心理学类毕业论文浅谈心理契约在学校管理中的应用.doc

浅谈心理契约在学校管理中的应用论文关键词：心理契约 学校管理 动态平衡 工作满意度论文摘要：心理契约是以期望为主要形式的没有明文规定的主观心理约定，在学校管 理中具有重要意义学校应建构符合学校组织特点和教师角色特点的心理契约管理模式，加 强沟通、保持学校与教师之间期望的动态平衡，信守对教师的承诺并在学校不得不违背契约 时及时进行政策解释，努力提高教师对学校工作的满意度，营造以促进师生发展为本的管理 机制近半个世纪的组织行为学研究表明.社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的 交易关系契约原则在现代社会生活中无处不在，以界定当事人权利和义务、规范社会行为 和生活方式心理契约与经济契约、合同等正式契约不同，是未成文的非正式契约，如承诺、 互惠等，对于组织与管理者赢得员工的忠诚，改善员工与组织关系，提高组织效率和竞争力 具有重要意义，因此被广泛应用于人力资源开发、组织文化建设等领域心理契约概念来自于心理学.由组织行为学家引入管理领域，国外学者在探讨心理契 约概念的同时，也对其结构提出了很多理论有的侧重于契约内容特质的归纳，有的侧重于 因素提取，得出二维和三维因素两种更具普遍性的心理契约结构。

我国心理契约研究还处于 起步阶段，文献主要集中在2000年以后，而关注心理契约与学校管理的人更少，因此，研 究心理契约在教师管理与队伍建设具有特殊的意义和价值一、 心理契约的内涵及其特点心理契约(Psycho 1 ogicalContract)是组织与成员之间对彼此应付出什么同时应得到什 么的一种主观心理约定是内隐的、没有明文规定出来的各自所怀有的各种期望，有的清晰 些，有的则比较模糊组织心理学家阿吉里斯(Argyris)1960年首先运用心理契约概念描述工 厂中雇员和工头之间的关系［被誉为“心理契约之父”的莱文森(Levinson)认为心理契约是非 书面化的、未成文的契约，是组织与员工相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的 相互间期望的总和大量研究揭示出心理契约具有主观性、不稳定性与不确定性等特性这是因为心理契 约是个人的主观感觉，而每个人对自己与组织之间关系的体验与感受有很大差异，心理契约 还会因工作环境、个体心态的变化而不同，双方的期望也会随员工在组织内工作时间的增多 而增多主观性与不确定性特点决定了心理契约具有动态发展的特征，这就要求组织与成员 双方必须根据环境变化和组织发展不断确定心理契约的内涵。

国外研究者还发现心理契约主 要体现在交易、关系和团队三个方面］交易维度是指具体的、短期的和经济方面的交互关 系，可以用工资、奖金等经济价值度量；关系维度是比经济利益更为广泛的、长期的、社会 情感方面的交互关系.包括忠诚、责任、福利保障、专业发展等；团队维度则是指员工能够 组成一个为实现组织目标而遵循特定规范要求的集体•每个员工都能积极从事角色职责以外 的工作和任务，主动为他人的事业发展承担责任中国学者认为员工心理契约的内容主要山 规范性责任、人际型责任和发展型责任构成，即组织给员工提供一定的经济利益和物质条件、 人际环境和人文关怀、发展空间等员工则遵规守纪、尽职尽责、创造和谐人际关系等二、 学校管理中的心理契约学校和教师之间除正式的聘任契约外，也存在着规约双方相互责任、权利和义务的心 理契约上述研究为心理契约在学校管理中的应用提供了理论前提通过宣扬办学理念和校长及其他管理人员管理工作.学校无时无刻不在表达对教师的 期望希望他们能够自律、尽责，学为人师、行为示范，最大限度地发挥个人潜能保证教学 质量、满足学校工作需要和发展要求；教师也总是通过提教学建议、参加教职工代表会议或 其他活动，关注并期望学校提供更好的工作环境与条件，希望得到预期的报酬与晋升，希望 民主参与权得到尊重，以至获得个人职业与生活的安全感、归属感、价值感等。

相对于地方一般居民和其他职业的从业者而言，从事教育教学工作的教师不论是从学 历还是工作和生活条件来看，都属于具有较高文化水平和文明素质的知识群体，追求并享受 较高水平的生活在关注个人物质生活的同时，他们还特别在乎高质量文化生活和精神需求 的满足，对个人名利也较为淡泊，在与学校的心理契约关系中处于弱势地位时，个人价值与 追求的诉求表达与处理方式总是比较温和一般情况下，教师没有尽职尽责或岀现违背契约 的言行时，会得到学校给予的明确的降职、降薪甚至开除等处分；而学校违背心理契约，教 师发现自身地位、待遇等与学校承诺不一致时，管理者的改革措施与解释缺乏说服力时，个 人问题不能得到及时解决时.教师为解决问题而不断奔走的并不多见，其问题与要求很难得 到合理、有效的解决与补偿，只能以时间的流逝或自嘲淡化自己对学校的失望和愤怒情绪 因此，如果学校在管理中过于依赖规章制度、合同条款或质量控制等外在制约因素.对提高 教师工作积极性和学校管理绩效既不现实又不具有科学的可操作性，甚至有教师认为这样的 管理是对自己人格和修养的侮辱学校管理者应该认真研究和分析心理契约的管理效应，认 真履行学校对教师心理契约的承诺，提高教师满意度.对于激发和调动教师积极性、增强学 校凝聚力、促进学校整体和谐发展，具有积极的推动作用。

三、心理契约理论在学校管理中的应用建构心理契约动态管理模式要求学校管理者必须摆脱过去那种通过制度管理教师、通 过经济手段制裁教师或调动教师积极性的思路，站在尊重教师人格、满足教师期望的角度考 虑激励措施，把学校的组织目标与教师的人生意义、职业目标统一起来，为教师专业发展和 个人发展创设良好环境1、建立符合学校、教师特点的心理契约研究表明，挑战性愿景使组织成员有更大 的空间发挥才能，会提高成员对组织以及组织管理者的心理认同度学校是从事教育工作的 公益性社会组织，教师是社会成员中具有较高文化水平精神追求的群体学校管理者应该针 对学校教学科研、养成教育、管理咨询等工作内容与要求建立不同的教师团队，分别赋予不 同的工作要求和期望，结合其热切追求的共同回报，引导他们产生趋同于学校的心理期望， 建立既符合教师自身价值追求又具有一定挑战性的学校发展愿景这样的学校愿景不仅反映 出学校管理者对教师知识水平和专业技能的认可与尊重•还能够为教师提供展示能力与实现 专业发展的机遇，更易于引起教师的心理共鸣、产生强大的感召力，可以有效提高并持久保 持学校凝聚力，使教师更愿意奉献他们的忠诚与才能2、加强沟通、保持期望的动态平衡。

心理契约的主观性和动态性决定了学 校和教师的期望都在随各种客观条件的变化而不断调整.管理者必须理顺学校信息反馈体 制，建立健全各种正式、非正式的沟通渠道沟通是指学校管理者与教师之间、教师与教师 之间信息的有效传递与接受，是知识型组织成员提高效率和信息资源共享的重要途径，也是 建立共同价值观的基础教师各自掌握着特殊的专业知识和技能，教学工作具有较强的独立 性，管理者应该利用各种渠道和手段创造一种开放的沟通环境使教师能够分享他们的工作经 验和想法，表达自己的失落感和满足感如果教师们能够顺利地表达内心情感并得到理解与 认可，及时消除彼此之间的分歧、误会和成见.就能更好地调整心态和行为因此，又必要 建立有效的沟通机制，管理者也要具备较高的沟通技巧，通过中层管理人员的工作或各种会 议、文件等方式向教师表达学校的发展前景以及对教师个体及群体的希望和要求，并通过中 层管理人员的工作或教师自身的诉求，随时了解并掌握教师个体及群体对学校的合理期 望.实现教师与学校双方期望的协调统一和默契，保持双方期望在动态中的平衡3、信守承诺、及时解释作为一种信念系统，学校心理契约建立在教师与学校双方 互相信任的基础上，学校违背契约会导致教师产生强烈的背叛感.甚至失去安全感。

研究发 现，组织有意违约、无力兑现与理解分歧等原因导致52%的从业者经历过心理契约违背， 81%的人反映组织至少有一个承诺没有履彳丁，对个人的组织评价、工作态度和职务彳丁为等产 生了巨大的负面影响.工作满意度和忠诚度大大降低学校在心理契约中始终处于主动和强 势地位管理者应该首先要信守对教师的心理承诺尽量履行承诺，以换取教师的忠诚因 为每位教师都会认为.只要自己履彳丁契约中自己的责任.组织就会履行对他们的义务当学 校不能满足教师期望，或者教师反映学校有心理契约违背时，管理者不能漠然处之，应该迅 速开展调查和研究，及时分析原因并采取补偿措施，对于学校已经无力承担的承诺或教师自 身的理解错误.应该通过耐心细致地引导，给予教师合理解释，以免教师出现极端行为4、 努力提高教师的工作满意度物质和精神需求的满足程度决定着教师工作满意度 的高低，从而直接影响其工作积极性与主动性的发挥摸清教师对学校工作的满意程度可以 帮助学校管理者及时掌握教师工作状况•调整工作思路和方式学校管理者可以通过个别或 集体谈话、会议反馈、问卷调查等方式，搜集教师对工作条件、人际氛围、业务进修、晋升 机会、工资报酬、组织效率等方面的反馈信息，了解教师对学校的总体满意程度。

掌握这些 信息以后，就应该及时调整学校的发展思路和规章制度，改进工作方法.改善工作环境，帮 助教师提高对目前物质生活与精神生活的满意度、提高对工作环境和条件的满意度但是， 心理学研究指出.人具有一种高估自己的能力与成绩而低估他人的倾向，即相当多的不满情 绪不是来自工作环境、学校目标或他人，而是来自个体对自己工作成就或失败原因的非理性 认识.即把工作成绩归因于自己的能力，把失败归隐于外部条件或他人因此，当教师对薪 酬有抱怨时解决的方法不是有求必应，而是通过全面对比以佐证学校薪金福利体系的合理 性，或加强部门间、教师间的交流，或引导教师从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提 升和理想价值的实现5、 营造以促进师生发展为本的校园文化学校发展的核心是促进师生发展教师发 展主要表现为教学业务专业能力的发展、社会地位与人际交往的发展、物质与精神享受的发 展等学校应该建设以促进和保障教师发展为本的校园文化通过能够促使教师不断努力工 作、不断探索进取的激励机制，保障学校各项工作的顺利开展；通过能够保证教师民主、平 等相处的人文环境，使教师在和谐的人际环境中得到精神享受；通过塑造发展愿景形成强大 的精神支柱，把教师队伍打造成坚不可摧的奋斗共同体。

这种校园文化的建设要求学校及其 管理者必须通过扩大教师民主.尊重并发挥教师在学校管理中的参与权、充分发挥中层管理 人员的纽带作用建立良好的制度保障和宽松的人文氛围，使学校管理者与教师上下同心，教 育理念得以落实，共识得以建立，学校使命得以实践.真正实现人与事的理想结合。