怎样做好员工培训工作.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑怎样做好员工培训工作 篇一：企业如何做好员工培训工作 企业如何做好员工培训工作 好多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却察觉：人员怨恨培训价值不大，听着冲动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已发生这种处境，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽略了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效操纵；培训终止后没有后续跟踪应用 培训调研——没有抓住人员真正的需求 培训调研是大量企业经常做的，但依据调研开展的培训，好多时候照旧达不到学员要求，学员怨恨很大这主要是由于，调研中的关键细节被忽略，调研的只是一些外观问题大量企业培训调研时，往往是把设计很简朴的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研肆意性很大，人员真正的需求并没有调研出来另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理学识，工人缺乏技术，但毕竟缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很领会经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安置。

这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意 因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求这主要从两方面入手，一是调查人员理应掌管什么，二是调查人员真正缺乏什么两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除 调研人员理应掌管什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对学识内容举行分类分级，要了解人员理应掌管什么学识技能；还要了解理应掌管到什么程度这其中每步都可以持续细分如人员理应掌管的学识可以分为学识、技能等大类，学识可分专业学识、相关学识等；技能也可分为操作技能和通用才能等人员对各类学识掌管到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、根本掌管还是完全精通等等通常来说，对本岗位应用的关键性学识理应做到精通，对于相关岗位或上下游的学识，做到掌管或根本了解就可以了如销售人员务必精通销售学识而掌管了计划学识，了解了生产、物流学识，就会更有效的开展工作 通过对人员的学识举行分类分级，我们可以领会看到：并不是全体的学识都需要培训，务必精通的学识需要培训，需要掌管的学识可以通过、交流等形式获得，而了解性的学识可以通过自学、观摩等形式就可以了。

了解人员欠缺什么，除了对照理应掌管的学识标准，逐一对比分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很轻易被外观现象所迷惑，认为绩效差就理应加紧培训事实证明，培训并不能解决全体的问题好多人绩效不高，好多处境下并不是由于学识才能欠缺，而是由于态度或其它理由所致（如下所示）而这大量问题，如流程、鼓舞等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是变更鼓舞方式或变更流程 需要留神的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的这主要是由于：对概括岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最领会，而上级在场，可以对人员需求举行有效的补充；也能制止人员盲目提要求的状况而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、汇总等的作用 培训实施——缺乏对现场的有效调控 培训现场实施是很轻易被人们忽略的一个细节，大量培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都打定好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在 培训过程中都不亲临现场殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。

培训实施中经常展现的问题有：展现跑题偏题、人员不专心听讲、进进出出、冷场、难堪局面，更有甚者会展现讲师被轰下场，培训中途就失败的处境培训过程中展现的这些问题，是大量理由造成的，其中最主要的理由有： 培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就轻易展现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，滥用时间等这些处境的展现，通常是由于调研不留心或者是讲师打定缺乏所致，这时，学员便展现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等处境 培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡这主要由于讲师没有掌管成人学习参与强、提防互动特点，把好内容给讲砸了另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不合作，如做嬉戏、回复问题等，也会导致培训展现冷场 讲师/学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，有意炫耀甚至展现不当言语举止时，就很轻易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间展现对立；或者学员由于种种理由，本身就对比有心绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会展现对比难堪的局面。

因此，作为培训组织者，理应高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员回响中实时觉察问题，积极听取学员观法，分析各种现象背后的理由，与讲师协调提升，采取有效的补救措施，把问题歼灭在萌芽状态 培训内容调整：当培训内容不合学员胃口时，培训组织者就要积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答等内容，让学员感到培训真实有用 假设讲师的培训打定缺乏或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动议论、阅历共享、问卷填写等形式，平稳渡过难关假设这些补救措施还不能奏效，就要决断取消培训，把它作为教训铭刻在心 培训组织者还要留神培训不能偏离主题，当老师大侃特侃，或者学员议论偏题时，培训组织者要实时出场，把议题拉回到预定的轨道上来当然，假设人员对讲师的培训内容更加兴奋、反响猛烈时，还可以适当延长培训时间或者临时追加一些更加活动，如课下座谈研讨等形式，把培训效果充分发挥 培训形式调整：当课堂上展现哈欠连天、死气沉沉处境时，培训组织者就需要提高机警，这时理应与讲师协调，采取调动学员热心的培训方式，如案例议论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等，使人员能够积极参与。

另外，培训组织者要积极合作讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，扶助讲师把气氛搞好，必要的话，可以事先安置几个发言积极的“托”，适当时刻派上用场，让培训活跃起来 特殊处境处理：当培训中展现对立、骚动甚至难堪处境，讲师下不来台时，这时培训组织者就要站出来举行调理，通过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场休息等方式，扶助讲师抑制这类处境 在培训休息时间，培训组织者也要把学员的回响透露给讲师，让其改正其不良的行为态度举止等当然，与学员的交流也是必不成少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极合作，让培训能够积极举行下去 培训终止——缺乏培训的后续跟踪应用 在培训终止后，大量企业往往都会举行培训评估，或者好多也没有举行评估，只要是培训气氛强烈，人员参与热心高，培训就是告成的，培训也就完成了，人员都皆大欢喜，这样就轻易展现以下处境：人们培训时冲动、培训后不动；大量受训课程，人员一开头感觉很崭新，还能激起水花，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的学识遗忘到脑后边，培训的作用就会逐步消于无形。

培训之所以展现这样的结局，主要是由于：忽略了培训应用这个关键性细节培训完成后，培训组织者就撒手不管了培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的跟催检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果如故会大打折扣 因此，重视培训应用这个细节，把培训过的学识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否那么，培训现场强烈冲动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用 如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新学识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行 要让人员重视，与培训评估有效结合必不成少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段举行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把学识技能学好同时，让人员拿出落实培训内容的概括措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催 培训终止时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，提升、完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版/学识库，这样人员就能够按照新的方式来工作，培训学识就在潜移默化中应用到日常工作。

如营销培训终止后，就要按照培训内容，把标准的营销话术、营销流程、常见的问题和应对策略写下来，下发给每个人员，这样一次培训就能让人员不断受益 培训终止后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并辅助部门主管举行检查，看看培训内容有没有真正落实如时间管理/筹划管理课程，就要求人员根据时间管理法那么制定每天或每周的工作筹划，看看是否具备轻重缓急、优先次序原那么针对销售技巧培训，要通过安置定期的人员模拟实战、角色扮演等形式，趁热打铁，强化培训效果针对企业外派培训，要让人员把学到的学识讲授给其它人共享，要求人员用学到的学识改善现在的做法等 另外，针对关键性、分外重要的课程，还可以人员掌管/应用处境与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳如培训了绩效面谈/之后，把主管的绩效面谈/次数、效果作为下次的考核指标，相信主管们确定会高度重视这件事，会把培训的内容活学活用于日常工作中 总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，假设忽略了，就会造成打定充沛，但最终功亏一篑的结局因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。

篇二：如何做好员工培训筹划方案 如何做好员工培训筹划方案 2022-04-26 清华领导力培训 亿搜人才网 大量企业都将培训视为提升员工胜任才能、培养人才的重要方式，有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营如何将员工培训筹划做得更卓越是好多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战本文就如何做好企业年度员工培训筹划提出了分六步走的方案 开头一项新的工作对新员工来说是弥漫压力的，新员工常察觉自己要在一个完全目生的工作环境下与不熟谙的人一起工作为了在新的工作岗位上取得告成，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观大量企业都将培训视为提升员工胜任才能、培养人才的重要方式，有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营如何将员工培训筹划做得更卓越是好多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战本文就如何做好企业年度员工培训筹划提出了分六步走的方案 一、员工培训筹划重视培训年度规划，明确培训重点目标 企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，务必从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会滥用大量的资源，却得不到任何效果。

只有从思想上重视培训规划， 明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划 二、员工培训筹划要系统分析培训需求， 有。