“新常态”下国有企业人力资源转型思考.pptx

新常态 ” 下国有企业人力资源转型思考2前言 —— 国有企业人力资源之困路在何方 —— 国企改革背景下的人力资源转型方向新兴风 向标 —— 人力资源转型趋势 与领先理念砥砺前行 —— 国有企业人力资源转型案例实践与思考任重道远 —— 国有企业人力资源转型的挑战与展望德勤人力资源转型服务介绍执笔团队联 系方式125101416181当今社会 ， 各行各业都在发生巨变 经 济形势风云变幻 ， 商业模式迭代发展 、 科学技术日新月异 ， 特别是互联网经济 席卷全球 ， 物联网 、 大数据 、 云计算 、 社交媒体 、 移动应用 、 可视化技术等不 可避免影响所有企业包括中国国有企业 的经营环 境 、 盈利模式和竞争手段 外 部环境的巨变迫使内部组织要跟上时代 发展变化 但与此同时 ， 现有组织正饱 受人才管理 、 领导力发展 、 劳动力资源 规划 、 员工敬业度与期望值等方面的困 扰 企业面临前所未有的冲击 ， 人力资 源遭遇前所未有的挑战 从中国企业的整体情况看 ， 众多企业的HR 管理者普遍感受到压力与无奈 一方 面 ， 众多事务性工作缠住了他们 ， 而这 些人力资源工作常常是陈旧且低效的 。

过时的软件 、 得不到专业能力发展的 HR 团队 、 来自于公司各层级人员绵绵 不绝 的抱怨使 HR 陷入了困境 ， 其价值却往往 得不到认可 每当企业的经营绩 效方面 出现问题 ， 就可能听到 “ 我们应该继续 组织更多的培训 ” 或者 “ 为什么我们不 能招到更好的人 ” 等等 ， 矛头直指 HR 绝大多数的 CHRO 也不能 “ 将人力资源与真正的商业需求结合起来 ， 不了解关 键决策是如何制定的 ， 分析不出员工或 整个组织为 何没能达成企业的业绩目 标 1 另一方面 ， 业界 、 学界诸如 “ 注 定消失的人力资源部 ”“ 分拆人力资源 部 ” 之类的声音不绝于耳 ，“ HR 的 问 题 真实存在 ， 无论采用哪种方法 ， HR 人员需要具备商业敏感度 ， 帮助企业实 现最佳业绩表现 2 ” 细观之 ， 这些声音 代表了部分人力资源管理者对于已经到来的变革时代的感知 ， 也折射出众多 HR 从业人士的焦虑 德勤 2016 全球人力 资本趋势调 研发现 ， 85% 的跨国企业认 为人力资源部门需通过转型满足业务需 求 ， 仅有 28% 的企业认为 人力资源工作 效率较高 3 。

6% 的企业 认 为 他 们 非 常 灵 活 ， 而 94% 的 企 业 认 为 “ 灵 活 性 和 协 作 ” 是 组 织 成 功 的 关 键 4 HR 如何创造 价值 ， 如何培养 HR 专业人士 ， 如何重新 构建整个 HR 体系 ， 逐渐成为关注的焦点 和研究的方向 再看国有企业 ， 过去三十年所依赖的制度红利 ， 人口红利等优势逐渐消退 由 于长期受到传统思维与体制的约束和限 制 ， 受利益固化的藩篱 ， 焦虑更加深重 ， 矛盾更为突出 对人力资源专业化 建设相对缺乏重视 ， 导致人力资源管理 普遍存在战略地位缺失 、 人才结构不合 理 、 人才管理机制不适应创新驱动要求 等突出问题 如何走出困境 ， 进一步发 展 ， 唯有依赖改革和创新 伴随着本轮 国企改革的推动和深化 ， 企业越来越关 注人才体系转型 ， 人力资源效用 ， 组织 能力等焦点问题 ， 对国企人力资源转型 有了迫切和强烈的需求 新常态 ” 下国有企业人力资源转型思考 | 前言— —国有企业人力资源之困前言 —— 国有企业人力资源之困2习总书记 提到 “ 我国经济已由高速增长阶 段转向高质量发展阶段 ， 正处在转变发 展方式 、 优化经济结 构 、 转换增长动力的 攻关期 ， 建设现代化经济体系是跨越关 口的迫切要求和我国发展的战略目标 ， 必 须坚持质量第一 、 效益优先 ”， “ 推动经 济发展质量变革 、 效率变革 、 动力变革 ， 提高全要素生产率 ， 着力加快 建设实体经 济 、 科技创新 、 现代金融 、 人力资源协同 发展的产业体系 ” 5 。

在此背景下 ， 人力 资源作为运用和经营企业各类生产要素 的能动性资源 ， 怎样激发企业活力 ， 支撑 战略 ， 增强效能 ， 促进现代化企业制度的 建立 ， 与其他要素协同发展 ， 我们对其有 了更高的要求和期待 ：提升 “ 高度 ”—— 提高战略支撑度和 影响力 人力资源管理工作长期以来在国企中处 于相对从属地位 ， 国企的特殊性导致人 力资源管理以传统人事工作 （ 例如员工 入离调转 、 合同档案管理等 ） 为主 ， 总 体上对企业战略参与度与理解力相对不 足 ， 导致人力资源管理对于企业的人才 分析 、 领导力发展及组织能力建设支撑 乏力 国有企业普遍进入 “ 新常态 ” 后 ， 粗放式增长必须向精益化管理转型 ， 面临 更多 、 更新的管理挑战 在习总书记 十九大报告及李克强总理政府工作报告图表 1 ： 常见的国有企业业务发 展对人力资源的需求“ 创新 、 增长 、 机制 ” 的趋势要求人力资源在前瞻规划 、 人才获取与保留等工作进行有效响应 中 ，“ 创新 ”、“ 增长 ”、“ 机制 ” 等 关键词不断被提及 ：“ 大力推进改革开 放 ， 创新和完善宏观调控 ”；“ 蹄疾步 稳推进全面深化改革 ， 坚决破除各方面 体制机制弊端 ”；“ 实现经济 平稳增长 和质量效益提高互促共进 ”。

这些趋势 要求人力资源在前瞻规划 、 人才获取与 保留等工作方面进行有效响应 ， 更加深 入地参与企业的组织和人才决策中 业务发 展要求创新 —— 转型突破• 调控趋紧 ， 传统业务 利润压缩• 目标驱动业务 运营方式多样化• 新业态涌现 ， 成为未来增长点增长 —— 快速扩张• 竞争加剧 ， 竞争对手发展迅猛 ， 业务面临增长压力 ， 不进则退• 更高的增长目标机制 —— 优化提效• 提升效率与效能是推动业务实现 快速发展的重要手段• 经营与管理机制创新成为国有企业大势所趋主要挑战• 人力资源需要更加关注战略一致性 ， 提升 业务参与度及 对组织 和人才决策的影响力 ， 从执行者向 变革先导 转型 ；• 人才需求升级 ， 呈多元化趋势 ， 需要持续补充具有财务 、 法务 、 投资等背景的高端综合型经营人才和专业化 运营人才 • 开展 前瞻性 、 长期性和延续性 的人才储备 ， 以确保在变化的业务环 境中 ， 持续提供人才供给 ；• 较高的人员流动率 ， 对业务 快速扩张形成挑战 ；• 业务需要 快速决策和推动 ， 对组织 效率提出更高要求 • 业务需要 快速决策和推动 ， 对组织 效率提出更高要求 ；• 国有企业在人才任用与发展 、 薪酬激励等管理机制上受到一定束缚 ， 在机制创新上有更高难度 。

人力资源要求• 人力资源需要以 经营型思维 支持业务转 型• 人力资源需要准确识别并有效响应 业务转 型创新的 人才 需求 ， 强化人才 获取 和保留• 人力资源政策需要开展 前瞻性 规划和储备 ， 匹配业 务扩张• 人力资源需要优化 运作模式与运行效率 以响应发展 要求“ 新常态 ” 下国有企业人力资源转型思考 | 路在何方— —国企改革背景下的人力资源转型方向路在何方 —— 国企改革背景下的 人力资源转型方向3磨炼 “ 精度 ”—— 增强专业性 ， 成为人 力资源权威专家 受限于过往国有企业整体管理相对粗放 ， 人力资源管理水平长期处于初级阶段 ， 常 见人力资源关键模块不健全 、 制度政策规 范性不足或成熟度较低的问题 而当今企业面临的人力资源挑战早已不再是简单的传统人事工作能够支持的 随着国企改革的纵深发展 ， 公司治理完 善 、 薪酬分配差异化 、 市场化选聘 、 经 理人制度 、 员工持股等新兴模式探索 ， 都需要人力资源从业人员提升专业精深 度 ， 成为全领域的综合解决方案专家 ， 协助业务部门解决实际工作中团队和人 才面临的挑战 以薪酬福利模块为例 ， 常见薪酬策略与企业经营 策略及市场脱钩 、 薪酬水平失 衡 、 薪酬结构缺乏弹性 、 调整步伐滞后 等诸多问题 。

在薪酬管理环节 ， 存在流 程割裂程度较高 、 审批层级不一 、 企业 内部政策差异较大等问题 由于薪酬 分配模式市场化目标的提出 ， 部分重点 行业的薪酬改革已被提上议程 今年政 府工作报告中提出了对公立医院部分人 事职能改革提出要求 ：“ 深化公立医院 综合改革 ， 协调推进医疗价格 、 人事薪 酬 、 药品流通 、 医保支付改革 ， 提高医 疗卫生服务质量 ， 下大力气解决群众看 病就医难题 ” 6 报告中还提到对绩效 ， 赋能 ， 薪酬制度及激励等的转型要求 ： “ 落实和完善创新激励政策 ， 改革科技 管理制度 ， 绩效评价要加快从重过程向 重结果转变 赋予创新团队和领军人才 更大的人财物支配权和技术路线决策 权 对承担重大科技攻关任务的科研人 员 ， 采取灵活的薪酬制度和奖励措施 探索赋予科研人员科技成果所有权和长 期使用权 ” 基于此 ， 改革的方向应以市场为导 向 ， 逐步建立以岗位价值为基 础 ， 反映劳动力市场价值 ， 企业经济 效 益和个人绩效紧密挂钩的薪酬制度和增 长机制 ， 实现薪酬管理与市场发展的统 一 、 薪酬水平与企业人力资源管理的 统一 。

从实施层面看 ， 薪酬管理流程精 简 ， 效率提升 ， 质量提高 ， 数据口径统 一 ， 操作步骤规范 ， 都是国企改革下薪 酬管理活动进步的标志 再看企业对数字化转型的需求 基于数据分析的决策文化已经逐渐被企业接 受 ， 当今社会大数据分析创建竞争优 势 ， 是企业数字化转型的关键 在互联 网经济下 ， 企业迫切需要基于数据分 析 ， 来透视企业经营 状况以辅助决策 ， 从而发现经营 中的问题并进行有针对性 的改进 因此对人力资源也提出了更高 的专业度要求 ， 怎样规范和标准化基础 数据 ， 通过沉淀的大数据分析出人才的 潜力 ， 员工或组织没有达成目标的原因 等 ， 为经营 管理层提供判断的基础和决 策的依据 新常态 ” 下国有企业人力资源转型思考 | 路在何方— —国企改革背景下的人力资源转型方向4增强 “ 效度 ”— — 释放活力 ， 提高效率 受过往体制及历史影响 ， 国有企业或多 或少存在一定效能问题 ， 常见参与人数众 多 、 但人浮于事 ， 利用率较低 ， 缺乏积极 性 ， 运营效率低下等 ， 规模优势未转化为 相应的效益优势 新常态下的国企改革倡导 “ 向管理要效益 ”， 2015 年 《 指导意见 》 7 也明确提出国 有企业需要 “ 做强做优做大 ”， 无疑 “ 做 强 ” 成为了国有企业未来发展的首要目 标 。

十九大报告及习总书记 的一系列发言 更是将 “ 增强活力 ” 作为了做强国有企业 的本质要求 ， 要求国有企业 “ 积极参与国 际竞争的大潮中 ”， “ 坚定不移贯彻新发 展理念 ， 坚决端正发展观念 、 转变发 展方 式 ， 发展质量和效益不断提升 ” 企业战 略及组织架构将以 “ 做强 ” 为导向发生重 大变化 ， 业务流程和制度体系也将随之调 整 ， 以适应快速变化的市场环境 因此在 国有企业改革稳步推进过程中 ， 国企的人 力资源部门需要重新审视并优化人力资源 战略 、 政策及制度体系的建设 ， 建立更符 合现代企业人力资源管理的现代企业人 力资源管理体系和业务流程 ， 以支撑和适 应各项改革 增强 “ 温度 ”—— 关注人本 ， 留住人才 新一轮改革浪潮下 ， 人才成为竞争制胜的 关键要素之一 ， 十九大报告提出 “ 完善激 励约束机制 ， 发挥国有企业各类人才积极 性 、 主动性 、 创造性 ”， 将人才管理工作提 上了新的高度 如何有效吸引和保留关键 人才 ， 特别是国际化经营人才和技术领军 人才 ， 成为国有企业的重要课题 。