量再上台阶做好充分保障一、上海民办高校员流失的影响因素分析为了更细致且客观地找到员流失的影响因素，本研究立足上海，针对上海民办高校的生源特点、师资来源以及工作内容来设计问卷，并对已离职和在职的上海民办高校员投放问卷142份，回收有效问卷132份经过对回收问卷的统计分析，总体看来，民办高校员的流失现象可分为两类一类是“显性流失”，即在民办高校从事学生思想政治工作的员因非学校意愿而流失到其他行业/单位或流动到非员性质的其他岗位这些员选择“跳槽”、“转岗”等方式，结束了在原单位的员工作对其本人而言，是另谋高就，开启了新的工作篇章;对于原单位而言，导致了学校员岗位空缺，工作缺位，招聘成本增加，造成工作的被动;对于原来管理的学生而言，要在短时间内适应新的员，教育管理必有“适应期”， 育人工作的连贯性造成了很大的影响。

另一类是“隐性流失”，即员本身未离职，但其在实际工作中已失去前进动力即我们通常所说的“身在曹营心在汉”，其工作的兴奋点已经不在员岗位长此以往，这类员将在精神支柱上坍塌，在职业道德、责任心、事业心上都会有质的流失不论是显性流失，还是隐性流失，民办高校员队伍的不稳定性大致有以下几种因素导致一）职业压力大，认同感低调查中发现，上海民办高校员较公办所带学生人数数量大，调研院校中56.06%的员带学生数量在1：200左右，勉强满足教育部提出的员师生比，但离上海市的要求1：150仍有不少差距有近半数的员要管理服务200-300学生，有的甚至更多每个学生的背后都是一个家庭的期待，“只能百分百做好，不能有一丝一毫失误”，这种压力让员无法喘息每天面对不同的学生和问题，需要处理大量不同类型的事务，尤其近年来，学生心理问题等突发事件日益增多，员面临压力非常巨大，部分员开始出现自我怀疑，自我否定，自我认同欠缺的心理千条线一根针”、“五加二白加黑”、24小时开机、下班休息时参加学生活动等更是常态同时，民办高校人员配备高度精简，专业教师队伍本身不足，教育管理工作几乎全部在员肩上，突发紧急事件只能依靠员充当“救火队员”。

根据问卷显示，认为工作压力大/极大的受访者占比为80.3%，其中有48.48%的受访者表示在工作中根本无法感到轻松快乐二）事务性工作繁重，自我提升难如前所述，民办高校事务性的管理工作几乎全部落在员身上除了本身要承担的200名左右学生的全部教育管理工作外，员往往还要承担所在学院的各类横向工作调查数据显示，16.67%的员还分管党建发展工作，15.15%还分管团学活动建设，9.09%还分管就业创业工作，9.09%还分管心理健康教育和危机处理工作，15.15%还分管奖助惩贷工作，34.85%还从事其他各类常规性工作同时，由于民办院校学生自有的特点，学生个性突出、学习动力较弱、心理问题学生数量增多，都在不断加大员的管理工作量员需要在同一时间处理带班工作、学校各项琐碎繁杂的事务、横向工作等，部分高校员定位不明确，员承担了较多非本职工作的事务，工作量大且难以计算数据显示，对前途事业的迷茫，没有明确的职业发展方向的员占比达31.82%三）职称评定难，晋升空间小民办高校由于其自身原因，大多没有职称认定的资质，往往要委托相关单位或其他高校进行其认定要求与公办高校完全一致，并未分类实施，导致民办高校员职称晋升要与公办高校一起打擂台，大大降低了成功几率。

同时，较之公办院校对员的各类工作支持，民办高校员由于工作性质问题，科研时间和经费等问题不够，科研阻碍较大在受访群体中，认为“对前途事业的迷茫，没有明确的职业发展方向”的占31.82%，认为“职称待遇不尽合理”的占18.18%事实上，上海民办高校员大多为全日制硕士（及以上）研究生毕业，进校时个人素质本身较高，且上进心强调查中，民办本科院校中72.73%的受访者有更高的学历（学位）提升需求也就是说，如果学校不能提供给员广阔的展示才能的空间，而是拘泥于横向业务工作，无异于消磨个人意志，加速人才流失四）福利待遇与工作量不匹配调查数据显示，有93.94%的员希望福利待遇能够有所提高，其中有74.24%的员认为现有工资待遇是工作中最不满意的地方事实上，民办高校员薪资待遇与社会对其的职业认可度均较低，现有收入并不能满足员自身的现实生活问题值得一提的是，上海民办高校员大部分为非上海出生，在上海受到各方面生活压力的牵制，这就导致如果无法短时间内解决或者缓解刚从学校毕业的员生活成本过高的问题，就无法避免人才流向其他收入更高的行业和岗位诸如此类现实因素致使员队伍建设出现了一系列连锁反应，员队伍专业化、职业化建设无从实施，最终也导致民办高校思政工作推进质量相对公办院校较差等后果。

五）民办高校学生个性化特点致使部分员打“退堂鼓”调研中，受访员普遍认为，民办高校学生难管，有时会感到力不从心民办高校的学生主要是一部分接近高考大专分数线的学生和一部分三校生，他们的基础参差不齐，学生的学习动机不足，造成他们在抵制外界诱惑的自制力显示不足、抵抗压力的能力较弱这就需要员付出更大的精力对这部分学生的思想、心理、学业和就业等方面进行大量另一方面，时代的发展也赋予了高校学生不同以往的新特征随着移动互联网的大发展，社交媒体的信息互动无时无刻不在发生学生的民主意识、平等意识、批判意识不断增强这些都对传统的“说教式”、“权威式”的管理行为模式提出挑战受访的民办高校员对创新管理方式大多存在不少困惑这两方面因素都造成员打起“退堂鼓”上述五方面主要因素使民办高校员的工作相比公办员压力更大、主观幸福感更弱、职业倦怠感更强，这不仅直接导致了民办高校员身体状况和心理状况较差，也直接导致民办高校员队伍稳定性变差，人员频繁流失面对新的教育发展形势和新时代的大学生，迫切需要找到建设高质量且稳定的员队伍的良方二、提高上海民办高校员队伍稳定性的对策与建议（一）明确员角色定位与岗位职责民办高校管理者首先应对员有一个明确定位和科学规划，从思想上重视员队伍建设，明确员工作目标和工作任务。

员岗位是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量因此，必须理解、理顺员与学校其他部门的工作关系，明确学生工作系统内各职能部门之间及工作人员之间的职责及工作关系明确员的岗位职责，把员从繁杂事务性工作中解脱出来，发挥其思想政治教育职能，提高员工作效率二）提升员的工作认可度与成就感本研究调查显示，仅有31.82%的员认为目前工作能够发挥其才华和能力，51.52%员认为做学生工作在发展上受限事实上，其中有很大一部分员有明确的对学历提升或者加入专职教师行列的需求基于这些因素，提升员对本职工作的认可度、培育教书育人的成就感、铺设能力提升的“快车道”是民办高校加强员队伍建设与发展的当务之急其中提升认可度和培育成就感可通过实行员职级制来解决岗位编制及级别的问题，将员根据工作年限、工作绩效和岗位综合评价而设定的不同级别给予不同待遇的职级制，可以较有效提升员工作积极性与主动性同时，铺设能力提升通道，学校则可以针对员本身的专业背景、所带学生专业的特殊性，量身定制员的培养计划，选派优秀员在职攻读学位也可根据员本人意愿，将之作为政治理论课教师、科研骨干或是学校党政后备干部重点培养，这些都是激发员工成就感的途径。

三）加强培训，提升员综合素质和职业能力从“90后”、“95后”到现在“00后”，不同出生年代的学生有着不同的时代烙印，员所面临的挑战与棘手问题也因此变得更多有意思的是，民办高校员自身也多为刚出学校的“90后”，员本身也带着自己的时代烙印和代际特点00后”学生与“90后”员产生的代际碰撞也是前所未见的新命题因而，民办高校一方面要借鉴老路子老经验，为年轻员构建带教团队，由经验丰富的退休教师传道解惑，同时鼓励并支持更多员积极参加市级、校级的员建设月等活动，来不断地推进员队伍专业化、职业化建设例如，依托国家层面对民办高校员队伍建设的重视，上海市民办高校员培训基地落户上海建桥学院，这一平台可成为员队伍的质量提升舞台另一方面，也要勇于开辟新路，避免教条化培训，要让年轻员接受“活的”思想动员，用贴近时代特征的故事来提升员的素质和能力如搭建一个集开放性、研究性、学术性于一体的交流平台，定期组织员工作坊，使员在工作坊的载体中交流心得，促进员的个人成长，提升员的业务能力四）完善考核、激励。