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领导干部队伍专业化建设的思考 领导干部队伍“四化”建设，近年来，在各级党委的积极努力下，整体步伐不断加快，然而，“四化”相比之下，专业化建设略显滞后主要表现在：有的领导干部学非所用，所任职务“张冠李戴”；有的学无所长，外行领导内行，“瞎指挥”；有的组织能力强而实践水平低，或只有实干劲头，缺少领导才干凡此种 种，使领导人才的配置不尽合理，专业化程度不高，影响领导效能分析成因：其一，思想观念上有误区囿于领导干部职责是带班子管人的，而不是干具体活的认识，忽视了专业能力在领导活动中的作用；其二，选拔标准一般化不论什么行业、什么岗位选拔领导干部时注重德、能、勤、绩的一般标准，缺乏具体岗位的针对性标准；其三，有个别专业突出且综合素质比较全面的人才，由于受职级、身份限制不能走上领导岗位；其四，一般干部队伍专业人才匮乏也制约了专业领导人才的选拔解决上述问题有以下几点粗浅考虑：[找文章到☆--一站在手，写作无忧] 首先，必须转变用人观念选人用人坚持“德才”兼备是一惯的标准可在选“才“上，我们总是把目光盯在干部的决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力等核心能力框架上，而忽视了不同行业、不同层次干部应把握的不同标准。

领导者的职责是出主意、用干部，出主意就要求领导者必须熟谙所从事行业才能做出正确决策，就如同弹钢琴者必须懂得音乐才能奏出优美乐章一样因此，要全面理解“才”的内涵，把专业水准作为选拔领导干部的一项重要衡量内容，确立大“才”观念 第二，实施分类选拔选拔专业领导干部，可分行业进行选拔，党政机关根据职能特点一般划分为党群部门、综合执法部门、经济部门，在选拔标准上，除考虑领导干部必备素质和能力外，不同部门不同职责特点要有不同的专业素质要求，不能笼统对待还可以根据不同岗位区别进行选拔，正职领导干部可侧重领导才干，选“帅”；副职领导干部可侧重专业才干，选“将”这样分类选拔上来的干部“对号入座”，不会错位，才能够达到因需选才、量才适用、人尽其才的目的 第三，改革选拔方式民主推荐选拔是干部选拔的主要方式，但不是唯一方式，对于专业性较强的业务部门或执法执纪部门领导职位出现空缺时，按照《条例》可采取公开选拔的方式，更能放宽视野，扩大专业干部来源渠道，有利于竞争择优使用领导人才公开选拔时，通过笔试检测干部的一般能力，面试可将相应的专业知识融入其中，检测应试者专业水准，通过两关选拔上来的干部能够很快进入角色，适应岗位需要。

第四，推进系统化建设干部队伍专业化建设是项系统工程，不能“平时不去做，用时矬子拔大个”，这是违背干部成长规律的这项工作应前伸到党政机关进人时开始考虑，先选好苗子，公开招录公务员时定向对口报名，不同部门提出相应的具体专业要求，逐步构建专业门类齐全、结构合理的公务员队伍再搞好培育，各单位确定后备干部时要考虑到不同专业类型干部的比例，在更新知识培训时，可分类进行学科倾向性继续教育，促使各类专业人才素质不断得到提高基础工作做好了，就为领导干部实现专业化建设提供了充足的干部源，同时，也推进了整个干部队伍的专业化建设进程 第二篇：关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考 税收在我国经济社会发展中发挥着日益重要的调控、监督和支撑作用，尤其是在当前的改革攻坚期和转型期，各级党委政府、广大公众和社会各界对税收工作给予了更多关注和更高期待加强税务干部队伍建设，努力打造一支高素质专业化的税务干部队伍，全面提高管理和服务效能，是税务部门依法履行职能、服务科学发展的重要基础和保障 一、应对挑战，充分认识高素质专业化队伍建设的战略意义 （一）这是经济社会转型发展的迫切需要。

经济社会的快速变革，对政府的驾驭能力、改革创新能力、公共服务能力和快速应对处理复杂矛盾的能力提出了更高要求，对税务干部队伍的思想观念、体制机制、素质能力提出了全方位挑战本届政府是改革的政府，财税体制改革特别是营改增等税制改革，又是当前深化经济体制改革、打造中国经济升级版的突破口税务干部作为税收改革的具体执行者，如果履职能力不足，就无法把税收改革和税收职能作用落实到位，把改革红利兑现到位，就会影响甚至贻误改革全局因此，建设高素质专业化的税务干部队伍，是一项事关全局的战略任务 （二）这是提升税收工作效能的根本要求随着社会主义市场经济和经济全球化的快速发展，纳税人数量迅速增加、经营日趋复杂，跨国、跨地区、跨行业的企业集团不断涌现，纳税人的管理难度、服务需求、维权意识不断提高就**国税而言，从2021年到2021年的7年间，纳税人户数增长了48%，税收规模增长了160%，而在职人员仅增长7%截至2021年，跨省汇总缴纳企业所得税的总分机构952户，缴纳企业所得税24.2亿元，占全市所得税收入的21%，管理复杂程度和工作量急剧增加再加上社会转型期的一些特殊因素，税收管理服务的繁重性、复杂性、敏感性与税务部门人力资源有限性之间的矛盾日益突出。

这就迫切要求通过提升素质、优化配置、激发活力，最大限度地用好盘活有限的人力资源，提升税收工作效能 （三）这是破解基层发展瓶颈的关键所在税务部门普遍存在着年轻人员比重低、专业人才比重低、业务岗位人员占比低的“三低”问题，人力资源的数量和质量远远不能适应税收事业发展的需要，这是制约当前税收工作特别是基层工作的瓶颈以**国税为例，在职人员中40岁以下的仅占**%，30岁以下的仅占**%；研究生学历的仅占**%，注会、注税、律师和计算机三级以上的仅占**%；从事税收业务的占**%，从事行政管理的占**%，业务人员比重远远低于西方发达国家这些问题的存在有多方面的因素，但从深层次来讲，还是由于我们的组织架构、激励约束、人才培养、考评体系等体制机制，明显落后于形势发展的需要 应对这些挑战，一方面需要我们继续深化改革，着力解决制约税收工作科学发展的体制性机制性问题；另一方面，则亟需把加强干部队伍建设确立为各级税务部门的重要发展战略，努力打造一支高素质专业化队伍，大力提高广大税务干部的素质、能力和执法、管理、服务水平，以适应新形势新任务的挑战和要求 二、立足实际，科学制定高素质专业化队伍的建设规划 建设高素质专业化队伍是一项长期的系统工程，需要分阶段、分类型、分层次地科学规划、分步实施。

实现这一目标，需要各方面人员的专业化和高素质，但就基层实际而言，当前急需的是税收分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等业务人才总局已制定了《税务系统中长期人才队伍建设规划（2021-2021年）》和《“十二五”时期干部教育培训工作规划》，确立了相关目标和措施基层税务机关在实际工作中，应着重把握好以下几个方面： （一）科学设置专业岗位岗位是税务机关组织体系的基本单元，是履行专业职能、培养专业人才的基本平台要围绕现代税收管理需要，以信息化技术为支撑，以科学化专业化分工为前提，以信息流为主线，统筹设计税收工作的业务流和工作流，建立分工科学、分权制约、协作顺畅、运转高效的专业化岗责体系在税收征管上，以风险管理为导向，根据信息采集、风险分析和应对的流程设置信息采集、税收分析、纳税评估、税务稽查等各类专业化征管岗位；在纳税服务上，以纳税人的需求为导向，设置政策咨询、审核审批、纳税申报、发票领购、权益维护等各类专业化服务岗位；在行政管理上，要贯彻集约高效的要求，按照行政管理的属性设置人事、监察、财务、教育培训、行政综合、文秘等专业化行政岗位要建立与专业化岗责体系相配套，岗能匹配、激励配套、考评到位的职位管理机制，根据各个专业化职位的特点，科学确定其工作职责、工作标准、任职资格、薪酬待遇、晋升渠道、奖惩办法等职位管理要素，通过差别化的薪酬和待遇，形成尊重专业人才、优遇专业人才的激励导向。

（二）增强职业道德素养职业道德素养是税务干部正确履职尽责的基本前提，也决定了整个队伍的精神状态、行为方式和政风行风在建设高素质专业化队伍中，要把职业道德素养作为最基本的素质要求，从新招录公务员接受初任培训开始，就通过在职岗位标兵的现场示范和领导干部的亲自授课，从进入税务部门的第一时间开始植入爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公、创新进取、团结向上的职业道德理念在日常工作中，通过培养先进典型、发挥引领示范作用，营造尊重和崇尚先进、以先进典范为师的团队文化在此基础上，针对不同类别的专业化人才，确立更加具体的职业道德要求，如对具有一定裁量权的执法类岗位要强调法治公平、严谨合理，对直接面向纳税人的服务类岗位强调客户至上、文明高效，对廉政和执法风险较为集中的岗位则要强调廉洁守法、防患未然 （三）提高专业知识技能专业知识技能是专业化干部素质中的核心内容要针对各类专业岗位的实际需要，研究确立各类专业技能标准，可分为上岗标准、中级标准和专家标准，分别制定在财务会计、税收政策、管理服务、信息化等方面的知识和技能标准标准的设定要具备客观性、公正性和可操作性，可借助社会化考试项目来设定如对需要具备必要财会知识技能的岗位，其上岗标准可设定为通过会计上岗证考试，中级标准可设定为通过中级会计资格考试，专家标准可设定为通过注册会计师、注册税务师的税法和会计科目考试。

对于达到不同层级标准的专业人才，赋予不同的职责，享受不同的岗位津贴要建立专业知识技能的积累和传承机制，分岗位构建痕迹化记录、系统化保存、动态化更新的专业岗位技能库库中不仅包含履行岗位职责所需的政策、制度、办法等基础知识，而且痕迹化地记录该岗位的前任们在工作实践中积累的经验、方法和工作信息，使得长期积累的专业技能和工作信息，不因岗位人员变化而流失，并在各相关岗位之间实行共享，实现制度化的积累和传承 （四）优化人力资源结构在增加数量、提升质量的同时，要注重优化人力资源结构，改善人力资源配置一是优化税收业务人员与行政管理人员之间的结构以税收业务为主导，大力提高税收业务人员比重，把人力资源向核心业务倾斜，向优化纳税服务和促进纳税遵从倾斜二是优化各类税收专业化人员之间的结构贯彻征管改革的要求，按照风险管理和信息管税的需要，科学设置各类税收业务工作的机构、岗位、编制和人员，增加风险分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等专业人员比重，为实现“两提高、两降低”的目标服务三是优化一般人员与高端人才之间的结构在保证质量的前提下，加大高端人才培养力度，提高高端人才比重，发挥高端人才的领军和骨干作用，提升干部队伍的整体素质。

四是优化存量人员与增量人员之间的结构针对当前基层存在的存量人员素质不高、增量人员规模不足问题，按照实际测算的人力缺口和专业需求，科学确定每年的新进人员规模和专业类别，防止出现人才断层、青黄不接问题 三、强化引导激励，构建高素质专业化干部队伍的保障机制 建设高素质的专业化队伍，最终还是要按照科学发展和以人为本的要求，努力打破制约专业化人才发展的制度性障碍，鼓励和支持基层大胆探索，积极试点推行公务员职位分类管理和分途发展模式，探索完善涵盖单位和个人的绩效管理，探索推行能够充分体现公务员个人素质和工作绩效的薪酬制度，探索构建符合现代税收征管规律和发展趋势的组织架构和岗责体系，为构建高素质专业化的干部队伍提供有力的机制保障 （一）探索分途发展机制，拓宽人才发展空间以领导职务的选拔晋升作为唯一的进步通道，把官职大小作为衡量干部成功的主要标杆，渠道单一，空间有限，是制约专业化人才队伍成长的一大障碍破解这一难题，就要加快建立专业化人才的分途发展机制，从根本上拓宽发展空间，增加业务岗位的吸引力，让专业人才安下心、有奔头、能发展一是探索公务员分类管理机制加快探索行政执法类和专业技术类公务员分类管理试点，积极健全职级评定、待遇保障、晋升转。